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Ora, parleremo del prossimo argomento cioè, il branding del datore di lavoro. Ho parlato di engagement dei dipendenti, di come la cultura del lavoro, le pratiche di lavoro motivano un dipendente. Per esempio, si parla con l'amico che si vuole lavorare nell'organizzazione degli amici, e qual è il commento dell'amico? Se l'amico dice sì, è un'organizzazione molto buona, vieni a unirti, poi sicuramente, in questo caso, il branding del datore di lavoro è molto forte. Ma, se l'amico dice no, ti preghiamo di cercare un altro posto, che significa una risposta onesta, non è che l'amico sia geloso di te. Ma, se la realtà è questa, cioè, il feedback dell'amico è che non c'è bisogno di unire questo tipo di organizzazione, significa, sono anche alla ricerca di una nuova organizzazione, che implica che ci saranno cattive condizioni occupazionali e la gente potrebbe non piacere di unirsi. Ora, quello che in realtà accade, darò un altro esempio, supponiamo che ci sia un negozio in una colonia. E in quel negozio lavorava una persona (un padre). Quando il padre si sta ritirando o invecchiando significa poi chiede al proprietario del negozio di tenere il figlio al suo posto, che si chiama branding del datore di lavoro. Dunque, il branding del datore di lavoro è, dove la gente consiglia ai propri parenti, ai loro amici di venire a lavorare con il loro datore di lavoro. Così ora vedremo come questo branding del datore di lavoro sia costruito dalle diverse organizzazioni. (Riferirsi Slide Time: 02.25) Così, in questa presentazione vedremo il branding del datore di lavoro, il branding del datore di lavoro a Deloitte, poi alcune leve HR, che stanno motivando questo branding del datore di lavoro. (Riferimento Slide Time: 02.31) Il branding del datore di lavoro è un processo a tre fasi. La prima sarà la intuizione del brand. In precedenza per tanti anni è stato il cliente primo, ma oggigiorno sono i dipendenti primi. I miei dipendenti sono i miei beni. E quindi, in quel caso, sta diventando un'intuizione del brand, e quando l'intuizione del marchio c'è, capiremo come funziona dai diversi parametri. Il secondo è lo sviluppo del brand. Come costruire il marchio? Che è molto importante. Nello sviluppo del brand parliamo dell'allineamento del brand consumer / datore di lavoro, del concetto di sviluppo, del concept testing e della raffinatezza & sviluppo. E terzo è l'implementazione. Nella realizzazione parte ci sono linee guida di reclutamento e rollout per la pubblicità delle assunzioni, progettazione di processo di lancio interno, produzione di materiali commi internamente ed esternamente, ecc. Quindi, se vuoi creare il marchio della tua organizzazione, devi considerare queste tre dimensioni - brand insight, sviluppo del brand e implementazione. E quale sarà l'esito di questo processo? La visione dei dipendenti, la personalità, i messaggi chiave, la forza e le aree per migliorare da questo esercizio; o nel caso di sviluppo del punto 2 - brand, sarà la proposizione del valore del dipendente e il book book. Nell'implementazione sarà la strategia di comunicazione e strumenti di comunicazione che diventeranno i meccanismi. Così, prima, vedremo l'analisi concorrente. Se si avvia la propria organizzazione in un'area industriale, come si deciderà i salari e lo stipendio? Così, i salari e lo stipendio saranno decisi in base alla base geografica locale, nella regione dove si sta facendo il giro d'affari. Quindi, nell'analisi del concorrente, bisogna anche identificare i punti di forza e di debolezza del concorrente, qual è l'USP del concorrente. E in base a quella comprensione del concorrente, verrete a conoscenza delle debolezze del vostro concorrente e quelle debolezze possono essere convertite nei vostri punti di forza d'impresa. Se voglio dominare il mio concorrente, dovrei conoscere le sue debolezze e poi devo progettare la strategia - strategia per lo sviluppo, strategie per la realizzazione. E di conseguenza di cui sarò in grado di creare il mio marchio. Altrimenti, se ci sono marchi consolidati, e poi bisogna competere, quello sarà una mossa molto strategica. Vorrei prendere l'esempio di Nokia. Nokia stava andando molto bene. Ma quando i loro concorrenti, per esempio, Samsung, Apple, sono entrati nel mercato, se Nokia fosse in grado di creare il suo marchio, allora, è stato abbastanza duro per Nokia mantenere il suo brand. Sony è un altro esempio che Sony è tenuto a creare un brand. E qual è il marchio? Il brand è l'innovatività dell'organizzazione, e quell' organizzazione è innovativa & creativa che sta realizzando & motivando il talento o attirando il talento. Così, il branding del datore di lavoro richiederà l'USP. E oggigiorno l'USP è la creatività e l'innovazione. Ma alcune organizzazioni leader che erano note per i loro prodotti, come Sony, e Nokia, che stavano conducendo nelle loro aziende, ora in definitiva, troviamo Nokia & Sony non sono da nessuna parte nella competizione. Allora, dov' è il fallimento? Il fallimento non sta capendo i concorrenti, non facendo l'analisi SWOT per i concorrenti. Se riesci a fare l'analisi SWOT, allora avrai successo.
