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Oggi discuteremo un argomento entusiasmante in Talent Management, e cioè di Employee Engagement. Quindi, di gran lunga abbiamo discusso di come le organizzazioni dovrebbero fare attenzione all'acquisizione. Inoltre, le loro pratiche dovrebbero essere quella di identificare il talento e poi metterli sui loro posti di lavoro. Una volta collocati sui loro posti di lavoro, che dopo di lei si passa attraverso il programma di orientamento e l'emodedazione culturale e l'integrazione culturale sotto i sei principi di gestione; ora sorge la domanda, come li coinvolgerete e quindi l'engagement dei dipendenti diventa molto importante. In questa particolare sessione parleremo di engagement dei dipendenti, poi come attirare i dipendenti per l'engagement di lavoro, gli strumenti per attirare i dipendenti e la distribuzione del talento post-COVID-19. Perché di recente abbiamo affrontato la situazione, e quindi, che anche la parte è stata presa in considerazione.
(Riferirsi Slide Time: 01.38) Ora, qui l'engagement dei dipendenti sta attirando, trattenendo e motivando i dipendenti. In primo luogo, vorrei fare l'esempio che ogni qualvolta si parla di engagement dei dipendenti, allora diventa così e soprattutto il vigorito; secondo è l'assorbimento, e il terzo è la dedizione. Quindi, questi tre fattori sono molto importanti se si vuole tenere impegnato qualsiasi dipendente. Perché questo lavoro è fatto da Schaufeli, e uno dei miei studiosi di dottorato ha lavorato su questo in impegno di impegno del dipendente Dr. Richa Choudhary. E ora è assistente professore a IIT Patna. E scoprirete che questi assorbimenti sono stati provati anche per studiare nelle organizzazioni indiane. Vedremo come questo stia diventando un fattore molto importante ogni qualvolta si parla di talento che attira, talento conservando e motivando i dipendenti. Quindi, la veglia è sostanzialmente energia. Ora devi mantenere i tuoi dipendenti energici. Un esempio semplice che vorrei darvi è oggigiorno, molte organizzazioni stanno fornendo la colazione. E in quella colazione scoprirete che è stato preso in considerazione che le proteine, la vitamina e i carboidrati sono fornite nella quantità appropriata. Così, viene fornita una dieta equilibrata tenendo a mente la salute. E se la tua salute è ok, allora sicuramente che ti sosterrà in generale. Molte persone non sono in buone condizioni fisiche e hanno fatto anche i miracoli, ma sono eccezioni. Stiamo parlando del normale dipendente laico e poi vogliamo che sia energico, e dovrebbe contribuire all'organizzazione. E quindi, il vigore è molto importante. Il secondo riguarda l'assorbimento, che dovrebbe essere in grado di assorbire. Come io parlo sempre di cultura fitness, di un lavoro di personalità e di cultura fitness, queste due cose sono molto, molto importanti perché vedi il tuo processo di reclutamento è molto forte. E si prendono solo persone di talento. Quindi, non ci saranno molto dubbi su questo perché altrimenti anche oggigiorno molti richiedenti sono lì così un'organizzazione sensata recluterà solo persone di talento. Se il software di organizzazione stesso non è corretto o è corrotto, allora in quel caso l'organizzazione non potrà acquisire il giusto tipo di dipendenti. Ma, in generale, che la piscina richiedente è così alta, così forte che riceverai numero sufficiente, qualunque sia un'organizzazione che voglia prendere abbastanza numero ci sarà chi avrà talento. Quindi, non c'è problema, ma il punto è, è conservarli e motivarli. Per conservare e motivare un dipendente, l'assorbimento è molto importante e il talento dovrebbe essere molto attivo ma non assorbito a causa del mismatch. Quindi, quindi, l'assorbimento sta diventando