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Non si tratta di una sorpresa che le persone lavorano perché si pagano per farlo. Ma, sempre di più, le persone lavorano anche per garantire benefici come l'assistenza sanitaria, la tutela della disabilità a lungo termine e i piani di pensionamento di . Mentre la soddisfazione del lavoro è importante, poche persone lavorerebbero senza ricevere uno stipendio e benefici. Il risarcimento è tipicamente la spesa più grande di qualsiasi organizzazione, quindi è importante che si determini una strategia di compensazione che sia in linea con la propria strategia operativa complessiva. Un'azienda può fissare livelli salariali all'estremità superiore, a metà livello o inferiore del mercato. Indipendentemente da dove hai scelto di posiziarti, l'obiettivo è garantire che il tuo piano di compensazione sia abbastanza competitivo per attirare e conservare dipendenti qualificati e soddisfare le esigenze della tua forza lavoro . La compensazione totale dei dipendenti è superiore alla somma dei salari e dei benefici. Comprende tre parti: • Base salariale e altri risarcimenti monetari • Benefici • Recognition e compensazione non monetaria . Combinati, questi elementi creano un pacchetto totale che mantiene il personale di qualità a bordo e felice, plus garantisce l'equità salariale interna e la competitività esterna, oltre che l'equità e l'adesione di alle leggi e ai regolamenti. Il tuo pacchetto di compensazione totale è uno dei tuoi strumenti di conservazione dei dipendenti più preziosi. Ogni parte del pacchetto di compensazione totale viene discussa in questo modulo. Il salario base è il salario / stipendio fisso e regolare pagato ai tuoi dipendenti per lavoro che svolgono per te. Il salario base può essere pagato a tariffa oraria o annuale, di solito a seconda della posizione (cioè, le posizioni più alte sono normalmente pagate uno stipendio annuale, mentre le posizioni entry-level e junior sono spesso pagate una tariffa oraria). I tassi di retribuzione sono assegnati ai lavori in base alle responsabilità e ai requisiti della posizione, nonché le competenze e le competenze richieste all'individuo che fa il lavoro. Per determinare la paga base è necessario avere una conoscenza approfondita del lavoro, quindi è necessario avviare il processo effettuando un'analisi del lavoro e poi la stesura di una descrizione lavoro prima dell'assunzione, come discusso nel Modulo Due. Analisi e descrizioni di lavoro accurati sono importanti in determinando cose come le qualifiche, il contenuto di lavoro, il carico di lavoro, le esigenze formative, gli intervalli di stipendio, e un dipendente la percezione del lavoro contro il lavoro di un altro dipendente che lavora per te. Lì sono molti i metodi diversi utilizzati per decidere i tassi di retribuzione. L'obiettivo è quello di determinare il valore di ogni lavoro in relazione agli altri lavori dell'organizzazione, e quindi progettare una struttura retribuita adeguata per ciascuno. In generale, i fattori che determinano la retribuzione base dei lavori all'interno di qualsiasi metodo includono: • Livello di responsabilità • Specializzazioni • Condizioni di lavoro • Attività. Esso è importante per garantire l'equità interna all'interno di un'organizzazione come tutti vogliono sentirsi pagati abbastanza in relazione ai loro collaboratori. Ciò avviene rivedendo l'analisi del lavoro e la descrizione del lavoro. Confrontando un lavoro su un altro, guardando alla responsabilità, alle qualifiche, all'esperienza, alle condizioni di lavoro e ai compiti, è possibile separare i lavori in diversi livelli retribuiti.È importante anche identificare il valore degli stessi lavori nel marketplace esterno per garantire che i salari siano impostati in modo competitivo e siano allineati con le norme del settore, apportando aggiustamenti se richiesto. Una volta che tutte le informazioni interne ed esterne vengono raccolte e i posti di lavoro sono graduati, le gamme per i salari possono quindi essere determinate. Di solito, si dovrebbe avere un tasso minimo, mid - point e massimo all'interno di ogni intervallo. Bisognerebbe anche avere una politica corrispondente per il posizionamento iniziale dei dipendenti, e come e perché si muoverebbero attraverso la gamma. Oltre ai salari fissi il pacchetto di compensazione del tuo dipendente può includere i seguenti vantaggi monetari: • Signing bonus sono un pagamento in contanti una tantum fornito quando i candidati accettano offerte di lavoro. Firmare bonus può essere utilizzato per reclutare dipendenti che sono critici per la tua operazione. • Conservazione bonus sono un pagamento in contanti una tantum fornito quando un dipendente ha lavorato per un determinato periodo di tempo (ad esempio, un anno). I Bonus di conservazione possono essere offerti a posizioni chiave per mantenere i dipendenti per un certo periodo di tempo. • Gratuità / suggerimenti sono pagamenti in contanti forniti dai clienti per i servizi erogati. I consigli possono essere guadagnati a seconda dell'occupazione / posizione del lavoratore e del tipo di attività che opera. Alcune imprese turistiche (ad esempio, alberghi, ristoranti) hanno delle politiche di condivisione per le gratuità. Mantenete in mente che i consigli non sono considerati parte del salario minimo, sebbene alcune giurisdizioni abbiano salari minimi diversi per i dipendenti che normalmente ricevono gratuitamente come parte del loro lavoro. • bonus a base di prestazioni o commissioni sono un compenso aggiuntivo pagato come ricompensa per il raggiungimento di obiettivi specifici o obiettivi prestabiliti. I bonus possono anche essere utilizzati come incentivi per le prestazioni individuali o per motivare il personale a lavorare insieme per raggiungere gli obiettivi generali del business. Sebbene i sistemi bonus siano tradizionalmente utilizzati prevalentemente per i dipendenti manageriali, è ora comune vedere questo tipo di compensazione a tutti i livelli all'interno di un'organizzazione. Se si utilizza un programma bonus, assicurarsi che le regole siano eque e i bonus sono considerati competitivi all'interno dell'industria . Le prestazioni includono un indennizzo diverso da quello retribuito per lavoro svolto che sono forniti ai dipendenti e finanziati in tutto o in parte dal datore di lavoro (ad esempio, prestazioni sanitarie, copertura dentale, un solo pasto gratuito per turno di lavoro). I vantaggi sono parte integrante di un pacchetto di compensazione complessivo dei dipendenti. I datori di lavoro dovrebbero essere consapevoli che il tradizionale “ one - size - fits - all ” approccio al dipendente beneficia non fornisce più un margine competitivo in termini di attrarre e trattenere i dipendenti di alto rendimento o aumentare la produttività, ridurre l'assenteismo e migliorare il dipendente complessivo engagement. Con il mix di generazioni all'interno della forza lavoro oggi, dai baby boomers ai millennials, le aziende di tutte le dimensioni devono essere più creative che mai con i loro piani di beneficenza per garantire loro appeal ad un ampio dipendente demografico. In qualità di datore di lavoro, siete tenuti a fornire determinati benefici per legge (ad esempio, vacanza, congedo maternita/parentale, festività statutarie), mentre altri sono discrezionali. È necessario valutare le norme di beneficio stabilite per il proprio settore, così come altre industrie competitive, prima di selezionare tra i vari piani di benefit. Come vantaggi e i piani possono essere costosi da offrire e amministrare, prendere in considerazione l'utilizzo di un buon broker o di un consulente di vantaggi per garantire di ottenere il servizio e la copertura più adatto alle dimensioni e alla portata di your business. Inoltre, i consulenti per i benefici possono aiutare a educare i tuoi dipendenti sul tuo piano di beneficenza (ad esempio, attraverso presentazioni di gruppo). Le prestazioni tipiche includono: • Piano dei servizi medici (MSP) premi pagamento • Group extended health care • Group life insurance • Group disability plan • Extra vacanze days • Pasti gratuiti / scontati• Sviluppo Professionale • Programmi di assistenza ai dipendenti. Trovare il giusto mix per includere nel tuo pacchetto di compensazione totale è complicato e dovrebbe concentrarsi su ciò che è importante per i tuoi dipendenti . Considera ciò che li motiverà non solo per stare con te, ma per esibirsi in un modo che aiuta il tuo business a riuscirci. Offrire vantaggi non monetari e programmi di riconoscimento è un ottimo modo per completare il tuo pacchetto di compensazione totale in modo da avere un tempo più facile di attrarre e trattenere i dipendenti top, spesso con un impatto finanziario minimo alla tua linea di fondo globale. Oggi la base diversificata dei dipendenti pone un alto valore sulla vita - equilibrio lavoro, avanzamento e opportunità di sviluppo, e riconoscimento. Le opzioni in questo settore sono infinite e i datori di lavoro possono essere creativi nello sviluppo di programmi e incentivi che siano in linea con la visione, la missione, la cultura e la strategia operativa dell'organizzazione. Alcune prestazioni non in denaro che si possono considerare includono:• Flexible work pianific• Attività sociali (torneo annuale di golf, festa dei bambini, festa di Natale, film notti) • pasti gratuiti o scontati • Spot ricompense (titoli regalo, negozio sconti) • Employee and family pricing for hotel rooms • Service recognition awards • Salute e benessere. Poiché le condizioni del mercato del lavoro cambiano e le generazioni di lavoratori entrano in e lasciano la forza lavoro, continueranno ad essere cambiamenti in quello che dovrebbe essere incluso in un pacchetto di compensazione totale efficace. Devi capire cosa i tuoi dipendenti vogliono davvero e hanno bisogno in per venire a lavorare per te, e successivamente rimanere motivati e fidanzati. Prendendo il tempo di sviluppare un pacchetto di compensazione totale che si adatta alla vostra organizzazione e i suoi dipendenti passeranno un lungo verso l'attrazione, motivando e trattenendo il personale.