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In questa sessione parleremo di Employee Retention e soprattutto di quei dipendenti che l'organizzazione vuole conservare perché, se i dipendenti di talento ci sono, il loro contributo fa molta differenza nell'organizzazione. Abbiamo visto il numero di casi di studio in cui i dipendenti di talento dovrebbero essere mantenuti, in modo che se qualche problema o situazione dovesse passare, allora che possa essere risolto da questi dipendenti di talento. Allora, quali sono le diverse pratiche, e cosa studieremo in questa sessione riguardo la conservazione dei dipendenti? (Riferimento Slide Time: 01.09) Cosa significa esattamente la conservazione dei dipendenti, opportunità di crescita per i dipendenti, pacchetti attraenti, formazione personale, ricreazione, le grievanze, perché conservare i dipendenti? Le strategie di conservazione o motivazione dei dipendenti e la conservazione sono un mito. Quindi, tutti questi contenuti saranno discussi. “ Employee retention ” è un processo in cui i dipendenti sono incoraggiati a rimanere con l'organizzazione per il periodo massimo o fino al completamento del progetto. ere, va notato il periodo massimo indicato nella definizione. (Riferirsi Slide Time: 01.49) Così, ogni organizzazione vuole conservare i propri dipendenti, in ambito teindiano se parliamo del PSU e del settore pubblico, soprattutto nel PSU. Così, in generale, scopriremo che nel PSU il fatturato dei dipendenti, cioè, l'adesione e il rapporto di abbandono dei dipendenti è molto basso. Perché una volta che si uniscono, proseguono con quell' organizzazione e si sentono la sicurezza del lavoro in questo tipo di organizzazione. Ci sono molte organizzazioni private anche in cui non retrinciano i dipendenti. Anche se i dipendenti sono in eccedenza, identificherà alcuni nuovi progetti e cercheranno di ospitare quei dipendenti, ma non diranno mai ai dipendenti di andarsene, che è un aspetto. Il secondo aspetto è coloro che sono dipendenti di talento. Così si uniscono all'organizzazione privata, in generale, perché c'è una percentuale molto minore di dipendenti di talento che si uniscono al PSU e lasciano l'organizzazione per passare in altre PSU o organizzazioni private. Come ho già accennato che il fatturato dei dipendenti in PSU è molto meno, rispetto alle organizzazioni private per trattenere le persone di talento, ed è interessante la parola molto giusta qui, c'è un periodo massimo per cui i dipendenti sono incoraggiati a rimanere con l'organizzazione. Perché per i dipendenti di talento il periodo di lavoro in una sola azienda è molto breve, soprattutto all'inizio della carriera. La tendenza è quella di andare per una crescita veloce. Lo stesso verrà discusso più avanti nella sessione cioè, come stiamo parlando delle opportunità di crescita per i dipendenti di talento. Se i dipendenti di talento non vedono alcuna opportunità di crescita, allora non saranno felici e se non saranno contenti, cercheranno di cercare un lavoro in un'altra organizzazione che darà loro più libertà, flessibilità, status, riconoscimento, compenso retribuito e tutte le altre amenità. Quindi, si tratta di una questione di percezione cioè, qual è il periodo massimo. Così, in media troverete che i dipendenti di talento all'inizio della carriera partono dopo 18 mesi, 24 mesi, e un massimo di 36 mesi, cioè da 1 anno a 3 anni è il periodo massimo dei dipendenti di talento per lavorare in un'organizzazione all'inizio della carriera. Quindi, l'organizzazione deve e fare uno sforzo per incoraggiarli a rimanere con l'organizzazione. Allora, che tipo di sforzo devono fare? Per citare, ci sono diverse dimensioni nella conservazione dei dipendenti. La prima e più grande dimensione nella conservazione dei dipendenti è la soddisfazione del lavoro. Se i dipendenti stanno avendo la soddisfazione del lavoro, allora continueranno con le organizzazioni, soprattutto