molto importante. Un altro esempio è la formazione. Si fornisce formazione ai dipendenti di talento, e se non sono interessati ad assorbire, la vostra formazione fallirà, ma ci possono essere dipendenti mediocri, e se sono assorbenti molto forti, avranno più successo. Quindi, quindi, in quel caso, l'assorbimento è diventato molto importante nell'engagement. E il terzo è una sensazione di proprietà, una sensazione di cittadinanza, una sensazione di leadership di serva. Quindi, quindi, in quel caso, se questi tipi di sentimenti ci sono, allora sicuramente ci sarà la dedizione. Quindi, ciò che è importante è vigore, assorbimento e dedizione, raccontato da Schaufeli. Quindi, sta diventando molto, molto necessario capire che è come l'engagement dei dipendenti è fatto attraendo, conservando e motivando. Ora, perché questo è un corso alquanto avanzato; quindi in sostanza, si potrebbe imparare a conoscere il comportamento organizzativo di base, e questo riguarda la motivazione di Maslow. Come motivare i dipendenti, e qual è la teoria di Maslow. Così, la teoria di Maslow parla di una piramide e questa piramide va dal basso verso l'alto. E parla del primo e più bisogno di un essere umano è la sopravvivenza. E qual è il bisogno di sopravvivenza? La necessità di sopravvivenza è ciò che minimo è richiesto? Si tratta dei roti (cibo) e dell'acqua e dell'aria. Quindi, cibo, acqua e aria sono necessari per la sopravvivenza. (Riferimento Slide Time: 07.31) Dopo di che, saranno la sicurezza fisica. Quindi, quando si sta avendo la sopravvivenza necessaria, parlerò più avanti di questo punto, ma la teoria dice che è quando avrete soddisfatto il bisogno fisiologico, poi entrerai nelle esigenze di sicurezza. A meno che e fino a quando le esigenze fisiologiche non siano soddisfatte, non si può entrare nelle esigenze di sicurezza o di sicurezza, secondo Maslow. E quali sono le esigenze di sicurezza e sicurezza? Ovvero la sicurezza fisica e la necessità di sicurezza. Una volta che le tue esigenze di sicurezza fisica e di sicurezza sono soddisfatte, allora le tue esigenze sociali o le tue necessità di cose personali inizieranno. Perché l'organizzazione si è presa cura di te così ora, vuoi anche ripagare l'organizzazione, e quindi, ti occuperai dell'organizzazione, che è l'averi. Una volta che il tuo bisogno di averi è soddisfatto, allora si andrà per l'importanza, cioè lo status di promozioni e, se quel bisogno c'è, allora diremo che vogliono riempire la loro importanza nell'organizzazione. Dopo qualche periodo di lavoro nell'organizzazione, non all'inizio, ma dopo un po' di tempo quello che si sente è che sto lavorando per tanti anni qui sono senior, quindi dovrei dare l'importanza. E infine, anche dopo aver ottenuto questa importanza dopo alcuni anni, scoprirete che la gente continua a venire, la gente continua ad andare e quindi, non è niente di nuovo quello che sto facendo. Quindi, dunque, avrete l'autoattualizzazione di ciò che ho contribuito alla società, come ho speso la mia vita che vale, o non vale. Quindi, quindi, coloro che si accontentano dell'importanza andranno poi per i processi di auto - attualizzazione. Ed è per questo che scoprirete che è che va dal fisiologico alla sicurezza, alla sicurezza al sociale, all'autostima e all'autostima al bisogno di auto - attualizzazione. Così, questa piramide è data da Maslow, così viene definita la gerarchia delle esigenze. Perché si chiama gerarchia? Perché una volta che un bisogno è soddisfatto, allora si procede passo dopo passo e poi si fa avanti e quindi, questo si chiama gerarchia delle esigenze. Ora, colleteremo questa gerarchia di esigenze con l'engagement dei dipendenti. Come è collegato con l'engagement dei dipendenti? Qui troverete che si tratta