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Secondo la teoria di sviluppo organizzativo: “ Progressiva disciplina è il processo di utilizzo di passi o misure sempre più severi quando un dipendente non riesce a correggere un problema dopo aver dato a una ragionevole possibilità di farlo. Il principio sottostante di una solida disciplina progressista è quello di utilizzare l'azione meno grave che ritenete necessaria per correggere la situazione indesiderata ” (Indiana University Human Resources, n.d.). Di solito ci sono due motivi per i dipendenti di discipline: problemi di prestazioni e cattiva condotta. La cattiva condotta è generalmente il problema più grave in quanto spesso deliberato ed esibito da atti di sfidante. Al contrario, le prestazioni povere sono più spesso il risultato di mancanza di formazione, abilità o motivazione. I problemi di prestazioni possono spesso essere risolti attraverso il coaching e la gestione delle prestazioni, mentre la cattiva condotta normalmente richiama una disciplina progressista. Talvolta casi estremi di cattiva condotta sono motivi di cessazione immediata. Spesso cita il seguente comportamento quando si individua ciò che percepiscono per essere scarsa prestazione di lavoro o cattiva condotta: • Lacco di competenze o conoscenze • Lack di motivazione • Lack of sforzo o cattiva condotta (lavoro a velocità ridotta, scarsa qualità, ritardo, dormire sul lavoro, spreco di tempo) • Scarpe rapporti di collaborazione) • Poor subordinato - relazioni di supervisore (insubordinazione, mancanza di follow - through) • Inappropriata supervisori - relazioni subordinate (favoritismo, trattenimento di informazioni chiave, maltrattamenti, abuso di potere)• Mishandling company property (abuso di strumenti, trascuratezza) • Molestie o violenza sul posto di lavoro (abusi verbali o fisici, minacce, bullismo) • Dishonestà • Scopri le pratiche di sicurezza (non indossando attrezzature di sicurezza, horseplay, portando armi sul lavoro, lavorando sotto l'influenza di alcol o droga. Le politiche aziendali sulla disciplina dovrebbero sforzarsi di equità, aderendo a questi criteri : • Sviluppare chiare, regole eque e conseguenze • Chiaramente comunicare le politiche • Condotta un'indagine equa • Balance coerenza con flessibilità • Utilizza azione correttiva e non punizione. Quando un dipendente deve essere disciplinato, tipicamente questi passi sono seguiti: 1. Consulenza Verbal. 2. Scritto di avvertenza. 3. Sospensione senza stipendio. 4. Terminazione. Dopo ogni passaggio prima della cessazione di , il dipendente dovrebbe avere la possibilità di correggere il problema o il comportamento. Se lui o lei non riesce a farlo, viene compiuto il passo finale: terminazione. La consulenza verbale è di solito il passo iniziale . Le sessioni di consulenza verbali sono utilizzate per portare un problema all'attenzione del dipendente prima che diventi così grave che deve diventare parte di un avviso scritto e inserito in il file dei dipendenti del dipendente. Lo scopo della discussione iniziale è quello di alleviare le incomprensioni e chiarire la direzione per una correzione necessaria e vincente. La maggior parte dei problemi di disciplina può essere risolto in questa fase se la materia viene affrontata in modo costruttivo e se il dipendente può essere impegnato nella ricerca di soluzioni. Questo è di solito efficace perché la maggior parte delle persone don cerca il processo disciplinare per l'escalation. Consigli per la discussione di consulenza verbale: • Condotta la sessione di consulenza in privato; mantenere il tono basso - chiave, amichevole eppure fermo. • Racconto al dipendente lo scopo per la discussione ; identificare i problemi specificatamente e garantire che il dipendente capisca le aspettative. • La documentazione disponibile per servire come base per la discussione, ma prova a non leggere da una lista in quanto questo potrebbe indurre il dipendente a sentirsi difensivo. • Cerca input dal dipendente circa le sue percezioni di cause di problemi. • Dove possibile, identificare insieme le soluzioni; se questo è non è possibile, indicare chiaramente la vostra soluzione desiderata. • assicurati che il dipendente capisca le tue aspettative; chiedi loro di descrivere la norma coinvolta e