nella giovane generazione, ad esempio ho notato che non sono necessari studenti MBA nella prima intervista di organizzazione, che sta arrivando per il collocamento del campus. Quando chiediamo loro di essere selezionati per un'intervista, allora perché non comparire? Così una risposta degli studenti che voglio lavorare in un profilo di lavoro specifico e il profilo di thejob citato non è adatto a me. Quindi, la soddisfazione del lavoro diventa la priorità per i dipendenti di talento. Se sono contenti del lavoro, allora il loro pacchetto di risarcimento ricompensa sono secondari per loro perché sanno che guadagneranno così tanti soldi. Quindi, guadagnando i soldi non sono i criteri per loro, è se il lavoro sta avendo la soddisfazione del lavoro o meno. Quindi, la soddisfazione del lavoro sta diventando una conservazione dei dipendenti. Quindi, per prima cosa, si tratta di un processo, secondo gli sforzi devono essere fatti dall'organizzazione per la conservazione, terzo è il periodo massimo che va considerato che deve essere curato dall'organizzazione o fino al completamento del progetto. C'è un altro problema in cui un dipendente di talento lascia prima del completamento del progetto. Quando si avvia un progetto, si assumono dipendenti di talento. I dipendenti hanno talento e poi tra. Normalmente il periodo di completamento del progetto è minimo di 3 anni, ma se il progetto non è completo e il personale chiave del progetto partono, allora il progetto viene colpito. Quindi, quindi, in tal caso fino al completamento del progetto, spetta al datore di lavoro conservare i dipendenti. Ora, quali sono le dimensioni o i fattori per questa conservazione dei dipendenti? Quindi, innanzitutto è una growthopportunità. (Riferirsi Slide Time: 07.17) Ogni organizzazione fornisce opportunità di crescita tramite HR, ad esempio nel I anno, secondo anno, o al terzo anno andranno per una particolare opportunità come un percorso di carriera, la gestione della carriera o potrebbero comparire in certi esami come i servizi amministrativi TATA. Quindi, quindi, i dipendenti interni stanno ottenendo l'opportunità di saltare in carriera e questo tipo di opportunità di crescita a volte è lo sviluppo di abilità. Il secondo punto è un pacchetto attraente. Quindi, non è un pacchetto attraente piuttosto è uno sviluppo di abilità che sta diventando più importante. Se lo sviluppo delle abilità sta diventando più importante, allora, in quel caso, è molto interessante quale tipo di formazione e abilità siano necessarie. Discuteremo ulteriormente in questo corso anche di analisi del talento, di come analizzare il talento, e poi in base alle loro prestazioni e ai loro pacchetti bisogna decidere se si sta andando a ottenere quel particolare aspetto delle loro opportunità di crescita o meno. Quindi, la valutazione delle prestazioni alla valutazione potenziale che sta diventando i criteri nel caso delle organizzazioni. Quindi, se la valutazione potenziale c'è, allora la valutazione potenziale creerà maggiori opportunità di crescita. Quindi, le opportunità di crescita possono essere nei termini di arricchimento del lavoro cioè, di aggiunta di valore al lavoro, o di variazione del profilo di lavoro, o delle posizioni chiave e delle responsabilità. Quindi, queste saranno le opportunità di crescita. Il secondo è il pacchetto attraente. Quindi, oggigiorno il concetto è di retribuzione variabile; non è pagabile variabile ma paga fissa più la retribuzione variabile. Qual è la paga fissa? Ecco che questo è uno stipendio minimo che farete fare al vostro lavoro, ma se state facendo più sforzo si vede tradizionalità c'è stata alwaysa denuncia che un altro dipendente sta lavorando meno e noi entrambi siamo pagati ugualmente. Così, questa denuncia ha preso una seria questione di ricerca e poi è stato osservato che dobbiamo filtrare la grande gente dalla brava gente. Quindi, le brave persone significano che