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In questa sessione parleremo di un modello molto importante che riguarda The Zinger Model of Employee Engagement.   (Riferirsi Slide Time: 00 :35)   E, in questo modello, parleremo di come raggiungere i risultati perché ci sono tanti fattori e dimensioni che saranno responsabili del raggiungimento dei risultati ci sono. In secondo luogo tutti parlano del livello successivo oggigiorno, che qualunque sia il livello che si è al di fuori del pensiero anche. Anche il processo di pensiero è a un livello particolare e ora come valorizzare quel processo di pensiero al livello successivo che è il nostro, quali sono i fattori che sono i responsabili di questo .E, il percorso progresso come ottenere questo raggiungimento dei nostri obiettivi rispetto al riconoscimento, la comunità affidataria, i movimenti padronali, i punti di forza, il significato, le energie e il benessere dell'esperienza ci saranno. Ecco, questi saranno i fattori di cui parleremo.   (Fare Slide Time: 01.35) Così, David Zinger, nel 2009 praticamente è un modello di engagement dei dipendenti. Ha tentato di bilanciare gli input organizzativi, gli input di leadership e i singoli input. Tre input sono molto importanti. Ora, ogni qualvolta si parla di input organizzativi, negli input organizzativi, quando si parla di capitale organizzativo, il capitale organizzativo sarà l'infrastruttura. Ora, in questa capitale organizzativa, ecco l'infrastruttura che tipo di infrastruttura si sta avendo.   Così, io parlo sempre delle sei risorse che sono l'uomo, la macchina, il materiale, il denaro, il metodo e i minuti e quindi, questa infrastruttura organizzativa è importante. La seconda riguarda gli input di leadership ci sono. In caso di leadership, sta diventando molto importante che sia il, che modello si candiderà e che tipo di questi input di leadership ci saranno.   Nella leadership, gli input sono importanti non solo in condizioni favorevoli ogni leader avrà successo nella condizione favorevole ma la leadership nelle condizioni sfavorevoli che stanno diventando molto importanti per diventare leader di successo in condizioni sfavorevoli. Come abbiamo visto il tempo COVID e poi il LAC, problemi LOC e tutto il resto, è il leader e la sua squadra a destra.   Devono vedere e gestire questa situazione come una situazione totalmente sfavorevole e scoprire le soluzioni amichevolmente. Quindi, quindi, in quel caso, questo sta diventando molto importante; ecco come i singoli input nello sviluppo e nella promozione degli impegni ci sono. Poi si parla di questo è il fatto che il pieno impegno può essere abbattuta quando lo sforzo viene messo   dai leader dell'organizzazione e dai dipendenti. Tutte e tre le dimensioni organizzative, le dimensioni dei leader e le dimensioni dei dipendenti ci sono.   E, queste tutte queste tre dimensioni che dobbiamo vedere che è il modo in cui si va ad applicare nel caso di questo l'input di punta e quindi, non solo questo ma l'input dei dipendenti di talento. Discuteremo di questo modello nel contesto di quello che è il talento che sono i dipendenti.   (Fare Slide Time: 04 :07)   Quindi, questa piramide di engagement dei dipendenti per ottenere risultati ci sono i 10 blocchi ci sono. Raggiungono i risultati, massimizzano le prestazioni, i progressi del percorso, costruiscono relazioni, favoriscono il riconoscimento, i momenti padronali, fanno leva sui punti di forza, fanno di senso, valorizzano l'energia benessere e l'enliven è lì overr. Quindi, dunque, questi 10 blocchi stanno diventando molto importanti.   Così, l'engagement dei dipendenti è definito è un buon lavoro fatto bene con gli altri ogni giorno, e qui scopriremo che è sempre quello che gli altri fanno quella fine è un processo continuo ogni giorno. Così, qui lo troveremo è il piccolo c'è, semplice, strategico, strutturale e sostenibile. Così, queste sono le piramidi di cui stiamo parlando; lì su queste piramidi ora la piramide offre il quadro più grande di quello che si può fare per l'engagement. Quindi, se vuoi coinvolgere i dipendenti, cosa c'è da fare mentre offre la capacità e la struttura per affrontare un blocco alla volta. Quindi, ci sarà un isolato che si deve prendere.   