solo di un impegno di reverse employee. Il primo e più alto è l'auto - attualizzazione ha bisogno di persone che saranno altamente impegnate. Come saranno altamente impegnati? Penseranno che è quello che posso fare per gli altri. Quindi, nell'autoattualizzazione ci sono persone che sono alte volanti. Si prega di notare che sono dei volantini alti. Chi è il flyer alto? Raggiungeranno il loro destino molto in fretta, qualunque sia gli obiettivi obiettivi che vogliono raggiungere. Quindi, si avranno molto in fretta perché sono altamente impegnati nei loro lavori. Quindi, chi sono altamente impegnati? Per chi sta avendo auto - attualizzazione, cosa posso fare per gli altri? Per questo sono qui. La seconda è che io ispiro gli altri a fare del loro meglio. Quando le persone vedono che stai facendo del tuo meglio, quindi, allora si sentono fortemente motivate, e vogliono anche fare qualcosa. Quindi, quindi, penseranno così, cioè, mi sento ispirato. Amo lavorare qui e quindi, in quel caso, ti ho detto il nulla, la proprietà, la proprietà psicologica e quindi, dicono che sì, amo lavorare qui significa che voglio continuare. Come è il tuo spazio di lavoro? Poi la gente dice che sto solo guadagnando pane e burro e devo lavorare. E l'altro dice di no. Sto costruendo la nazione. Quindi, quindi, in quel caso, coloro che sono altamente impegnati parleranno di parole altamente motivanti, e diranno che in questa organizzazione bisogna contribuire molto. Avrai l'opportunità di contribuire. Quindi, quindi, è il più alto spazio di lavoro. E poi chi sono questi? Questi sono i volantini alti. Quindi, auto - attualizzazione altamente impegnativa e quindi, sono i volantini alti. E di conseguenza anche il loro impegno è alto. Sono altamente motivati e quindi stanno raggiungendo il loro destino molto velocemente. Il secondo è impegnato. Allora, quali sono le loro caratteristiche? Sono una parte vitale del business. Io sono una persona importante e quindi, in quel caso, cioè, sono parte vitale del business, mi sento importante al lavoro. Quindi, sì, contribui, e mi sento importante. Sono davvero impegnato, e sono molto stressato. Quindi, quindi, sentono di essere sotto molta pressione, e sono molto impegnati perché sono impegnati. Sono asini anche a causa del loro impegno per il loro lavoro e le loro organizzazioni; stanno diventando asori. Me ne andrò se arriverà qualcosa di molto meglio, ma stanno anche cercando opportunità. E se avranno le opportunità perché sono attive, sono in slancio, e non appena avranno un'opportunità, si allontaneranno. Lasceranno l'organizzazione e andranno in un'altra organizzazione. Il terzo perché stiamo andando qui dall'alto verso il basso. Se avete notato la slide, stiamo andando in alto. Mentre nel caso di Maslow è stato dai de - motivatori ai motivatori. Mentre qui, in questo caso, stiamo andando dal fortemente impegnato con l'approccio top-down dismesso. Così, il terzo è altamente impegnato. Quasi impegnato, so di essere parte di qualcosa di più grande. Il mio istituto, la mia organizzazione, sta facendo grande lavoro. Faccio parte di quell' organizzazione. Sono quasi impegnato, ma ci sono momenti in cui non lo sono. Così, i dipendenti sentono che sta facendo il lavoro, è impegnato nel suo lavoro, ma molte volte non lo è. Sono orgoglioso di lavorare qui, ma non lo farei. Uno dovrebbe sentire che sono orgoglioso di lavorare qui, ma non si poteva. Necessariamente a riguardo dai tetti che potrei avere se T c'è, e mi sento tentata da questo. Quindi, quindi, qui diventa molto importante nel nulla che potrei andarmene se sono tentata. Qualcuno mi darà un'opportunità migliore, più potere e magari gli incentivi, i risarcimenti e le ricompense che mi piace, o più coinvolgimento. Poi