Ora, dove vuoi mantenere il tuo posizionamento del brand? Ora, il posizionamento del marchio può essere al prezzo, o al prodotto, o al luogo, o alle promozioni o agli imballaggi. Allora, dove vuoi mantenere il tuo posizionamento del brand? È unico. Ad esempio, prenderemo il packaging come posizionamento del tuo marchio. Se sei conosciuto per il tuo packaging, e il tuo prodotto non è così buono, significa che il prodotto è buono, ma non un bene come tuo concorrente, ma comunque la gente compra il tuo prodotto perché questo diventa molto attraente per dare a qualcuno, in quanto forniamo al prodotto imballaggi buoni e attraenti. E di conseguenza il vostro packaging sta diventando il vostro USP. Il modo in cui presenterai la tua organizzazione che l'unicità attirerà i clienti. E i clienti mostreranno interesse, qui cliente significa potenziali dipendenti e i potenziali dipendenti si uniranno a voi. Quindi, è importante come creare quel posizionamento del brand. Per quanto riguarda il talent management, nella gestione del talento bisogna essere un ottimo posto per lavorare, la libertà, la flessibilità e non esiste una relazione superiore - subordinata. Non è capo e servo; non è datore di lavoro e dipendente. Allora, qual è il rapporto tra datore di lavoro e dipendente? Il rapporto è come i partner. Siamo partner commerciali - è un concetto meraviglioso. Quindi, dunque, un concetto di presidenza della seduta a tavola rotonda è di gran lunga migliore di quello, piuttosto dare al presidente un trattamento speciale e il concordato preventivo è tale che c'è un capo e il resto sono i servi. Ma nonostante si parli della tavola rotonda, e nella tavola rotonda scopri che tutti sono uguali, tutti sono partner. E quindi, non si sta facendo la distanza di potenza. Molte organizzazioni sono note perché hanno una distanza di potenza di 0, cioè non c'è distanza di alimentazione. E se non c'è una distanza di corrente, allora in quel caso troverai che puoi eseguire - tutti sono uguali e puoi contribuire, puoi progettare. E di conseguenza scoprirete che il posizionamento del marchio è fatto in base a nessuna distanza di alimentazione. Ad esempio, negli uffici delle organizzazioni, i compartimenti / cabine ci sono. Noterà che la cabina del capo è molto diversa rispetto al resto dei dipendenti. È seduto nell'aria condizionata; sta avendo la grande stanza.