stanno facendo il loro lavoro qualunque sia il lavoro che gli viene dato. Stanno facendo il loro lavoro, ma chi sono i grandi? Grandi persone sono quelle persone che stanno facendo qualcosa di avanzo extra e quando stanno facendo questo tipo di attività, poi sicuramente, in quel caso dovrebbero ottenere i pacchetti migliori se qualcuno sta contribuendo di più, qualcuno sta aggiungendo il valore, poi ci dovrebbe essere più o surplus di perk e che si chiama i pacchetti attraenti o la paga variabile. Quindi, se si prendono i 10 punti, ma se si esegue meglio di quello che si andrà per i 15 punti o i punti bonus. Quindi, per questi punti bonus o una particolare pietra miliare, un certo importo aggiuntivo sarà pagato come pacchetti attraenti. Così chi può fare del meglio, guadagnerà il meglio. Il terzo punto riguarda la formazione personale. Ora nell'ambiente di business attuale le competenze sono continuate a cambiare. Le persone devono imparare nuove competenze ad esempio nel COVID, abbiamo visto che i corsi online e l'insegnamento online sono diventati importanti. Che tu possa cambiarti dall'insegnamento di classe all'insegnamento online, per questo scopo molte persone richiedono la formazione; formazione per eseguire quel software, formazione per imparare altre attività durando l'insegnamento online. Un esempio semplice è che se stai conducendo il tuo corso online e poi vuoi condividere devi avere un'idea di come condividere o come rendere le abilità di scrittura sul tabellone durante l'insegnamento online. Quindi, quindi, la formazione personale è richiesta e secondo i personal trainingi le persone avranno queste opportunità di sviluppare se stessi e quando lo sono, quindi qualcuno sa che è se lavorerò in questa organizzazione per i 16 mesi, poi sarò in grado di ottenere quel particolare apprendimento e come apprendimento, mi svilupperò. Così, continuerà nell'organizzazione per un lungo periodo, il che significa 18 mesi. Long significa che non è mai troppo a lungo per questa generazione. Quindi, 1 anno, 2 anni, 3 anni come ho accennato prima, e impara le diverse abilità. Quindi, quindi, in quel caso, una formazione personale che si sviluppa terrà il lavoro per continuare in quella organizzazione e ci sarà la conservazione dei dipendenti. Poi arrivano strutture di ricreazione. Quindi, dunque, per tali tipi di progetti che si trovano all'interno, per le persone che lavorano in quei progetti all'interno, sta diventando monotono. E se sta diventando monotono, allora ci possono essere le possibilità che possano andare sotto la depressione o potrebbero diventare frustrati o vedranno che non c'è nulla e se si sta lavorando in un piccolo villaggio, allora non si ha un outlet per il proprio processo di socializzazione o interazione così. Allora, quanto tempo gli esseri umani continueranno in una situazione del genere? Quindi, cosa è richiesto? Le strutture di ricreazione sono necessarie. Negli impianti di ricreazione, mi piacerà anche il sostegno delle strutture di benessere. Ad esempio la scuola per i bambini. Così, molti dipendenti che lavorano nell'organizzazione sono in quel particolare progetto e trovano che ci sia una buona scuola. Quindi, che li tenga a trattenere i dipendenti. Per i loro figli l'istruzione, proseguiranno in quella particolare organizzazione. C'è anche uno dei motivi della conservazione dei dipendenti. Accanto sono le grievanze. Quindi, prima ci devono essere poche grievanze, secondo è se c'è qualche grido allora la cantina HR è così pronta a riscoprire quella particolare grievanza. Se un indirizzo di grievanza è lì per reclami, controversie o conflitti con l'altro dipendente o con il datore di lavoro. Quindi, quelle grievanze sono indirizzate molto veloci e giustificate. Qui giustificazioni importanti. Per esempio, molte volte le persone percepiscono che otterranno questo tanto di stipendio, ma più avanti quando scoprano che la busta paga sta