di come si comporterà per correggere il problema . • Lasciate che il dipendente sappia che un'eventuale azione disciplinare può seguire, se il problema non viene corretto. • Chiedi un impegno da parte del dipendente per risolvere il problema. E'isn t t necessario a completare un documento formale della sessione di consulenza, in quanto è considerato un passo informale nella disciplina progressista. Tuttavia, si può voler scrivere una breve dichiarazione che conferma il tema discusso e il corso d'azione concordato per correggere il problema. Questo può essere un utile riferimento successivamente se è necessaria ulteriore disciplina. Dopo un periodo adeguato, assicurarsi di programmare un incontro di follow-up con il dipendente. Fornire opportunità di feedback e discussione a due vie. Far sapere al dipendente come sta procedendo e chiedersi come funzionano le nuove procedure o i comportamenti . Se il problema non viene risolto, sarà necessario preparare l'avviso scritto. Includere nelle informazioni di avvertenza, risposte e impegni già effettuati nella sessione di consulenza verbale . L'avviso scritto ha tre parti: • Una dichiarazione che si è verificata la discussione verbale, che ha esaminato la cronologia dei dipendenti del dipendente rispetto al problema; assicurarsi di includere la data la discussione verbale è avvenuta. • Un comunicato sul presente, inclusa una descrizione della situazione attuale e inclusa la spiegazione o la risposta del dipendente; utilizzare il “ che, cosa, quando ” modello, per essere sicuro di includere tutti i dettagli necessari. • Una dichiarazione del futuro, descrivendo le vostre aspettative e le conseguenze del continuo mancato rispetto del problema; questo passo potrebbe essere ripetuto in futuro con dichiarazioni di conseguenza più forti, quindi essere chiaro su quale sia il passo successivo. Ad esempio, questa affermazione potrebbe dichiarare che la situazione “ potrebbe portare ad ulteriori azioni disciplinari ” o, in un avviso successivo, “ questo è un avvertimento finale e il mancato corretto il problema porterà alla scarica. ” documentando queste conversazioni, ti copri in controversie legali che possono sorgere da terminazioni. Linee guida per documentare le avvertenze scritte: • identificare chiaramente la questione delle prestazioni che deve essere risolta. • Dai al dipendente l'opportunità di proporre una soluzione alla questione con te. • Concordare la soluzione, e documentare ciò che cambierà; includere una sezione su come il datore di lavoro aiuterà il dipendente a modificare il comportamento. • Se del caso, concordi su una data in cui riesaminerai la situazione insieme, e assicuri che la questione delle prestazioni sia cambiata per il meglio. • Garantire che il dipendente capisca le ripercussioni, se il comportamento non cambia. Questo deve essere documentato anche sul modulo di disciplina progressista: • Sia il dipendente che il datore di lavoro dovrebbero firmare questo verbale scritto della conversazione che delinea la questione, la soluzione e la timeline per il cambiamento. • Dare al dipendente una copia della documentazione scritta per i propri registri. • Follow-up sulla data concordata. A seconda della situazione ci sono momenti in cui è opportuno sospendere un dipendente e i tempi in cui non lo è. Le norme sulla sospensione dei dipendenti senza retribuzione possono dipendere dalla situazione specifica, e, pertanto, si consiglia ai datori di lavoro di rivedere la normativa in materia di norme di lavoro nella loro giurisdizione, prima di effettuare una sospensione senza retribuzione. Se un problema non viene risolto dopo l'opportuna avvertenza , potrebbe essere necessario terminare un dipendente. Ci possono essere casi in cui si desidera terminare un dipendente immediatamente prima di passare attraverso le suddette procedure. Gli standard occupazionali normativa in alcune giurisdizioni, stabilisce un periodo di prova di tre mesi durante il quale un dipendente può essere terminato per qualsiasi motivo, senza preavviso. Le uniche eccezioni alla cessazione all'interno del periodo di sospensione condizionale sono qualsiasi motivo ritenuto discriminatorio nell'ambito della legislazione sui diritti umani, come le credenze religiose o la nazionalità. Dopo