E il resto dei dipendenti non sta avendo quelle strutture, quelle comodità - posto di lavoro comodamente rispetto a quello che il capo sta avendo. E poi scoprirete che non ci sarà un buon posizionamento del brand come datore di lavoro. Quindi, se volete creare un posto fantastico per lavorare, allora quel posizionamento del brand sarà importante. Capire la visione per il business e i dipendenti è molto importante. Molte volte abbiamo letto molte storie, soprattutto, i social media, su come la preoccupazione c'è. E normalmente troverete la maggior parte di loro sono gli esampati occidentali, ma qui vorrei fare l'esempio del dottor Kalam. Lavorare con il dottor Abdul Kalam, stesso, è stata un'alta soddisfazione lavorativa e grande onore cioè, ho lavorato con lui. Le persone sono così emotivamente connesse, quelle che hanno lavorato con lui. Questa si chiama preoccupazione per l'umanità e che l'umanità è una riflessione. Se vuoi creare un posizionamento di marchio, devi essere preoccupato di unità. E la visione per il business. Qual è la visione per il business? Qual è la visione d'impresa? La visione non è il ROI, non il profitto, piuttosto è un servizio alla società. Quando in un paese un uomo d'affari comune capirà che sta facendo il business per servire i diversi segmenti della società, ovvero la visione d'impresa. Oggigiorno in India anche, troveremo delle startup crescenti, il numero delle startup è in aumento perché il nostro Primo Ministro sta dando quel tipo di strutture e
Il governo dell'India sta dando il tipo di strutture, in modo che la giovane generazione, vedo molte giovani generazioni, persone, quelle appena spassate, e poi stanno iniziando le loro startup. E con quelle startup vorrei anche fare riferimento qui allo spazio di co - working come le tre quattro persone, sono seduti su un piano, e stanno avendo i mobili comuni, la stampante comune, le fotocopiatrici comuni. E come uno spazio di co - working stanno condividendo le risorse che stanno avendo, e stanno facendo il business e stanno procedendo. Stanno creando il marchio perché queste startup stanno lavorando per le questioni e i problemi della società. Sulle direzioni del governo dell'India, le startup stanno generando occupazione per gli altri, magari a livello più piccolo. Ma il numero sarà grande, già il numero è cresciuto in India, le giovani generazioni iniziano le startup. Quindi, stanno diventando fornitori di lavoro piuttosto che di lavoro in cerca di lavoro. Questo tipo di branding giusto è il branding di posizionamento, cioè creiamo gli imprenditori. Gli istituti accademici hanno questa visione e stanno creando imprenditori. Quindi, c'è una lista; e la lista è davvero impressionante e gli investimenti sono giustificati. Quindi, quindi, in quel caso, troverete, qual è la visione. Quindi, la visione per il branding del datore di lavoro è quella di servire la società, il profitto arriverà automaticamente. Cari amici, quando servite la società, quando il vostro sistema di valori base è quello di servire gli altri, nessuno rimarrà i poveri, tutti avranno prosperità. Credetemi, ci saranno così tanti auguri e voi sarete i ricchi; facoltosi dei migliori auguri del popolo. E quando sei una persona così ricca, allora chi può fermarti a crescere e a formare la prosperità, ma questo non è il tuo obiettivo, quello è un byproduct. Quindi, dunque, questa è la visione del business e dei dipendenti. E qual è la visione dei dipendenti? Non è così cioè, fare meno lavoro e ottenere lo stipendio. È come contribuire di più. Ti sto dando più di quanto tu mi paghi. Non è il concetto che farò l'unico lavoro che mi stai pagando, ma farò più di quello che mi paghi. Il cliente è felicissima ed è il datore di lavoro, il modo in cui si fa. Non è per delizia il datore di lavoro. Dimenticate che è autosoddisfazione. La mia anima, la mia coscienza interiore mi dice che devi fare molto di più di quello che ricevi dal tuo datore di lavoro. E questo principio è stato dato dalla GE negli anni 20 - 80 dove 20 sono stelle 70 mediocri, perché la percentuale sarà anche inferiore a questo tipo di visione. Ma perché i leader sono meno e i follower sono di più, è molto possibile se il vostro processo di acquisizione del talento è forte. Il tuo reparto HR è la spina dorsale del tuo business se stai gestendo le funzioni del reparto HR perché nella piccola startup non ci sarà un manager HR separato. Il proprietario sarà il gestore HR. Ma quando capisce, capisce il ruolo della finanza, ma capisce anche il ruolo di HR. E se capisce il ruolo di HR, sarà il miglior branding del datore di lavoro.