avendo un importo più piccolo. Così, vanno all'HR e dicono che sto ricevendo uno stipendio minore di quello promesso. Quindi, allora HR si occuperà della questione. Ne farò un esempio. Quando ero all'Hukumchand Mill come ufficiale del lavoro, un giorno un dipendente è arrivato e ha detto che avevo ricevuto l'importo minore nel primo stipendio. Normalmente questo tipo di grievanze arriva al primo stipendio. Allora, ho chiesto qual è il problema? Così, mi è stato detto che avrei dovuto ottenere PF ma il doppio PF è detratto. Così, poi ho spiegato a lui che c'è un contributo per i dipendenti, e sotto il contributo del datore di lavoro il contributo dei datori di lavoro sarà presente anche e quindi, il 10% dei vostri base sarà anche detratto come quota di lavoro dipendente. Quindi, è un esempio molto semplice, ma molte volte le persone non sanno che quali sono le detrazioni legali e si assumono questo importo nel loro primo stipendio, ma nel primo stipendio quando questi importi questi contributi sono detratti possono essere il contributo ESI sarà il contributo PF, poi trovano che l'importo è minore. Così, molte volte arrivano anche questi tipi di grievanze. Un altro punto importante per la conservazione dei dipendenti è dal mio lavoro di ricerca con uno studioso di Ph.D., che la gente lascia i boss e non l'organizzazione. Se il vostro rapporto con il vostro capo è molto buono, allora i dipendenti vorrebbero continuare in quella organizzazione e poi non ci saranno grillini, ma supponiamo che vi sia un conflitto tra il capo e il subordinato e c'è un grido e che la grievanza va all'HR. Ora, come è stata gestita quella grievanza, poi chiariscono i loro incomprensioni, capiscono le aspettative l'una dall'altra non ci sarà grido. Ma quando da un lato se il datore di lavoro o il capo o un subordinato, se persegue che altra persona non merita la mia attenzione, la mia guida, la mia assistenza qualunque sia il ruolo, poi la grievanza si convertirà in controversie e quella controversia potrà, a sua volta, essere convertita nelle dimissioni. Quindi, per trattenere i dipendenti quelle grigliate vanno indirizzate molto prontamente e magistralmente. Se si può frequentare a quelle grievanze prontamente e magistralmente, allora sicuramente i dipendenti non saranno scontenti nell'organizzazione e se non sono scontenti, allora sicuramente continueranno nell'organizzazione, ma questa è la procedura in molte organizzazioni, la grievanza non viene nemmeno notata. Il dipartimento HR dice che gesti te stesso questo tipo di grievance. Se non sei a tuo agio con il tuo capo, questo è il tuo problema, questo non è il problema HR. Se questo tipo di atteggiamento c'è, il fatturato dei dipendenti sarà molto alto e pochissime persone continueranno l'organizzazione. Quindi, per la conservazione dei dipendenti, queste dimensioni sono molto importanti. Se le opportunità di crescita, i pacchetti attraenti, la formazione personale, la ricreazione e le grievanze ci sono e poi la conservazione dei dipendenti sarà possibile. Quindi, nell'opportunità di crescita, il primo obiettivo è la crescita. La crescita normalmente significa promozione, ma come ho accennato che è un apprendimento dei diversi aspetti, allora anche la formazione è da prendere in considerazione. (Riferimento Slide Time: 19.01) Assicurarsi che i dipendenti di livello senior-level rimanino con la tua organizzazione. Questo punto è molto importante. Si vede che le persone si spostano dal livello inferiore al livello medio, di medio livello al livello senior e quando vanno per il livello senior, hanno trascorso molta esperienza nell'organizzazione. Nel processo di spesa di molti anni nell'organizzazione, la knowledge base viene generata che l'esperienza all'interno dell'organizzazione conta molto. Tante volte si è detto di continuare con l'attuale dipendente - solo non si vede per sostituzioni. Perché? Perché il noto - diavolo è meglio