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Mentre l'orientamento dei dipendenti comporta informazioni e aspettative organizzative, la formazione dei dipendenti si concentra sull'acquisizione di conoscenze, abilità e atteggiamenti specifici. Tutte le nuove assunzioni non sono create uguali e un buon programma di allenamento può anche fuori le differenze in modo significativo. I problemi che possono derivare potenzialmente dalla mancanza di formazione, o dalla scarsa formazione, sono numerosi eseri: • Low productivity • Misteri (spesso costosi) • Poor morale • Employee grievances • High waste • Clienti reclami • Lost revenue. I dipendenti adeguatamente formati consegnano un servizio migliore, sono di solito più felici nei loro lavori, e sono più motivati ad accettare nuove sfide e informazioni (perché don li si sente travolti). Non solo si sta allenando alla grande per il business, è anche grande per dipendenti e datori di lavoro — tutti sono più felici e produttivi. Come per la maggior parte dei concetti di gestione, la formazione è più efficace quando si parla di un approccio olisticamente e come un processo - una serie di passi progettati per migliorare le prestazioni dei dipendenti. La formazione non deve essere vista come un costo in tempo o in denaro: è uno degli investimenti più importanti che i business manager possono fare, perché aumenta drasticamente il valore del tuo asset chiave - il tuo staff. I seguenti passaggi delineano un processo di formazione modello: • Review the job description and set training obiettivi • Select the tirocinees • Crea un piano di formazione • Determina i metodi di formazione e modalità • Scegli un mezzo di valutazione se il tuo allenamento ha avuto successo • Defegato la formazione• Valutare l'allenamento. È importante documentare la formazione al completamento e porre appunti in ogni scheda del dipendente dei dipendenti inclusi quali argomenti dove si copre, quando, dove e come è stato addestrato il dipendente . Si potrebbe anche includere la propria valutazione del dipendente stesso della formazione (se non anonima o riservata) o un altro documento che dimostri ciò che il dipendente ha appreso. Usa eccellenti docenti . Chi effettivamente conduce la formazione dipende dal tipo di allenamento necessario e chi lo riceverà. La formazione on - job è tipicamente condotta dai supervisori o dai membri del personale senior. Off - la formazione sul lavoro può essere condotta sia da personale in-house o da istruttori esterni. La formazione interna è la responsabilità quotidiana dei supervisori e dei dipendenti senior. I supervisori sono in definitiva responsabili della produttività e, quindi, della formazione dei loro subordinati. Questi supervisori dovrebbero essere insegnati le tecniche di buona formazione. Devono essere consapevoli delle conoscenze e competenze necessarie per fare un dipendente produttivo. Queste informazioni possono essere trovate sia nell'analisi del lavoro che nella descrizione del lavoro. I formatori dovrebbero essere insegnati a stabilire obiettivi e obiettivi per la loro formazione e a determinare come questi obiettivi possano essere utilizzati per influenzare la produttività dei loro dipartimenti. Inoltre devono essere consapevoli di come gli adulti imparano e quanto meglio a comunicano con gli adulti. Le piccole imprese possono aver bisogno di sviluppare i propri supervisori delle capacità di allenamento inviandole ai corsi sui metodi di allenamento. L'investimento pagherà in aumento della produttività . La formazione dei dipendenti isn t t t sempre semplice, in particolare dalla prospettiva del dipendente. I dipendenti don T. rendono sempre il collegamento tra formazione e miglioramento delle prestazioni prestazioni. Utilizzando una descrizione del lavoro come base per i programmi di formazione, evidenzia l'attenzione alla prestazione lavorativa e garantisce contenuti di formazione rilevanti. Utilizzare manuali di formazione dei dipendenti. La maggior parte dei problemi di personale sono effettivamente creati da sistemi, procedure e / o problemi di formazione. Quando sono in atto descrizioni di lavoro, manuali di procedura e una formazione adeguata, molte questioni scompaiono. Come notato in sezioni precedenti, tutto inizia con la pianificazione, l'analisi del lavoro e le descrizioni di lavoro per ogni dipendente. Descrizioni di lavoro complete suddivide i compiti, i ruoli e le responsabilità in attività logiche. Con quelle in atto, è quindi possibile determinare come impartire le informazioni necessarie e le istruzioni per ogni task dipendente devono padroneggiare. I manuali di formazione servono a doppio dovere come checklist, per le valutazioni delle prestazioni.