Molte persone sono travolte dal lavoro e perseguire l'engagement è un altro compito giusto. Ecco, questo è il motivo per cui dobbiamo differenziarci; differenziare che sia un popolo è coinvolto nel lavoro e le persone sono impegnate nel lavoro, giusto. Quindi, dunque, una persona può essere molto coinvolta ma potrebbe non essere impegnata.   Così, sta facendo il suo lavoro, quindi il suo coinvolgimento c'è, ma che l'assorbimento e la dedizione non ci sono. E, se l'assorbimento vigorito e ho parlato di queste cose nell'engagement dei dipendenti e quindi, che la dedizione di assorbimento non c'è poi sicuramente, in quel caso, diventerà un compito difficile.   Con questo modello si può puntare su un solo blocco alla volta per un giorno, e questo dipende dalle dimensioni dell'organizzazione e dei dipendenti coinvolti una settimana al mese o anche un anno. Il modello può essere utilizzato per persone diverse come leader, manager e supervisori all'engagement dell'impegno o coesa il loro impegno c'è. Quindi, quindi, questo modello è molto importante anche per il talent engagement nei confronti, cioè l'impegno del sé dei leader anche. Così, che sarà preso in considerazione.   (Vedi Slide Time: 06.35) Il primo punto che parleremo del raggiungimento dei risultati. Questo simbolo è diretto verso il raggiungimento dei risultati. Il dipendente dovrebbe essere chiaro su quello che vuole ottenere e quando sarà in grado di farlo. Ora, quando facciamo l'esercizio di quella è la visione che è la visione creativa, e le persone non sono in grado di elaborare una visione.   Certo, la visione dipenderà dall'effettivo fattore ambientale anche e da questi reali fattori ambientali che dovremo prenderci cura durante il processo di integrazione con i fattori interni, cioè i dipendenti e i leader, e l'organizzazione.   Quindi, quindi, dovrebbero essere molto chiari su cosa vogliono ottenere e questo processo di brainstorming che cosa si vuole ottenere nella vita. E normalmente, se parlate delle persone di classe media, allora cercheranno l'auto - sostenibilità, e poi vedranno che se ci sono famiglie stabilite, e c'è una casa propria da vivere e abbastanza soldi per soddisfare i loro obiettivi.   Quindi, quindi, in quel caso, cosa? Ma non è necessario per tutti; varierà da individuo a individuo. Questo è solo un presupposto perché molte persone sono lavorate -orientate e vogliono ottenere l'eccellenza al lavoro, e si dimenticano della famiglia, si dimenticano della casa, si dimenticano dei soldi giusti. Quindi, quindi, di nuovo parleremo di motivazione. Quindi, questo dipenderà dall'individuo all'individuo.   Ma, sicuramente, una cosa è molto chiara che si dovrebbe decidere quello che uno vuole ottenere e questa domanda è ritardata da molte persone in India che è questa non è l'età giusta.   Qual è l'età giusta che qualcuno non è certo giusto qualcuno dirà 35, qualcuno dirà 40, qualcuno dirà 45, qualcuno dirà dopo il ritiro qualcuno dice prima di andare in pensione quindi, cosa vuole ottenere e quando potrà farlo. Questo ho dato l'esempio che sia che sia prima della pensione o che sia un dopo il pensionamento.   Excel all'engagement engagement per risultato può contribuire ad una efficace gestione delle prestazioni da parte dei dipendenti è anche uno dei risultati del fidanzamento c'è. Ora, si vede che è il momento in cui si dà i risultati alti quando uno dà i risultati alti, cioè a causa del suo impegno solo.   La gente guarda solo il risultato, ma molte volte non sono in grado di vedere gli sforzi fatti dal team o dalla persona per ottenere il loro particolare risultato. Un buon impegno dei dipendenti dovrebbe adottare interpreti star e naturalmente il buon engagement dei dipendenti sarà sicuramente quello di creare la stella   performers.   (Fare Slide Time: 09 :41)   Il terzo è il percorso di avanzamento del percorso può essere portato ai dipendenti dando un notevole valore per il percorso di avanzamento dei dipendenti. E poi è così che si realizzeranno quel percorso particolare e che il percorso di avanzamento sarà a seconda di quello che ci sarà da essere premurosi per il valore.   