sicuramente, lascerò questa organizzazione, quindi sono quasi fidanzati. Qui non ci sono prospettive di evoluzione della carriera e quando la persona dice che è ora, ho raggiunto il picco e ora non c'è sviluppo di carriera. Quindi, questo è quasi impegnato, questo è il nulla. La quarta categoria non è impegnata. Sono interessato agli straordinari. Così, è interessato a guadagnarsi solo. Ho giorni di malattia; vuole rimanere assente. Dirà che ho così tante foglie malate. Allora, perché non dovrei andare? Perché è così frustrato? Poi dice che ho condizioni di lavoro scadenti; non sono a mio favore; può essere a causa del rapporto con i colleghi anche. Non mi piace il mio manager; cioè il dipendente non ama lavorare con il suo manager, il suo capo. E poi trova la gente che lo circonda; non è il modo in cui cercava. Non mi piace molto il mio lavoro, ma mi allungo, e anche allora, inizia a sfatare il suo lavoro, che è davvero molto allarmante, ecco perché gli piace il suo lavoro, e quindi, è per colpa loro, cioè non viene identificato dall'organizzazione come un potenziale e un dipendente di talento. Non mi piace molto il mio lavoro e quello che ottengo, e con esso leggo gli annunci di lavoro e continuo alla ricerca di annunci di lavoro. Poi c'è l'ultimo tipo di dipendenti, i dipendenti dismessi; non sono altamente impegnati. Io sono qui per i soldi. Io me ne andrò quando posso. Non sono soddisfatto del lavoro che faccio; il mio lavoro non mi eccita. Non è in realtà felice con il suo profilo di lavoro, io sono un orologio da orologio che significa qualunque sia il tempo che inizia e finisce tutto il lavoro quando arriva sul lavoro, vede che è devo andare in questo momento, e poi deve aspettare la fine del lavoro. Io sono un lavoro che vale, quindi, quindi, sta cercando un altro lavoro. Allora, cosa impariamo da questa slide? Abbiamo imparato che ogni volta che l'engagement dei dipendenti è lì, dipende; secondo lo scivolo, dipende dalla motivazione del dipendente. Tuttavia, questa slide non parla di auto - motivazione, ma della motivazione dei dipendenti. La motivazione dei dipendenti parla di sopravvivenza, sicurezza, averi, importanza e autoattualizzazione. Quindi, qui da un lato c'è la motivazione del dipendente. Un altro lato è altamente motivato, altamente impegnato, e poi sarà invertito perché la sopravvivenza significa che una persona è dismessa. Non vuole lavorare. Possiamo misurare questo? Sì, possiamo misurarlo con l'aiuto della scala del questionario quello che diciamo scala, e abbiamo preso la scala dello Schaufeli per misurarlo per l'engagement dei dipendenti. Allora, quali sono le conseguenze? Le conseguenze stanno attirando i dipendenti, il giusto tipo di dipendenti. (Riferirsi Slide Time: 18.55) I leader dei 50 migliori datori di lavoro credono di attirare le persone di cui hanno bisogno per il successo aziendale. Quindi, naturalmente, quando si fa l'indagine, e poi si identificano i 50 migliori datori di lavoro. Quindi, le persone di talento piaceranno a unirsi a quei 50 migliori datori di lavoro perché sentono che qualcosa ci sarà. Dopotutto, è stato assegnato e premiato come il miglior datore di lavoro, quindi sicuramente l'organizzazione fa qualcosa per lui. Ad altre organizzazioni, dicono che stanno attirando le persone di cui hanno bisogno. Anche i concorrenti ci sono e i concorrenti cercano opportunità per afferrarsi con dipendenti di talento dal concorrente. Perché quando si lavora, la gente sa cosa sta contribuendo e quindi vuole catturarla. I datori di lavoro saggi sono disposti a spendere risorse extra nel reclutamento per risparmiare denaro e riap maggiori ricompense a lungo termine. Inoltre, naturalmente, diventa fondamentale come si identifica il talento e si attrae