dell'angelo sconosciuto. Quindi, quindi, è sempre meglio che i dipendenti di livello senese restino nella vostra organizzazione anche se stanno creando determinati problemi. Mentre lavorano per una lunga permanenza, conoscono la cultura dell'organizzazione meglio dei newcomers. Quando si fanno certi cambiamenti, potrebbero non apprezzare, ma poi parlare con loro. Ora qui si parlerà delle industrie dei servizi cioè delle industrie dei BPOs. L'industria della BPO ha il più alto tasso di frenata a causa del prolungato boom dell'industria. Per i processi aziendali esternalizzati, ci sono industrie esternalizzate. Se le richieste sono alte allora, in quel caso, i dipendenti non saranno pronti a scendere a compromessi con l'attuale organizzazione e che si accinse a trovare il passaggio da un'organizzazione a un'altra organizzazione. Un altro aspetto è anche che i dipendenti di BPO sono perlopiù dalla giovane generazione e quindi, trovano interessante per loro cambiare e andare in nuovi posti, incontrare nuove persone a causa del fattore età. Quindi per le industrie BPO sta diventando molto importante che conservino i dipendenti a causa del grande boom delle industrie, il mantenimento dei dipendenti di talento è la necessità altrimenti andranno al vostro concorrente. Quando si parla di engagement dei dipendenti, la motivazione è richiesta. Nelle esigenze fisiologiche di engagement dei dipendenti, le esigenze di sicurezza, le esigenze sociali, le esigenze di autostima e il bisogno di auto - attualizzazione c'è e dopo aver raggiunto queste esigenze e si arriva all'engagement dei dipendenti. Quindi, l'engagement dei dipendenti è dall'alto verso il basso. Quindi, qui scoprirete che si va dai dipendenti top altamente impegnati e ai dipendenti dismessi che cercano solo i bisogni fisiologici. Quindi, quindi, cosa è importante? Che cosa è una forza di guida? (Riferirsi Slide Time: 22.11) Anche il reparto HR dovrebbe essere efficiente ed efficace comprendere una motivazione particolariodipendente è una forza trainante che darà il risultato. Quindi, la forza motrice di cui abbiamo parlato in precedenza è che può essere opportunità di crescita, può essere pacchi attraenti, può essere allenamento, può essere il riviero delle grievanze, dei risarcimenti, ecc. Quindi, il bel pacchetto è una piattaforma per intraprendere nuove iniziative. Quindi, quindi, in quel caso, vorrei citare la gestione dei cambiamenti. Il pacchetto attraente sta diventando un ottimo strumento per la gestione dei cambiamenti. Così, io ero un funzionario del lavoro e poi ci è stato richiesto di spostare i lavoratori da un capannone a un altro capannone. Dobbiamo spostare i 32 lavoratori della C versata al capannone A e B, ma i lavoratori normalmente non sono d'accordo con questo. Nel capannone C, il cotone percorreva che il cotone temporale correva sui salari erano stipendi extra cioè, l'incentivo era di 25 paise per metro. Nel capannone A e B, il cotone con sintetico correva e l'incentivo era di 45 paise per metro. Quindi, naturalmente, in tutto il turno ci saranno da 10 a 15 metri di tessuto, circa 36 anni prima, e poi l'avambraccio giornaliero aumenterà. Così, nonostante questo, abbiamo spinto i dipendenti perché il capannone C stava correndo in perdite. Così, l'organizzazione ha iniziato a percorrere quel particolare tessuto nel cotone con sintetici. Quando il cotone con synthetics era in corsa e di conseguenza, i lavoratori del capannone C, sono stati pregati di andare per il capannone A e B. E quando parlavano di andare a spaccare A e B, hanno trovato già che il capannone C stava ricevendo i lavoratori in meno. Così, fuori dagli anni ' 30, da 10 a 15 operai, si sono uniti nella capannone A e B. Così, significa che è stato tirato un cambiamento, l'attrazione è stata quella di lavorare in A & B shed. Così, nonostante li abbiamo forati forzatamente, si sono messi volontariamente nel capannone A e B perché