Ora, di nuovo qual è il valore? Il sistema di valore dell'individuo adotta dalla società che lo circonda. Quando dico società sono gli amici, i genitori, l'ambiente giusto e circostante. Quindi, quindi, diventa molto importante che sia stato sviluppato quale sistema di valore sia stato sviluppato. Ad esempio, il duro lavoro, se il duro lavoro è il sistema di valore per il percorso di avanzamento dei dipendenti, allora scoprirete che i dipendenti sono per raggiungere quell' obiettivo raggiungere la meta che sta facendo molto duro e poi sta raggiungendo il suo obiettivo. Quindi, quindi, ha aiutato nell'artigianato della loro carriera.   Così, una volta deciso che andrò per il mio sistema di valore, il mio sistema di valore è il duro lavoro e quindi, che farà mestare la loro carriera e decidere il percorso di carriera. Quindi, questo deciderà che c'è quello che si vuole ottenere. Il prossimo è il riconoscimento: i dipendenti ad alto potenziale spesso richiedono un riconoscimento potente. Sempre si vede che è il, cosa anche se un bambino proprio quando lo mette è il primo passo, cosa fa? Guarda la schiena e vede i genitori. I genitori si stringono, i genitori sono felici, la madre è felice e poi capisce che quelle emozioni e poi di nuovo mette il passo successivo. Si tratta di un processo naturale.   E, nel processo naturale, il riconoscimento è importante. Se un dipendente, quando prende la prima iniziativa guarda verso la madre. Madre è l'organizzazione e dell'organizzazione; organizzazione significa capo, giusto e l'organizzazione si apprezza allora mette bene il passo successivo.   Quindi, quindi, la corretta politica di riconoscimento dell'organizzazione aiuterà anche i dipendenti, e poi che non dovrebbero dipendere dal capo, giusto. Dovrebbe essere come una questione politica a cui devi riconoscere i tuoi dipendenti; alcuni boss possono riconoscerlo, alcuni boss potrebbero non riconoscerlo. Quindi, non lasciarlo ai boss; piuttosto che sia meglio, lo si mette nella politica stessa.   E, ogni volta che c'è una politica dell'organizzazione che impiegherà i dipendenti verso il più e più engagement c'è perché c'è il riconoscimento come per la politica. Un altro esempio che ho dato riguarda la retribuzione variabile e quella variabile pay anche, troverete che sono i dipendenti a ottenere quel particolare input.   Si assiste ai dipendenti a correlare meglio il riconoscimento con il valore che hanno nella loro organizzazione e anche con il loro lavoro. Quindi, il riconoscimento molto bello deve essere menzionato qui, il riconoscimento con il valore che sta diventando il   una questione importante e poi quel riconoscimento con il diritto di lavoro che crea il valore al dipendente per diventare sempre più impegnativo.   Così, come ho accennato, cioè il riconoscimento, l'apprezzamento stanno ottenendo il valore del dipendente nell'organizzazione agli occhi degli altri e altri trovano che quanto sia importante quella persona. Quindi, qui è molto importante che sia il, stanno andando da questo particolare il riconoscimento da parte dell'organizzazione.   (Fare Slide Time: 13 :35)   La prossima è la comunità affidataria: un forte cruciale per l'engagement dei dipendenti è una connessione alle relazioni e alla comunità, e che le relazioni e la comunità stanno diventando la preoccupazione per il risultato dell'engagement dei dipendenti. Le relazioni contano per tutti sulla terra.   Naturalmente, quando si sviluppa una relazione, anche se da sola, si sviluppa una relazione con l'ambiente con la natura. Così, diventa cruciale per ogni engagement dipendente che sta sviluppando una comunità o un rapporto con gli altri sul posto di lavoro.   Le organizzazioni non si alterano in comunità che sono l'apprezzamento, il riconoscimento, la collaborazione, le sfide, la comprensione reciproca, il sostegno nel tempo impegnativo. Così, che le loro comunità rischiano di diventare obsolete se non supportano, quindi, diventerà obsoleta, allora perché c'è bisogno di qualsiasi comunità o ignorata, o ignoreranno quel particolare gruppo sono le persone che li circondano.   Così, questo deve essere l'affido che la comunità sviluppa una comunità ovunque noi siamo. Così, quando si parla delle comunità di facoltà, si sviluppano le comunità di facoltà e nell'esempio più leggero è che è il tipo di ogni qualvolta ogni facoltà è nel problema così, poi durante quella situazione il resto dei membri della facoltà, i colleghi che sostengono.   