Comprensione basata sull'esperienza lavorativa attuale e sui miglioramenti cioè, la consistenza c'è. Coerenza nel collegamento con i dipendenti e anche per capire chi è chi, chi sta lavorando dove, se il dipendente non lavora, significa che da qualche parte il processo di reclutamento è difettoso. Se la maggior parte dei dipendenti non funziona. Alcuni dipendenti ti laveranno gli occhi e potrebbero entrare nella tua organizzazione. Ma se la maggior parte di loro lo fa, significa che si sta facendo qualcosa di sbagliato. C'è qualche problema. E per evitare quel problema, diventa molto importante cioè, si va con le esperienze con i dipendenti. Se i dipendenti sono fedeli, la maggior parte dei dipendenti sono fedeli e stanno arrivando in orario e stanno lavorando da casa e consegna il compito, e poi si sente che stanno facendo tanto lavoro. Quindi, allora devi anche scoprire perché sto ricevendo dei dipendenti così buoni e ti dico, la risposta sarà; perché sei bravo. Se sei bravo, sei onesto, stai aiutando le persone perché gli esseri umani sono persone sociali. Quindi, quindi, aiuteranno gli altri e il 10 sicuramente ci sarà sempre. Perché, se il 10 non ci sarà, come riconoscerà il 20. Quindi, c'è anche la necessità del 10 per cento anche se quelli che vi terranno pratici. Quindi, dunque, se l'esperienza dei dipendenti è pessima, lascerà l'organizzazione, e vi sentirete come voi stessi provando il vostro meglio a trattenere il dipendente allora perché così? Per esempio, molte volte si vede che la madre è preoccupata per la fanciulla che stanno lavorando solo per due o tre mesi e poi se ne va. Così, nessuno racconta, il padre non può osare dirle che ciò che è sbagliato, ma i figli racconteranno che la mamma sei molto severa, stai detraendo i soldi anche se c'è un motivo genuino o simile. Poi ci possono essere tanti suggerimenti da parte dei bambini alla madre. E la madre se accettata, poi sicuramente cambierà la sua amministrazione, e poi scoprirà che le maidame lavorano per 10 anni, 12 anni, 15 anni. Quindi, dunque, c'è anche il branding che dove la fanciulla sta lavorando / ha lavorato in passato, così quando la gente verrà a sapere che hai lavorato lì per un lungo periodo ed era accettabile per la famiglia allora sei accettabile anche qui, vieni a lavorare anche qui. Così, tua madre le permetterà di lavorare. E poi il secondo punto cioè, la visione dei dipendenti, la personalità e i messaggi chiave. Dipende dalla visione, come ho accennato prima, quale dipendente vuole? Quindi, il dipendente vuole che io dia del mio meglio se lavoro a lungo o no. Darò il mio meglio che è la visione dei dipendenti. La personalità dei dipendenti; la personalità dei dipendenti è un servizio altruante. Poi i messaggi chiave ci sono, sì, siamo con te nel sistema di crash. Ricordo che nel 2008, 2009 nella recessione economica, molti dipendenti hanno volontariamente detto che assumeremo il 50 dello stipendio. Ora, anche il post - COVID dobbiamo vedere quanti dipendenti diranno che la sopravvivenza dell'organizzazione è il nostro primo movente, non solo la mia sopravvivenza. Così, condivideremo il pane e saremo sopravvissuti insieme, e poi sicuramente la forza e le aree a cui migliorare. Il secondo è lo sviluppo del brand e discuteremo l'allineamento del brand consumer brand / datore di lavoro. Quindi, diventa molto importante l'allineamento con il brand consumer o il branding dei dipendenti, quindi l'allineamento verrà effettuato in base allo sviluppo del brand. Quindi, il dipendente è allineato con il datore di lavoro, lo sviluppo complessivo del marchio c'è. Il prossimo è il concetto di sviluppo, ad esempio, oggigiorno nel tempo COVID, troverete lo sviluppo del marchio Ayurveda, le cose Ayurvedici sono più popolari mentre stanno diventando buone per affrontare questo problema. Pertanto, il concetto di sviluppo c'è. Poi il concetto di test è anche lì, nei laboratori sono necessari i prodotti ayurvedici da sperimentare. Raffinatezza e sviluppo ci sono cioè, come si sta affinando e sviluppando quel particolare brand. Quindi, in realtà in quale area vuoi sviluppare il tuo brand giusto. Quindi, devi identificare i tuoi clienti. E poi capirete, per