il loro guadagno era più e quindi, si chiama gestione dei cambi di tiratura e quando c'era la gestione dei cambi di tiro, quindi il bel pacchetto ha funzionato come piattaforma per intraprendere nuove iniziative. Quindi, se nell'organizzazione verranno introdotti nuovi posti di lavoro, normalmente nessuno sarà pronto perché deve lasciare la propria zona comfort e deve spostarsi nella zona scomoda. Per passare alla zona scomoda, ci dovrebbe essere qualche motivazione. Non ci può essere una forza, cioè, sempre li costringerà a passare e accetteranno. Bisogna prendere la motivazione e di conseguenza troverete di prendere in mano i nuovi incentivi basati sui risultati dell'iniziativa relativi agli obiettivi, alla precisione e alla produttività assicurate e lo troverete è diventato gli incentivi basati sulle prestazioni per ottenere e la precisione e la produttività. Quindi, ci sono certe motivazioni o pacchetti attraenti come ho dato l'esempio che stava percorrendo un tessuto diverso, ma se produrremo gli oltre 10 metri di tessuto che si chiama PIS Production Incentive Scheme. Quindi, tradizionalmente si tratta di un incentivo basato sulle prestazioni in sostanza e poi si andrà per quel particolare pacchetto, a cura delle esigenze formative e di sviluppo dei suoi dipendenti e ci sarà un tasso di crescita più veloce nel loro percorso di carriera che ho già citato in precedenza. (Riferimento Slide Time: 26:45) (Riferirsi Slide Time: 26:51) Ora, la ricreazione è uno strumento importante proprio come qualsiasi altro strumento, aiuta a creare un ambiente favorevole. Così, il loro lavoro sta diventando più interessante quando iniziative come le attività sportive, la famiglia si uniscono, le zone di unwinding nei luoghi di lavoro accanto ai programmi culturali e le celebrazioni del compleanno, e per spezzare la monotonia di queste pressioni quotidiane di lavoro, meditazione, sala yoga & sports club ci sono. Oltre a quanto sopra, la colazione o gli snack sono disponibili e si può avere una pausa, c'è una sala ricreativa. Nella sala ricreazione c'è una TV, in modo da poter andare in quella particolare struttura anche. Quindi, questo tipo di strutture di ricreazione li fanno anche trattenere nell'organizzazione e creare un'atmosfera lavorativa di supporto, garantire un'atmosfera pronta & redressal di grievances. (Riferirsi Slide Time: 27:47) Come ho accennato in precedenza anche se il rapporto del capo e subordinato è buono, nessuna pietra sarà lasciata incastonata per identificarsi, e risolvere le loro grigie dovrebbe essere giudiziosa, e rapidamente il più possibile. (Riferimento Slide Time: 28:07) Ora, in questa slide, parleremo dell'impatto dei motivatori e dei fattori di igiene sull'atteggiamento. La teoria dell'igiene o la motivazione di Herzberg afferma che ci sono certi fattori sul posto di lavoro che causano soddisfazioni di lavoro mentre un insieme separato di fattori causa insoddisfazione, tutti agiscono indipendentemente l'uno dall'altro. Ho parlato di quella particolare motivazione cioè, soddisfazione & insoddisfazione. Così, qui troverete che come le polizze aziendali, il rapporto di supervisione con i supervisori, le condizioni di lavoro, il rapporto stipendio con i peer, il rapporto di vita personale con una sicurezza subordinata, di stato, tutti questi sono i fattori di igiene. Stanno avendo la parte più importante per la loro non insoddisfazione. E quali sono i fattori motivazionali? Il raggiungimento che ciò che hanno ottenuto il riconoscimento cioè, il loro lavoro di riconoscimento è stato riconosciuto e poi come ho accennato al lavoro di soddisfazione del lavoro stesso è importante, poi la responsabilità, l'autorità e la responsabilità loro data, l'avanzamento nelle opportunità di crescita. Dunque, questi fattori ci sono nella loro preoccupazione. (Riferimento Slide Time: 29:25) Quindi, la domanda nasce perché dovremmo investire così tanti soldi in