E, nel caso se scopriamo che c'è qualche problema rilevante o poi anche i membri della facoltà che sostengono a vicenda sul posto di lavoro. Dunque, le relazioni e il rapporto l'edificio è un fondamento di base dell'engagement dei dipendenti. E, quindi, per l'engagement dei dipendenti, è molto importante che ci sia una comunità che circonda che i dipendenti o ci sia una relazione sul posto di lavoro, un rapporto professionale.   I momenti Master: questo modello sottolinea la vita dei momenti, ogni momento della vita. Ogni volta che si passa lì sul posto di lavoro e i dati devono essere memorabili. Questo modello rimane per il vivere il momento al meglio. Quindi, quindi, è solo una filosofia di vita. Ogni momento della vita va da questo momento al momento successivo.   Il momento passato che ricordiamo, e poi ci divertiamo, e ci amiamo allora la vita è bella, il dipendente sarà più impegnato. Ma, se l'ultimo momento che ricorda e poi scopre che è stato un fallimento, allora non gli piacerà ricordare, e quindi, l'engagement dei dipendenti sarà meno. Lavorare in un attimo comporta la riduzione dello stress tra i dipendenti. Quindi, quei bei momenti di vita in cui i dipendenti stanno vivendo allora sicuramente ridurranno lo stress tra i dipendenti.   (Fare Slide Time: 16 :43)   Poi la leva dei punti di forza: Dipendenti dovrebbero essere apprezzati per la forza che hanno. Ogni dipendente ha certi punti di forza e di debolezza. Così, quando parliamo della combinazione, una combinazione dei nostri punti di forza e opportunità come ho discusso anche nella matrice del toss. Ecco, questo è il momento dell'orgoglio, cioè da un lato, si va per la forza e da un altro lato, si va per le opportunità. Allora, quel particolare movimento della vita destra che in cui hai usato i tuoi punti di forza, le persone hanno apprezzato i tuoi punti di forza, hai fatto un lavoro meraviglioso. Così, che i punti di forza saranno apprezzati e i dipendenti saranno consapevoli dei loro punti di forza first.Così, molti dipendenti possono andare per la forza, e possono identificarlo è l'autoconsapevolezza. Ora, qui mi piace anche citare le due dimensioni – auto -consapevolezza e autoregolazione. L'autoconsapevolezza è la dimensione in cui l'individuo è in grado di conoscere i suoi punti di forza, la sua debolezza, le sue opportunità e le sue minacce.   Se il dipendente è consapevole della forza, della debolezza, delle opportunità e della forza, e delle minacce, allora sicuramente sarà in grado di massimizzare l'uso della sua forza perché è consapevole, ma il dipendente che non è a conoscenza, allora sarà difficile per lui andare per la massimizzazione di quei particolari punti di forza. Poi possono apprezzare anche gli altri anche non apprezzando o conoscendo il sé, ma saranno apprezzati anche agli altri per i loro punti di forza. Così, questo diventerà un aspetto molto importante nel caso di far leva sulla forza. Ora, il senso del senso; la vita significativa qual è lo scopo di vivere è la vita significativa. Come ottenere il significato? In primo luogo, passeremo al punto, il dipendente dovrebbe sentire un senso nel loro lavoro. Cosa stai contribuendo? Il vostro edificio nazionale.   Se state lavorando per la società, siete qualunque sia il lavoro che state facendo e c'è la società dice che siamo grati che sia la vostra leadership così dinamica che ha innalzato il livello della società, sollevando una particolare pratica, sollevando la riduzione di questo nelle metodologie per la riduzione dello stress.   Quindi, se i dipendenti percepiranno un significato nel lavoro, allora daranno il loro meglio per questo, che sì, sto costruendo la nazione, sto aiutando la gente a crescere. Quindi, dunque, che sarà più coinvolgente; il progresso significativo è uno dei migliori eventi di una giornata lavorativa. Così, ogni volta che alla fine si guarda il tuo contributo e poi scopri che è sì che oggi hai fatto qualcosa di forte e concreto e quindi, in quel caso, troverai che sono i migliori eventi di un giorno del posto di lavoro c'è.   (Fare Tempo di slide: 19 :55)   Le energie di leva dovrebbero esserci un corretto consumo di energia umana e l'energia è diretta a tutti è avere una certa quantità di energia è il bundle e quei bundle devono essere diretti nella giusta direzione altrimenti, quelle energie devono essere utilizzate e poi che l'energia potrebbe non essere utilizzata nella giusta direzione.   