il talento e li conservano, che sta diventando una maggiore ricompense nei programmi a lungo termine. Così, questi punti di attrazione dei dipendenti sono stati presi come riferimento dal report del globo e della posta sulla rivista di business 2016. Quindi, quali sono i diversi strumenti utilizzati per coinvolgere i dipendenti? Sviluppare dinamiche di relazione interpersonale sta diventando molto importante. Se il rapporto lavoratore - dipendente è forte, ci sarà più averi e meno fatturato. (Riferirsi Slide Time: 20.40) Sempre portare persone fresche, nuovi giovani talentuosi che parleranno di cose nuove, emergeranno nuove opinioni. Quindi, deve essere molto chiaro che dovremmo sempre cercare di portare persone fresche e di talento. Una newsletter aziendale può quindi comunicare con loro. Oggigiorno la e-newsletter c'è. È possibile comunicare attraverso la newsletter, e non c'è bisogno di stampare la newsletter, e attraverso il portale organizzativo, il portale della conoscenza, è possibile eccesso rispetto a quella newsletter. Inoltre, la società dovrebbe avere una newsletter e cosa è stato fatto, cosa è probabile che venga fatto in futuro e quali sono le condizioni dei lavoratori. Quindi, che il supporto ci sia e di conseguenza la newsletter aiuterà. Definire il proprio dipendente di destinazione; sempre, questo è molto, molto importante. Che tipo di persone vuoi; vuoi le persone per la ricerca, vogliono le persone per l'insegnamento e vogliono le persone per la formazione. Quindi, quindi, in quel caso, spiego il tuo obiettivo che è proprio che tipo di dipendenti vuoi. Condividi le tue storie e poi dovremmo incoraggiare e promuovere i tanti dipendenti. Così, possono condividere le loro storie. (Riferirsi Slide Time: 22.00) Il punto successivo è la pubblicità del lavoro; come pubblicizzare il lavoro e quindi, da un annuncio di lavoro, è chiaro cosa stai cercando, cerchi dipendenti di talento? Il modo in cui hai descritto il lavoro, come si comunica con il cliente esterno, ovvero i potenziali dipendenti che decideranno quale tipo di dipendenti desiderate. Referenze: il cui riferimento ha dato. Riprendere lo screening: questo è molto importante; che bisogna stare molto attenti nello screening. Qui uno sono i criteri di eleggibilità; un altro sono i criteri di screening. Dico sempre ai miei amici di capire i criteri di screening. Per schermare i criteri, dovresti essere nella top 10. Potresti essere nella top 100. Tuttavia, se si desidera fare i criteri di screening, si suppone che si faccia riprendere lo screening, e quindi, lo screening corretto è da fare in modo che il corretto tipo di talento si unirà alla vostra organizzazione. Intervistare i candidati: ora, ci sono così tante fasi di interviste [ FL] non è un'intervista a singola fase. Intervista al cliente, intervista al direttore del progetto, intervista alla persona HR, intervista alla persona tecnica, intervista per le posizioni artistiche. Quindi, quindi, intervistare i candidati dovrebbe essere fatto molto opportunamente. Gli strumenti di riepilogo dell'intervista: il modo in cui si fa l'intervista deve essere scritto onestamente sul giornale. Quindi, che tu capisca che il mentoring ospite c'è. L'ultima parte sta ridistribuendo il talent post - COVID perché abbiamo parlato dell'effetto COVID, quindi come va fatto. (Riferirsi Slide Time: 23.47) Per sopravvivere e prosperare tra crisi COVID-19 e oltre, le organizzazioni devono ora concentrarsi sulla ridistribuzione. Ora, torneranno, e ci sono un sacco di cambiamenti nei datori di lavoro, non solo i fisici, ma scoprirete che le forme sono state cambiate. Qualcuno è diventato molto grasso; qualcuno è diventato molto sottile. Quindi, allora il volto di qualcuno è diventato più lungo e la faccia di qualcuno è diventata rotonda.