loro, bisogna sviluppare il concetto, e successivamente vanno fatte le prove, la raffinatezza e lo sviluppo. Allora, che cosa creerà? Si creerà la proposizione del valore del dipendente cioè, questo è il concetto, ad esempio, considerare il prodotto di bilancio più economico, allora che sia un concetto o una varietà sarà il concetto. Non è il prezzo, ma è una classe. Poi c'è il concetto di sviluppo. E poi dici come funziona. Ad esempio, la colazione readymade. Ora, la colazione pronta per quelle famiglie dove c'è il diritto del doppio reddito, allora questo sarà accettabile. Quindi, quindi, in quel caso, ci sarà un libro di marchio. Così, in termini di branding del datore di lavoro, sarà lavoro da casa, orari di lavoro flessibili, quota di lavoro dipendente sul profitto, siamo partner. Quindi, se questo tipo di visione c'è, allora sicuramente ci sarà il brand book. Qui il concetto di Io sto contribuendo alla nazione piuttosto che a fare il lavoro si svilupperà. Quindi, è molto importante sapere cosa stai cercando esattamente. Se stai cercando il marchio giusto, allora sicuramente in quel caso sarai in grado di sopravvivere. La terza parte è - l'implementazione. Le linee guida del reclutamento e il rollout per la pubblicità delle assunzioni, sono molto importanti. Le linee guida per il reclutamento devono essere molto chiare. Altrimenti, a quei dipendenti che lavorano insieme, non c'è parità. E se non c'è la parità, c'è molta differenza. A causa di molte differenze, non ci sarà un edificio di squadra. Quindi, per evitarlo, diventa molto importante creare delle linee guida per l'assunzione, non appena nasce la tua organizzazione. Progettazione del processo di lancio interno, programmi di orientamento, come si farà e dove sarà il posizionamento dei dipendenti. Posizionamento significa dove si desidera posizionare / distribuire i dipendenti selezionati. La produzione del materiale commessa internamente ed esternamente c'è. Quindi, quindi, diventa molto importante come si comunica, la produzione di comunicazioni e materiali internamente ed esternamente. Quindi, in quel caso, troverete cioè, si può fare. (Riferimento Slide Time: 25:50) Next, discuteremo il branding dei dipendenti a Deloitte. Bisogna andare per la ricerca del pubblico di Target, ma dovrebbe essere la zona migliore per certi fatti e cifre. Dovrebbe essere basato su alcune analisi. E poi dovrebbe essere o sta alla tua intelligenza che come stai descrivendo quella ricerca. Quindi, quindi, la ricerca del pubblico target sta diventando molto importante. La seconda è la localizzazione e la personalizzazione, cioè la vocalità per i locali in India, oggigiorno. Quindi, in quel caso, dobbiamo vedere che la localizzazione e la personalizzazione diventano molto importanti in modo che la nostra dipendenza dalle altre nazioni sarà minore. Allo stesso modo, nel caso delle organizzazioni se comprendiamo i clienti interni, organizzazione interna della cultura all'interno dell'organizzazione ovvero, il branding dei dipendenti. Quando una volta hai capito, e poi personalizza. Quindi, ad esempio, sto avendo dati dei dipendenti dove il 20 dei dipendenti ha più di 50 anni di età. Poi, il tipo di supporto tecnologico e di manodopera deve essere dato come per la loro età. E se abbiamo il 45 dei dipendenti tra i 25 ai 35 anni, allora sicuramente dobbiamo programmare di conseguenza. E quindi, in quel caso, la localizzazione e la personalizzazione dei dipendenti dovrebbero essere la priorità. Misurazione del marchio di lavoro - possiamo misurare il branding occupazionale? Sì, una ricerca è stata fatta sotto di me per il branding dei dipendenti, e il mio candidato è ora l'assistente professore all'IIT Tirupati. Nella ricerca ha parlato di branding dei dipendenti e la misurazione è fatta di conseguenza. La scala è stata utilizzata ed è stato identificato come è stato fatto il branding dei dipendenti. Gestione dei contenuti localizzati - menziona sempre che in qualunque parte del globo si è, bisogna far parte di quella cultura, e quindi la gestione dei contenuti localizzati è importante. Lo screening web-based è da fare in base al contenuto che hai della tua organizzazione, poi che lo screening