strategie di conservazione dei dipendenti, politiche, procedure, tipo di incentivi, gestione delle grigie, opportunità di crescita, ecc. Quindi, se si va per la retentionia dei dipendenti c'è troppo investimento, ma perché? La risposta è il costo dell'attrazione perché se i dipendenti se ne vanno e bisogna assumere i nuovi dipendenti, allora, in quel caso, ci saranno molte implicazioni di costo, come si deve pubblicizzare, ci sarà il test di screening, l'interviewsand poi ci sarà la selezione. Quindi, se il costo dell'attrazione è elevato, allora questo causi maggiori costi per i dipendenti, perdita di conoscenza aziendale, come ho detto che i dipendenti di livello senese, durante il processo da junior a dipendenti di alto livello, hanno creato una base di conoscenza sull'organizzazione perché hanno lavorato in una particolare cultura. E quando hanno lavorato nella cultura particolare, hanno sviluppato una base di conoscenze sulle persone, sul sistema, sull'infrastruttura, sulla cultura soprattutto, ma se l'attrazione è bassa e il fatturato è alto, allora la gente se ne andrà e la conoscenza andrà con i dipendenti. Interruzione di customerservice come stiamo avendo anche tanti prodotti a casa e poi se volete, conosciamo le persone a cui dobbiamo chiamare. Così, chiamiamo, sviluppiamo un riavvicinamento con quella persona particolare, e poi siamo a nostro agio. Ma, se un giorno una persona sta arrivando, un altro giorno in arrivo un'altra persona, arriva terza persona terza persona. Quindi, allora e di nuovo dobbiamo partire dalla A alla Z. Quindi, quindi, in caso di interruzione del servizio clienti che diventerà molto importante. L'attrazione porta ad una maggiore attrattività. Così, una volta trattenete i dipendenti, parleranno con un altro dipendente e manterranno quei dipendenti. Così, manterrà anche gli altri dipendenti. Goodwill dell'azienda - se i dipendenti proseguono a lungo, sembra che siano felici. Se le persone sono felici, stanno continuando a lungo in un'organizzazione che sta creando l'avviamento dell'azienda, recuperando l'efficienza, in modo che qualunque sia l'efficienza lì, cercano di ritrovare e quindi, stanno facendo del meglio rispetto ai loro concorrenti. Allora, quali dovrebbero essere le strategie per conservare i dipendenti? (Riferimento Slide Time: 31:59) Noleggio le persone giuste al primo posto. Come ho accennato, la soddisfazione del lavoro è importante. Quindi, assumete le persone giuste nel primo posto giusto. Quindi, allora non lasceranno il lavoro o non saranno tentati almeno di lasciare il lavoro perché il profilo di lavoro che cercavano è corrispondente in altre organizzazioni. Responsabili i dipendenti. Dare ai dipendenti l'autorità per far fare le cose. Quindi, ogni volta che non hanno bisogno di andare dal capo e chiedere, piuttosto che sentirsi autorizzati. Far capire ai dipendenti che sono il bene più prezioso dell'organizzazione, dare loro che cultura e ambiente in modo da sviluppare la proprietà, avere fiducia in loro, fidarsi e rispettarli. Quindi, dobbiamo mantenere la fede in loro e naturalmente, dobbiamo mantenere la fiducia e il rispetto anche. Quindi, quando si è con chiunque in una relazione interpersonale, quando si ha fede, fiducia e rispetto, allora sicuramente il rapporto crescerà ulteriormente. Se vuoi continuare quel rapporto, se vuoi conservare quel rapporto, allora avere fede, fiducia e rispetto. Vorrei aggiungere ancora una, pazienza. Fornire loro informazioni e conoscenze. (Riferimento Slide Time: 33:11) Continua a fornire loro feedback sulle loro prestazioni. Riconoscere e apprezzare le loro conquiste ogni qualvolta stanno ottenendo e tenere sempre alto il morale. Quindi, dobbiamo dare una spinta al loro morale, mantenere alto il loro morale. Creare un ambiente dove i dipendenti vogliono lavorare e divertirsi. Sempre ci dovrebbe essere un ambiente dove piaceranno lavorare e divertirsi, non stressanti.