il periodo probatorio, il datore di lavoro deve avere solo causa di cessazione o comunque fornire un preavviso o una severanza sufficienti. Si consiglia di consultare i propri regolamenti provinciali del lavoro per confermare ciò che è ritenuto “ giusta causa. ” Scarpe di lavoro non sono normalmente considerate solo causa, a meno che il processo di disciplina progressista sia stato seguito e il dipendente abbia avuto tempo sufficiente per migliorare. Giusta causa normalmente include uno qualsiasi dei seguenti motivi di licenziamento immediato: • Theft, frode o appropriazione indebita • Fighting • Lavorare mentre sotto l'influenza di droghe o alcol • Qualsiasi condotta che minaccia la sicurezza degli altri • Gross insubordination. È importante determinare il corretto livello di disciplina in ogni situazione. In altre parole, “ la punizione deve adattarsi al delitto. ” Coerenza nella disciplina è importante. Come altri sono stati trattati per infrazioni simili dovrebbero fornire la base primaria per determinare un'azione appropriata, ma ci sono diversi fattori che possono giustificare di aumentare o diminuire il livello di disciplina: • Il dipendente ha la lunghezza del servizio • Previous record di prestazioni e comportamento• Che il dipendente sia stato premeditato • Che l'errata condotta sia stata premeditata o una mancanza di giudizio (cioè, era con o senza intento?) • Che il dipendente conoscesse le regole e quelle regole siano state costantemente messe in atto altri • Che il dipendente riconosca l'errore e mostra rimorso. Dopo aver considerato tutti questi fattori, ci possono ancora essere momenti in cui si crede che sia meglio per il business terminare un dipendente, in particolare se si determina che una determinata persona o situasi rischia di essere un problema cronico. Pagare la severanza richiesta, o pagare la paga, è un piccolo costo rispetto a il danno che un dipendente del problema può causare. Come terminare un dipendente. Se si sta per terminare un dipendente, è necessario avere tutta la documentazione pertinente in ordine e seguire tutte le regole. Se non si fa, si rischiano ripercussioni legali per una cessazione illecita. Se si dispone di un reparto risorse umane, si consiglia di discutere il processo di terminazione con loro preventato. Se il tuo business è piccolo e non esiste una funzione formale di risorse umane, assicurati di seguire i regolamenti degli standard occupazionali per la tua giurisdizione. Se ti senti incerto su qualsiasi regola, puoi voler contattare un business simile che ha un reparto risorse umane per i consigli. Indipendentemente dalle regole specifiche nella tua giurisdizione, dovresti seguire queste fasi generali quando termina un dipendente : • Una discussione con il dipendente deve avvenire prima che venga raggiunta una determinazione finale; informare il dipendente sulla natura del problema. • Il dipendente deve avere la possibilità di spiegare la propria azione e fornire informazioni. • Se il dipendente fornisce informazioni pertinenti, è necessario indagare ove opportuno. • Un avviso scritto di terminazione deve essere preparato dopo la discussione e la considerazione di tutte le informazioni disponibili. • Quando si incontra il dipendente per la riunione di terminazione finale, tenerla in un luogo privato dove il dipendente non dovrà camminare dopo i collaboratori passati. • Avere un testimone o un backup presente nel caso in cui la conversazione venga riscaldata. • Spiegare come il dipendente ha continuato ad esibirsi al di sotto delle aspettative; fare riferimento a avvisi citati in precedenza. • Annunciare la cessazione. • Raccogli tutti i beni della società, come chiavi e uniformi. • Garantire che le ore di lavoro dei dipendenti siano inviate al reparto payroll , e gli assegni finali e le indennità di vacanza sono liquidati in base ai regolamenti di lavoro. • Informare il dipendente di qualsiasi informazione di cui abbiano bisogno di sapere, come quando il paycheque finale sarà pronto se non già disponibile, dove consegnare chiavi e uniformi, e se e quando ci sarà un colloquio di uscita. In tutti i casi di terminazione, puntare a preservare la dignità del dipendente e a far loro partire con la sensazione di essere trattati abbastanza e con rispetto.