web-based è da fare sulla rete online per i tirocinanti. E siccome si sta generando il nuovo talento, si sta ottenendo lavoro fatto dal nuovo talento e dai giovani dipendenti, cioè potenziali dipendenti. Pertanto, in tal caso, a quei tirocinanti dovrebbe essere indicato un corretto mentoring. Il prossimo è il programma di deferimento dei dipendenti, che Deloitte sta usando, da dove arriva il riferimento e che tipo di riferimento c'è, capire il candidato e poi renderlo il dipendente perfetto. (Riferimento Slide Time: 29:07) Il secondo esempio vorrei parlare di HCL. Il dipendente primo, come già discusso, è un concetto con il dipendente, piuttosto che il consumatore prima. Anche il concetto di dipendenti come partner e partecipanti è stato discusso in questa precedente sessione di engagement dei dipendenti, cioè la proprietà, la condivisione della proprietà. Cosa è importante? L'organizzazione dovrebbe condividere la proprietà con i propri dipendenti. E se possono condividere questa partnership, allora sicuramente in quel caso e stanno diventando i co - proprietari. I co - proprietari significa condividere ruoli e responsabilità. Non è solo la condivisione del profitto, ma è anche la condivisione delle responsabilità. Più responsabilità personali mentre parlavo di questo punto per l'offerta di servizi dell'azienda e una voce con la gestione superiore. E non ci sono barriere cioè, facendo sentire più responsabili. Se la persona è più responsabile, allora ha la voce con la gestione superiore cioè, la comunicazione con la gestione superiore. E raccontare loro quali problemi ci sono, quali problemi ci sono, che tipo di contesto devono migliorare e poi cosa dovrebbe fare l'organizzazione. Quindi, c'è la comunicazione con taglio netto, non c'è barriera nella comunicazione. C'è un focus di sviluppo dei dipendenti perché lo sviluppo è un processo continuo, simile all'apprendimento. Poi sosterrà anche, la conoscenza, il riconoscimento, l'empowerment e la trasformazione.
Quindi, quando si sta assumendo come partnership con i propri dipendenti, i dipendenti stanno prendendo la proprietà e le responsabilità per l'organizzazione, poi sicuramente lavorano con piena disponibilità perché sono abilitate. Possono prendere la decisione e ci sarà la trasformazione dei dipendenti proprio da dipendente presso il partner del datore di lavoro. (Riferimento Slide Time: 31:16) Quindi, infine, alcune leve HR ci sono. E queste leve HR sono valori e leadership; che tipo di leadership l'organizzazione sta avendo per creare quei tipi di valori, la competenza individuale e di squadra è anche lì. E mentre si sviluppa quella competenza della squadra. C'è una recensione di performance, come ho già parlato nel caso del riconoscimento del dipendente come si sta rivedendo il talento. E poi c'è la giustificazione per la loro talent review. Tutti questi processi HR devono essere integrati. Di conseguenza il quale viene dato il team di organizzazione e il design del lavoro. Allora, cosa stai facendo? Stai dando la proprietà, stai dando il concetto di lavorare insieme, stai dando la partnership, quindi, quindi, il team building e il lavoro riprogetta. Qui il lavoro progettando viene menzionato in questo modello e a volte quando si progetta un lavoro si richiede che dopo il feedback dei dipendenti, il lavoro venga ridisegnato. Quindi, riprogettare il lavoro c'è anche. Come risultato di cui i processi di lavoro core dovrebbero guidare l'organizzazione. E in queste particolari pratiche alcune pratiche di HR lever motiveranno i dipendenti ad essere il partner dell'organizzazione, e i dipendenti diranno che la mia organizzazione è la migliore. Di conseguenza, troverete i valori e le culture imbiate. Ho parlato di cultura embeddedness. E nella cultura embeddedness, queste sono le dimensioni, questi sono i fattori molto importanti. Quando potrai creare queste dimensioni, potrai sviluppare quei valori e la cultura organizzativa. Una volta creati i valori nella cultura dell'organizzazione, credetemi, il branding del dipendente sta diventando molto forte e i dipendenti stanno diventando i cittadini dell'organizzazione. Quindi, questo è tutto sul branding del datore di lavoro. Grazie.