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Durante una stagione di lavoro impegnata è facile assumere candidati meno - ideale. Ma se lo fai, spesso il risultato sta creando più lavoro per tutti a lungo andare. Fare una decisione di assunzione è una delle decisioni più importanti che un manager o un proprietario di affari può prendere. In questa sezione consideriamo il primo passo: come schermo risum é s. Le seguenti sezioni discutono di preparare e condurre interviste, controllare i riferimenti e rendere l'offerta di lavoro. L'obiettivo dello screening risum é s è quello di selezionare i candidati più qualificati da intervistare in modo da non sprecare il proprio time intervistando persone che non sono adatte per le posizioni disponibili. Fino a raggiungere il processo di intervista e sono in grado di parlare con i candidati faccia a faccia, il risum é è in genere la tua fonte di informazioni solo sulle abilità, le conoscenze e le abilità del candidato, a meno che qualcuno non conosca abbia consigliato la persona, o hai avuto esperienza preventiva nel lavorare con loro. A help you screen risum é s efficiente e seleziona i candidati più qualificati da intervistare, usa la seguente procedura passo passo: 1. Fai una checklist e confronta risum é s. Creare una checklist di il “ must-” e il “ nice - to - avere ” competenze, qualifiche ed esperienza dalla descrizione del lavoro per la posizione disponibile. Leggere attraverso ogni risum é determinare se eventuali richiedenti possiedono tutte le abilità must-disponenti. Se non ci sono, potrebbe essere necessario considerare di continuare con i propri sforzi di reclutamento. Eliminate quelle risum é s che non soddisfano i tuoi requisiti minimi. Siate wari di che cambia la lista dei must-avere per accomodare l'esperienza e lo sfondo dei richiedenti. È importante mantenere l'integrità della posizione che si sta cercando di riempire; assumere un richiedente qualificato meno - si tradurrà probabilmente in un posizionamento a breve termine. 2. Categorizzare ogni richiedente. In base alla tua recensione iniziale del risum é s, separateli in “ sì, ” “ magari, ” e “ no ” piles:• Sì: i candidati hanno tutte le abilità must-disponenti e le competenze più belle. • Forse: i candidati hanno tutte le abilità di must-avere e qualche simpatone di talento. • No: I candidati mancano di competenze must-hanno e forse mancano anche le doti simpaliste. Come categorizzare i richiedenti, flag quei risum é s che mostrano: • Frequenti variazioni nei datori di lavoro e brevi periodi di tempo con un'azienda • Grandi lacune in occupazione • Jumps tra posizioni di livello laterali (versus cambio di lavoro per la progressione della carriera) • Nessuna data assegnata ai lavori precedenti elencati su risum é errori di ortografia e grammaticali• Vague descrizioni di funzioni e responsabilità • descrizioni di ruolo apparentemente troppo infiammate. Questi fattori non sono necessariamente motivi per escludere un candidato, ma bisogna affrontarli durante un'intervista se un candidato lo rende così lontano. 3. Selezionare i candidati da intervistare dal “ sì ” pila prima. Se, seguendo le interviste, non trovate il candidato giusto, potete quindi passare al “ magari ” pile. Se ancora non trovate il candidato giusto, avrete bisogno di ri - pubblicizzare la vostra posizione per attirare candidati più qualificati. 4. Comunicare con i richiedenti. A seconda del volume delle applicazioni e delle preferenze aziendali, si può decidere di comunicare con tutti i richiedenti o solo quelli che si invitano a un'intervista. Quando le applicazioni sono limitate ti puoi trovare in una posizione di voler mantenere alcuni potenziali candidati “ warm. ” Questo significa che non si indica al “ magari ” candidati subito che non sono stati selezionati per un colloquio. Nel frattempo svolgete interviste con i migliori candidati possibili. In questo modo se i tuoi candidati preferiti non funzionano come previsto, puoi comunque andare al tuo “ magari ” pila senza candidati che sentano di loro una seconda scelta. Quando il momento è giusto, contatta i richiedenti per far sapere loro dove sei nel tuo processo di assunzione e quando possono aspettarsi una decisione . Questo è un buon modo per posizionarsi la tua azienda in modo professionale e per ridurre il numero di chiamate o email di cui hai bisogno per rispondere da candidati desiderosi di seguire. L'utente può contattare i richiedenti inviando una semplice email ringraziandoli per le loro applicazioni e cosa aspettarsi il prossimo (ad esempio, solo i richiedenti selezionati per le interviste saranno contattati a seguito della chiusura data).