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Uno sviluppo del dipendente di un dipendente dovrebbe essere adattato a un singolo individuo degli obiettivi personali, che sono determinati in una valutazione formale delle prestazioni. Fatto bene, il processo di valutazione delle prestazioni può essere estremamente positivo sia per i dipendenti che per i supervisori. Troppo spesso le valutazioni delle prestazioni sono considerate dolorose e di tempo che consumano, ma se opportunamente pianificate e eseguite offrono un'importante opportunità di di fornire ai dipendenti un feedback costruttivo che possa aiutarli a definire percorsi di carriera di successo per il loro lavoro e la carriera sia nel breve che nel lungo periodo. Fornire a dipendenti con un feedback e una direzione onesti promuove l'efficienza e aumenta il morale sul posto di lavoro, ed è qualcosa che un leader efficace fa su base continuativa. I numerosi vantaggi della valutazione delle prestazioni includono: • Migliori prestazioni e redditività • L'opportunità di aprire la comunicazione a due vie • Maggiori soddisfazione del lavoro e motivazione • Migliore morale e teamwork• Miglior pianificazione per lo sviluppo dei dipendenti • Assistenza con possibile salario orario o aumenti di stipendio. Prestazioni dipendenti efficaci coinvolgono molti componenti. Prima di condurre una valutazione formale , è consigliabile raccogliere documenti e pensare al dipendente e alle sue prestazioni. È anche importante tenere una mente aperta e chiedere al dipendente di commentare il lavoro in l'organizzazione, i successi personali e le sfide, e qualsiasi input generale. Includere il dipendente in tutto il processo comporta un maggiore impegno e impegno, e spesso la persona presenterà osservazioni, idee e approfondimenti che altrimenti potrebbero non essere affrontati. Passi in una recensione di performance: 1. Do background work for the performance review • Chiarire lavoro descrizione e responsabilità • Chiarire gli interessi di sviluppo dei dipendenti e le esigenze con il dipendente • Elenco aree di sviluppo specifiche per la concentrazione. Tenendo questa conversazione con il dipendente garantirà che le aree di sviluppo siano quelle che realmente li interessano e, allo stesso tempo, beneficiano dell'organizzazione • Recensione obiettivi e standard di prestazioni. Anche in questo caso, incluso il dipendente garantirà che gli obiettivi e gli standard siano chiari • Review progress verso obiettivi attraverso feedback in corso e discussioni periodiche • Decide on fini. In tutti i seguenti scopi , sebbene sia utile presentare la propria prospettiva, è altrettanto importante chiedere al dipendente approfondimenti e idee per la direzione. Tipicamente, le finalità includono: Ultime Cosa il dipendente si aspetta di fare da donna Come bene il dipendente sta facendo a dovere Quello che il dipendente ha i punti di forza e le debolezze come il dipendente può fare un lavoro migliore Come lui o lei può contribuire di più. 2. Preparare il dipendente . I dipendenti dovrebbero essere raccontati del processo di valutazione durante la loro assunzione e orientamento. Quando la gente lo sa fa parte della politica organizzativa, don non si sente singolare. Programmare la riunione in anticipo, spiegare il processo e dare al dipendente una copia del modulo di valutazione da rivedere e completare prima dell'incontro. Chiedi al dipendente di dare anche qualche pensiero alla sua performance nel periodo in questione per venire preparato con esempi di successi e sfide, approfondimenti nei guai all'interno dell'organizzazione o dei sistemi per il lavoro, e idee per miglioramenti e aree per lo sviluppo. 3. Preparare l'impostazione. Piano di condurre l'intervista in una località che è libera da interruzioni. Ricordarsi di pianificare un tempo sufficiente; le valutazioni possono prendere abbastanza tempo in alcuni casi. 4. Prepararsi. Raccogliere informazioni necessarie da tutte le fonti. Questo dovrebbe includere un'attenta revisione della descrizione del lavoro dettagliato, precedente valutazioni, comodità o avvertenze nel file del personale del dipendente, valutazioni da peer, subordinati e clienti, se del caso. Completa in anticipo una bozza del modulo di valutazione. Piano quello che si sta per dire, soprattutto di prestazioni particolarmente buone o povere. Anticipare possibili punti di confronto e probabili reazioni da parte del dipendente e mantenere una mente aperta a sentire ciò che il dipendente ha da dire su punti di possibile contenzioso. 5. Contenere l'incontro. Nell'incontro si usa l'approccio RAP: Review il passato, Analisi del presente, Piano per il futuro. Almeno 50% del tempo di riunione dovrebbe essere speso per il futuro. • Start su una nota positiva. Assicurarsi che i dipendenti sappiano che lo scopo dell'incontro è quello di aiutarli a svolgere meglio il proprio lavoro e che il loro input è valorizzato — che siano i partecipanti attivi al processo. • Descrivere comportamenti specifici in linguaggio semplice e diretto. Evitare di commentare gli intangiamenti come l'atteggiamento, la personalità e le motivazioni. Don t t dice qualcosa come, “ You ”. ” ” ” Invece si dice, “ ho osservato che si passa frequentemente a chiacchierare con i collaboratori quando c'è lavoro da fare. ”• Confronta il comportamento a specifici standard di prestazioni ogni qualvolta possibile. Don t t dice, “ Tu lavori troppo lentamente. ” Say, “ Hai spesso due minuti per chop una cipolla; è tipicamente fatto in uno. ”• Encoraggio dipendenti per partecipare. Chiedici come si sentono sulle proprie prestazioni in ogni criterio e se ci sono altri fattori o procedure che potrebbero arrivare alla loro performance . Chiedigli di suggerire metodi e idee per il miglioramento. • Prova a bilanciare un feedback positivo e negativo. Anche se il dipendente è un performer estremamente basso in una zona, trova qualcosa positivo per mantenere l'autostima e l'ottimismo per il successo nel lavoro. Per gli alti performer, equilibrio lode con discussione su idee e aree per un ulteriore sviluppo. • Discussione motivi per basse prestazioni . Dire a un dipendente che il miglioramento è necessario senza esplorare le ragioni di una performance deficiente si tradurrà raramente in miglioramento. È molto importante esplorare con i dipendenti ciò che ostacolano le prestazioni e cosa possono fare e quali supporti o risorse potrebbero aver bisogno di portare prestazioni fino allo standard. Questi potrebbero includere il pairing il dipendente con un alto esecutore , fornendo una formazione aggiuntiva, chiarendo le aspettative, i modi di brainstorming per il dipendente per soddisfare gli standard, ecc. Prestazioni di misura. Sviluppare un modulo di revisione delle prestazioni a supportare le tue discussioni sulle prestazioni. I componenti principali da includere sono: • Nome e titolo del titolo • Data di revisione e periodo di valutazione • Obiettivi annuali • Grandi incarichi di lavoro e abilitazioni su quei compiti • Criteri di prestazioni personali e ascolti su quei criteri • Strengths and development areas • Performance action plan for sviluppando aree • Career goal e piano di formazione• commenti Narrativi sia dal gestore che dal dipendente • Employee e manager firme. Consultare le Risorse Corsi, per un modulo di valutazione delle prestazioni del campione.