L'energia che è convogliata nella giusta direzione serve da pietra miliare per ottenere successo. Quindi, la tua energia è indirizzata verso la giusta direzione, scoprirete che i dipendenti stanno ottenendo successo. E questo va notato che è la direzione verso l'energia che deve essere data dal dipendente da sé.   Tuttavia, molte volte la leadership c'è e la leadership vi fornisce quella particolare direzione da compiere, ma la volontà di usare quell' energia sotto la guida di un leader richiesto dall'individuo. Potente engagement coinvolge padronanza di energia mentale, fisica, emotiva e organizzativa c'è.   Così, come abbiamo parlato della padronanza dei movimenti, analogamente, parleremo di padronanza dell'energia mentale e fisica, emotiva e organizzativa. Allora, come stanno ad acquisire quella particolare energia? Quindi, mentalmente devi acquisire l'energia, fisicamente, devi acquisire l'energia, ed emotivamente devi acquisire quella particolare energia in modo da poter coinvolgere pienamente il fidanzamento dei tuoi dipendenti nel tuo posto di lavoro o nella tua organizzazione.   Energia, non tempo, è la fonte vitale per l'impegno lavorativo e quindi, in quel caso, non è la domanda che quanto tempo hai lavorato piuttosto che sia importante che sia quella che è la risorsa per l'impegno lavorativo c'è. Se la tua risorsa viene correttamente utilizzata correttamente, allora sicuramente stai rendendo la liberalizzazione la tua energia c'è.   Ora, la felicità sperimenta il benessere: in definitiva, il lavoro dovrebbe sempre contribuire ai dipendenti benessere; il benessere significa felicità. Quindi, bisogna vedere che è quello che in definitiva? In definitiva il lavoro dovrebbe sempre contribuire al benessere dei dipendenti; la felicità c'è.   Ma, ogni dipendente sarà felice? No, perché ho discusso prima nei miei altri corsi che riguardano la felicità è che un 50 è di diritto ereditario, il 40 è ambientale e il 10 è situazionale. Quindi, il 50 è ereditato e il 40 è ambiente e il 10 è situazionale.   Così, questo 50, 40 e 10, qui bisogna vedere che è il modo in cui si sta andando a creare che dipendenti benessere perché alcuni di loro potrebbero non essere felici a causa della loro ereditarietà; la ereditarietà significa che la secrezione di dopamina.   E, se la secrezione della dopamina è minore, cosa si deve creare? Bisogna creare quell' ambiente deve essere, deve essere esteso. Quindi, ambiente quando si sta estendendo l'ambiente da qui a qui. Quindi, allora, in quel caso, sarà molto importante che sia come quell' ambiente che si sta creando e come database, si stanno ottenendo i risultati.   Un dipendente dovrebbe sentire un benessere sano che aiuterà nell'engagement naturalmente. Quindi, quando si sentono felici e c'è un motivo sano e buono e la ragione legale per essere felici e poi sicuramente in quel caso che sarà più impegnativo. In definitiva il profitto o le prestazioni di un'organizzazione dipenderanno dal benessere dei dipendenti.   Un punto molto importante che hanno citato in questo modello Zinger è che il profitto delle prestazioni nell'organizzazione dipenderà dal benessere dei dipendenti. Se i dipendenti sono felici, ci sarà più profitto; se i dipendenti non saranno contenti, non ci sarà un profitto. E, quindi, per diventare felici, sta diventando importante che sia il benessere dei dipendenti è stato fatto.   Quindi, questo è tutto su di noi abbiamo parlato degli aspetti di questi dipendenti benessere sono lì e se seguiamo il modello Zinger allora sono sicuro che saremo sempre più avvincenti. Tuttavia, un aspetto in più nel modello Zinger riguarda l'ottimismo che possiamo connettere e che l'ottimismo con la felicità è importante.   Come nella slide precedente ho parlato del benessere del tiss e della personalità e di questo ottimismo che è necessario considerare. Per esempio, si parla di come l'ottimismo sia legato al benessere c'è. Ho parlato di questo è ereditarietà e ottimismo è anche questo è come si sta avendo quella particolare secrezione di ormoni che vi condurrà a creare un ambiente per lavorare insieme.   