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Le fasi tipiche del processo di reclutamento e selezione dei dipendenti possono essere raffigurate come segue: L'analisi del lavoro è il primo passo cruciale e il fondamento del processo di reclutamento e selezione. L'analisi del lavoro è il processo di raccolta delle informazioni relative alle specifiche di ogni lavoro nell'organizzazione. Un'analisi del lavoro risponde alla domanda “ Che cosa comporta il lavoro? ” È una lista di comportamenti e competenze necessarie per svolgere il lavoro. Ma come si fa a sapere davvero cosa comporta il lavoro? Ci sono molti modi per raccogliere queste informazioni a seconda delle dimensioni e dell'ambito della vostra operazione. I metodi includono: • Surveys completati dai dipendenti correnti • Gestori intervistati i dipendenti che stanno attualmente facendo il lavoro • General osservazione e documentazione. È importante che tutti gli stakeholder chiave partecipino al processo di analisi del lavoro, per garantire l'esattezza delle informazioni - e per l'acquisto dei dipendenti. Nessuno conosce il lavoro meglio di chi lo fa, e sia il manager che le prospettive dei dipendenti sono importanti affinché l'analisi cattura tutti i doveri e le responsabilità rilevanti in modo non biased. Una volta completata l'analisi del lavoro, avrete una solida base di informazioni per passare al passo successivo dello sviluppo di una descrizione lavoro significativa che sarà coerente con tutti i sapori della posizione. Una descrizione lavoro viene utilizzata per creare sia il lavoro ad oggetto che le domande del colloquio. Una grande descrizione del lavoro è la tua road map per l'assunzione, la formazione e la valutazione di successo. Una descrizione del lavoro riepiloga i doveri, le responsabilità e le qualifiche richieste per la posizione. Una chiara descrizione del lavoro non solo renderà più semplice ogni passo del processo di assunzione, renderà anche altre funzioni di risorse umane più facili e snellite. Una descrizione lavoro di esempio è disponibile nelle Risorse Corse. Ecco alcune linee guida per la creazione di una descrizione lavoro efficace. 1. Individuare i principali doveri e responsabilità della posizione.? Riepilogare le funzioni più critiche o importanti.? Elencare i compiti giornalieri, settimanali, mensili e annuali o le responsabilità della posizione. Utilizzare i verbi descrittivi per identificare le competenze richieste (ad esempio, gestire il personale in servizio, risolvere i reclami dei clienti, coordinare gli orari dei turni, completare gli ordini alimentari). 2. Siate specifici sulle qualifiche, le competenze e l'esperienza richiesta.? Considerare i requisiti per l'istruzione, l'esperienza lavorativa, le competenze tecniche e “ competenze soft ” (cioè competenze interpersonali, atteggiamento) che un dipendente deve avere per riuscire nella posizione.? Identificare le competenze specifiche che si richiedono (ad esempio, capacità di risolvere problemi con il personale e gli ospiti in modo tattico ed efficiente).? Specificare a quale grado il candidato deve possedere le competenze richieste (ad esempio, per le abilità di tastieraggio, specificare la velocità e la precisione previste).? Includere il livello di istruzione e formazione necessari per soddisfare i requisiti del lavoro.? Assicurarsi di includere eventuali prerequisiti formativi specifici (ad esempio Red Seal, WorldHost, FOODSAFE, Serving It Right certificati), nonché il numero di anni di esperienza in una posizione simile (ad esempio, minimo due anni di esperienza lavorativa in un ristorante ad alto volume).? Determinare quali competenze sono essenziali per la posizione e quali sono un asset ma non assolutamente necessario.? Sia chiaro a che grado siete disposti a formare candidati di successo una volta assunti (come ad esempio offrire un apprendistato).? Essere realisti. Chiedere troppo può impedire ai richiedenti adatti di applicare; chiedere troppo poco può attirare troppi candidati sottoqualificati.? Identificare a quale posizione segnala questa posizione.? Elenco che posizioni riferiscono a questa posizione. In entrambi questi casi, le persone nelle posizioni possono cambiare ma la struttura segnalante non cambierebbe necessariamente. 3. Data il documento.? Le descrizioni dei lavori non sono documenti statici. Come posizioni all'interno dell'organizzazione e le esigenze dell'organizzazione cambiano, quindi i requisiti di lavoro. Pertanto la descrizione del lavoro deve riflettere questi cambiamenti, e conoscere la data la cui descrizione del lavoro è stata ultima rivista è molto utile. In breve, assicurarsi di includere i seguenti componenti quando si crea una descrizione del lavoro: • Nome lavoro • Principali funzioni e responsabilità • Competenze, qualifiche ed esperienza richieste• Apparecchi e strumenti richiesti • Requisiti di lavoro (ad esempio, eventuali requisiti di viaggio, aspettative di sollevamento pesanti, ore di lavoro, all'interno o all'esterno) • Struttura di segnalazione • Data