Loading

The Alison August SALE! 🎉 25% Off PDF Certs & Diplomas!📜 Ends in : : :

Claim Your Discount!
Study Reminders
Support
Text Version

Set your study reminders

We will email you at these times to remind you to study.
  • Monday

    -

    7am

    +

    Tuesday

    -

    7am

    +

    Wednesday

    -

    7am

    +

    Thursday

    -

    7am

    +

    Friday

    -

    7am

    +

    Saturday

    -

    7am

    +

    Sunday

    -

    7am

    +

Dopo aver selezionato il candidato migliore, è necessario effettuare un'offerta di lavoro. Ricorda che non sei obbligato a noleggiare nessuno dei richiedenti se non sei soddisfatto di loro. Un'offerta di lavoro verbale deve essere seguita da un'offerta scritta formale di occupazione; questo assicura che lei e il candidato siano pienamente consapevoli dei termini e delle condizioni di impiego. Quando effettuare un'offerta verbale, assicurarti:• congratularsi con la persona sull'essere il candidato di successo. • Entusiasticamente accoglie il candidato alla tua squadra. • Re - stato la posizione per la quale il candidato viene assunto. • Informare il candidato del salario di partenza concordato, nonché le ore / giorni di lavoro, i benefici, il tempo di vacanza e ogni altra informazione pertinente. • Conferma la data e l'ora di inizio. • Informare il candidato di eventuali programmi di formazione che parteciperà al primo giorno, tra cui la lunghezza e le aspettative. • Informare il candidato delle norme di dress code. • Informare il candidato che questa informazione verrà inserita in una lettera formale per la firma. Una volta effettuata l'offerta verbale, fornire al candidato un arco temporale ragionevole per considerare la decisione e l'opportunità di chiarire uno qualsiasi dei termini dell'offerta. Preparati a riconsiderare i tuoi termini e condizioni se il candidato chiede di negoziare qualcosa. Una volta che questi dettagli sono concordati, assicurarsi che siano chiari nell'offerta scritta che si fornisce. La lettera scritta dovrebbe chiedere la firma del candidato e contenere una firma del rappresentante della società. Dopo che entrambi hanno firmato la lettera, dare a il dipendente l'originale e conservare una copia nel file dei dipendenti del dipendente. I componenti comuni di una lettera di offerta includono: • Titolo Posizione (allegare copia della descrizione del lavoro) • Responsabili di base e Responsabilità • Posizione (part - time, full - time, temporary, temporary full - time) • Prestazioni di revisione delle prestazioni • Periodo di lavoro • Probationary period• Vacanza diritto e festività statutarie • contratto dell'Unione (se applicabile) • Programmi di formazione • Bonus piano informazioni, se applicabile, e idoneità requisiti • Periodo di preavviso per cessazione di occupazione o dimissioni • Riferimento ad un manuale di lavoro dipendente e / o qualsiasi altro allegato / pianificazioni inclusi. Don non dimentica di includere la data in cui la lettera è scritta e la data in cui è valida fino a quando, a chi deve essere restituita, in quale formato e come. Consulta le Risorse Corsi, per una lettera di offerta campionaria. Una volta che hai selezionato e informato il richiedente di successo, e entrambi hanno firmato la lettera di offerta, devi informare i candidati non riusciti il più velocemente possibile così sentono la notizia da te e non in strada. Il candidato di successo è probabilmente estetico e potrebbe voler dire al mondo quanto sia grande la tua azienda senza alcuna richiesta da parte tua. Le persone soccombenti saranno naturalmente deluse e, a meno che non si gestirà correttamente la situazione, possono diventare ambasciatori molto poveri. Perché di solito ci sono molti richiedenti più fallimentari di quelli di successo, il potenziale di diffusione delle cattive notizie sulla tua azienda è significativo. Quando informare i candidati non riusciti, assumere un approccio schietto e comprensorio. La conversazione dovrebbe essere breve e al punto. Inizia dicendo loro che non hanno avuto successo nella loro applicazione. Potreste esprimere il sentimento che fossero davvero buoni, ma la persona selezionata era meglio qualificata. Questo è vero, ovviamente, altrimenti non sarebbero stati sulla shortlist. Augurare bene i candidati non riusciti. Per quei candidati che si sono alzati in piedi, considerare di chiedere se è possibile mantenere il loro risum é su file dovrebbe diventare disponibile in futuro una posizione simile. Soprattutto in ogni ricorrenza, trattare i candidati fallimentari con dignità, rispetto ed empatia. I diritti umani sono garantiti sotto varie giurisdizioni e noleggi e anche sotto la Dichiarazione delle Nazioni Unite dei diritti umani (https: //www.un.org/en/universal - dichiarazione - human - rights/). La premessa che costituisce la base di questi diritti è che tutte le persone debbano essere trattate abbastanza, coerentemente, e in modo dignitoso. Al fine di proteggere sia i tuoi che i tuoi candidati diritti di persona nel processo di assunzione di , è importante conoscere i principi fondamentali della legislazione in materia di diritti umani e come si applica nel contesto delle interviste del lavoro. Bisogna anche essere consapevoli se le domande che si chiedono sono considerate discriminatorie. Una componente della gestione delle risorse umane è la pratica della discriminazione legale. Per esempio, si può decidere di noleggiare una persona che abbia almeno cinque anni di marketing, perché il lavoro richiede quel livello di competenza. Se due persone si applicano per il lavoro e solo una ha questa qualifica, si può discriminare legalmente. In altre parole, lei ha il diritto di offrire il lavoro al candidato più adatto. Tuttavia ci sono aree in cui non si deve discriminare. Quelli più noti sono la razza, il sesso, l'età, la religione e il luogo di origine . Quando le assunzioni, assicurate di rivedere la normativa per la vostra giurisdizione. Il codice dei diritti umani canadesi BC stabilisce la seguente lista di motivi protetti che non si può chiedere o discriminare: • Razza • Colore • Religione • Luogo di origine • Sesto • Orientamento sessuale • stato civile • stato di Famiglia • Disabilità Fisica o mentale • Concorso di Fede Politica penale o sommario non correlato all'occupazione o all'occupazione prevista di tale persona. Le domande del colloquio spesso evitano questi motivi protetti e si concentrano rigorosamente sul determinare la capacità del richiedente di svolgere i compiti essenziali della relativa posizione.