Quindi, in quel caso, ecco come puntare ora sul redistribuzione e riqualificazione del talento con migliori approfondimenti di dati. Avrete i dati, da cui scoprirete quale impatto è stato acquistato dal COVID, se le persone fossero altamente impegnate ed eseguite le persone lavorate erano impegnate in preoccupazioni e coscienti. Del resto, quindi, in quel caso, c'è bisogno di questo talento con intuizioni migliori. La consapevolezza del mercato, chi sono i concorrenti e che tipo di lavoro stanno facendo e una cultura organizzativa agile dove bisogna anche scoprire che tipo di cultura organizzativa c'è, è corrispondente o non corrisponde. L'organizzazione del lavoro internazionale ha previsto che la pandemia potrebbe ridurre gli orari di lavoro globali di quasi il 7 nel secondo trimestre del 2020. Così, è diventata un'osservazione molto importante che l'ILO, l'Organizzazione internazionale del lavoro, ha detto che la pandemia ha interessato quasi il 7 nel secondo trimestre del 2020. Equivalente a 95 milioni di posti di lavoro a tempo pieno, e quindi, in quel caso, scopriremo che davvero la distribuzione del talent post - COVID è diventata più dura e difficile. Perché se volete renderli il richiedente nella vostra organizzazione allora sicuramente li richiederete per lavori a tempo pieno, e sono in quel mindset. (Riferirsi Slide Time: 25:46) Quindi, l'analisi di Mckinsey suggerisce che in regioni diverse come Africa, Europa e Stati Uniti, fino a un terzo della forza lavoro è vulnerabile al reddito ridotto naturalmente; siamo anche di fronte a questo tipo di situazioni in India, dove la maggior parte delle persone potrebbe avere la questione dei loro guadagni soprattutto più bassi. Per ridurre il reddito e i furti o licenziamenti a causa della crisi perché le organizzazioni non hanno gli ordini, e quindi ci saranno licenziamenti anche. Molti milioni di posti di lavoro potrebbero essere persi definitivamente. La natura dei lavori e degli affari che potrebbero essere stati fermati, e di conseguenza scoprirete che lì perderanno i loro posti di lavoro. In Europa e negli Stati Uniti, solo due industrie di servizi, l'alloggio e il servizio alimentare più all'ingrosso e al dettaglio, vuol dire che si tratta di come questi siano i posti di lavoro che ne sono colpiti. Perché la gente non va fuori oggigiorno, non stiamo comprando nulla da fuori per il cibo e l'industria dei ristoranti dell'industria alberghiera soprattutto. Così, in Europa e negli Stati Uniti, solo due industrie di servizi rappresentano circa il 40 dei posti di lavoro vulnerabili, il 40 dei posti di lavoro. Così, perderanno i loro posti di lavoro, e non c'è la certezza che saranno in grado dopo il post COVID che saranno in grado di arrivare sul lavoro. Tra le occupazioni, oltre il 80 del servizio clienti e i ruoli di vendita sono a rischio. Perché non saranno in grado di vendere, o non avranno quel requisito da parte delle persone perché l'orecchino delle persone si è ridotto. Quindi, non andranno per quel particolare guadagnarsi piuttosto che saranno a rischio. (Riferirsi Slide Time: 27:53) Quindi, quello che possiamo dire è Mckinsey suggerisce che per approfondire l'efficacia di tali sforzi quando il 40 dei posti di lavoro sta diventando vulnerabile, il 80 dei posti di lavoro non sarà ripreso dal popolo. Poi la creatività e la mentalità sono richieste dai dipendenti, ed ecco il ruolo del talento che è quello che il talento può fare. I governi e le altre istituzioni chiave possono creare rapidamente un quadro più grandioso. Quindi, il governo deve essere molto attento, e le istituzioni come IITs IIMs e gli istituti leader devono creare rapidamente un quadro più grandioso di dove i