Ora, qui va notato che è se si sta andando a creare quell' engagement dei dipendenti con il benessere ora, ci possono essere i dipendenti impegnati senza il benessere? Sì, i dipendenti possono essere fidanzati senza benessere e che senza benessere è che a causa dello stress.   Se lo stress è alto e conosciamo il rapporto tra lo stress e le prestazioni; così, ci può essere lo stress e il rapporto di prestazioni che quella è l'U invertita. E, nell'invertita U si scoprirà che è l'ogni volta che stiamo parlando di l'U invertita che si crea questo sarà creare il più e più l'importante sarà così che si svilupperà quel particolare aspetto.   Ora, qui troverete che sono queste particolari condizioni in cui lo stress è correlato con l'aspetto U invertito, l'aspetto U è lì poi ci andremo che è il modo in cui andremo a creare quella particolare invertita U. E, in questo lato invertito U stiamo parlando della performance e di un altro lato stiamo parlando dello stress e questo è lo stress U.   Ora, questa persona felice; felice, allora che deve creare questa figura particolare   di questa che sarà quella più grande e sarà creata così. Così, qui lo stress sarà nonostante. Quindi, questo divario che creerà più felicità più impegno dei dipendenti c'è. Ecco, questi prodotti queste produzioni e prestazioni che dipenderanno dalla personalità degli individui.   Così, ci sono cinque dimensioni nella personalità individuale che dobbiamo vedere per la felicità c'è. La prima è che è il locus di controllo nel locus di controllo che troverete che sia può essere interno o può essere esterno. Quindi, l'engagement dei dipendenti dipende dalla felicità? Sì, l'engagement dei dipendenti come per il modello Zinger dipende dalla felicità.   E, la felicità dipende dalla personalità? Sì, dipende dalla personalità, e nella personalità di coloro che stanno avendo un locus interno di controllo, avranno più successo rispetto a quelli che stanno avendo un locus esterno di controllo.   Così, qui troverete che è importante che sia come stiamo per creare quel locus interno di controllo. Qui vorrei anche citare una dimensione in più e che riguarda l'impotenza appreso. Questo benessere è direttamente proporzionato al più alto il locus interno di controllo e la scarsa impotenza acquisita.   Qui vorrei prendere un design bivariato e nel design bivariato, scoprirete che stiamo andando per questo aspetto particolare. In questo aspetto scopriremo che è il locus interno del controllo e del locus esterno di controllo e poi il basso, l'elplessità appresa, la scarsa impotenza acquisita e l'elevata impotenza appresa.   Così, nel caso del locus interno di controllo, qui troverete il locus interno di controllo e la scarsa impotenza che avrà più successo i dipendenti altamente impegnativo. Quindi, che saranno dipendenti altamente impegnati c'è. E, locus interno di controllo con il giusto cavalletto colto a destra, che seguirà.   Quando avremo il locus esterno di controllo e basso, impariamo l'helplessness, poi in quel caso troveremo anche quello che è l'engagement dei dipendenti che sarà basso perché il locus esterno di controllo c'è. Quindi, quindi, credono che sia se i fattori esterni ci saranno, allora solo loro saranno in grado di esibirsi.   Ma, quando stiamo parlando del locus esterno di controllo e con l'alto capezzolo destro, allora sicuramente c'è anche un profondamente che scoprirete che è la felicità sarà meno e il fidanzamento sarà minimo.   Quindi, cosa significa? Significa che questo è il se vuoi creare l'engagement dei dipendenti e dobbiamo considerare una dimensione del benessere o della felicità che dobbiamo vedere le personalità della felicità che dipenderanno dal benessere dei dipendenti; i dipendenti dovrebbero avere un locus interno di controllo e basso, imparato l'impotenza. Cosa è basso, imparato l'aplessità? Imparare l'impotenza significa che imparo che sono indifeso, anche se non lo sono, ho imparato, e quindi, in quel caso, che sarà il basso, imparato l'impotenza. Così, in generale, il modello Zinger, di cui vi ho parlato sono le diverse dimensioni di come della piramide e poi in questa piramide se state tenendo a mente tutti questi dieci parametri del modello Zinger. Avrai i dipendenti più impegnati, e quando ci sarà di più, questo aiuterà anche in questo è come il tuo talento stia dando il meglio all'organizzazione. Quindi, questo è tutto sul modello Zinger.   Grazie.