posti di lavoro sono a rischio e dove c'è una domanda aggiuntiva di lavoro. Quindi, dobbiamo capire dove si stanno terminando i lavori e se i posti di lavoro sono richiesti. Quindi, la domanda di posti di lavoro è, soprattutto nelle industrie sanitarie. Quindi, se le industrie sanitarie cercano questi tipi di posti di lavoro, allora sicuramente dobbiamo sviluppare e nutrire il talento se c'è questo tipo di domanda di lavoro. Più alta sarà la domanda di lavoro, meglio sarà lo sviluppo del settore sanitario, e meglio saranno le opportunità di occupazione lì. E quando si parla di mondo, il mondo sta diventando vulnerabile per questi posti di lavoro, quindi quei posti di lavoro non richiederanno manodopera, ma posti di lavoro alternativi. Un esempio semplice è quello di fare maschera, sanzionatori e la scienza medica c'è; poi, questi tipi di industrie cercheranno sempre più opportunità di lavoro.
Quindi, dobbiamo vedere che nel caso in cui si possa sviluppare una volta i posti di lavoro basati sull'assistenza sanitaria e guardare alle future imprese dall'altra parte, potrebbe esserci il problema di perdere anche i posti di lavoro. Ma cari amici ecco la definizione di talento; se la vostra manodopera è talentuosa, identificherà i lavori alternativi che potrebbero essere legati alle industrie IT, magari legate alle industrie sanitarie, magari in qualche modo. Quindi, perché le persone si stanno depresso e stressate sul loro posto di lavoro e quindi, possono cercare in uscita a causa dei loro mindset e, magari anche un po' di turismo potrebbe avvenire. Ecco, queste saranno le aree in cui potrai identificare i dipendenti, coinvolgerli e far arrivare l'economia sul fronte giusto. (Riferirsi Slide Time: 30:52) Dunque, le industrie alimentari e delle bevande, come ho accennato, stanno perdendo, l'abbigliamento e la vendita al dettaglio ci sono, e poi scoprirete che nei servizi di supporto e alloggio alti salari ci sono, i servizi dell'automobile, i posti di istruzione saranno ridotti in milioni. Poi i viaggi e le attrazioni. I posti di lavoro a basso reddito sono definiti come un reddito settimanale inferiore a un dollaro 800 e una multa di 1,47. Quindi, viaggio e attrazione ci sono. Sono incluse anche associazione e organizzazioni di appartenenza, sport e intrattenimento e immobiliare. Ecco, questo è lo scenario da dove si definiscono i posti di lavoro a basso reddito come rendere il reddito settimanale diventato importante. (Riferimento Slide Time: 31:40) Così, infine, il futuro del lavoro racchiude il cambiamento del lavoro, la forza lavoro e il posto di lavoro. Quindi quale lavoro può essere automatizzato con la crescente robotica, cognitiva e tecnologia? Che lavoro può essere fatto da e con le macchine intelligenti che vanno viste?
E la forza lavoro che può fare il lavoro con le nuove piattaforme di talento, che possono fare il lavoro [ FL] che dobbiamo vedere. Quindi, per prima cosa, dobbiamo vedere che tipo di lavoro c'è. In secondo luogo, dobbiamo vedere la forza lavoro che può fare il lavoro, come faranno leva sul continuum del talento dal tempo pieno ai freelance per la gestione dei loro servizi, poi ci sono i lavoratori del gig e le folle. Deloitte è il NOW del lavoro; è una nuova realtà, la nuova normale. Le organizzazioni possono utilizzare questi pilastri fondamentali e riorganizzare come si fa il lavoro, dove si lavora e con chi il lavoro è fatto, e cosa ci fa il posto di lavoro. Quindi, la forza lavoro e il posto di lavoro che deve essere ridefinito e con la nuova combinazione di tecnologie di collaborazione in gioco e di realtà digitale, come sono i luoghi di lavoro e le pratiche di lavoro rimodellanti e dove si lavora. Quindi, questo è tutto sull'engagement dei dipendenti. Grazie.