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Oggi si discute di un argomento molto interessante; finora abbiamo preso i casi studi e concetti teorici, e ora sorge la domanda che è l'orientamento alla ricerca. Quindi, dobbiamo identificarlo; nell'ultima sessione ho parlato di quello che devi identificare dove si trova il talento? E per identificare il talento, si dovrebbe avere un certo test, e questi test sono chiamati Test di Psicometrica. E parlerò del test psicometrico. (Riferimento Slide Time: 01.07) Così, in questa sessione, discuteremo l'introduzione del test psicometrico, poi la prova logica e il test di simulazione, come condurre la struttura di prova della prova e l'analisi del test. (Riferirsi Slide Time: 01.14) Ora, l'introduzione del test psicometrico; questi sono l'esempio delle aziende che ho preso, ecco come stanno identificando il talento dai richiedenti e selezionare la persona giusta al lavoro giusto, e dipende dal profilo lavorativo specifico sostanzialmente. Ci sono tre tipi di posti di lavoro; lavori qualificati, lavoro semiqualificato, lavoro non qualificato, lavoro manageriale, lavori amministrativi, ruoli di leadership, poi ruoli di comunicatore e ruoli interpersonali. Quindi, quindi, che tipo di profilo di lavoro una persona sta avendo e di conseguenza, bisogna vedere il tipo di personalità. E sappiamo che la personalità dipende dall'ereditarietà, dall'ambiente e dalla situazione e, in una determinata situazione, come la persona reagisce e interagisce. Quindi, dobbiamo esplorare la corrispondenza del profilo di lavoro; dobbiamo scoprire se quel determinato richiedente sta avendo quel tipo di orientamento o meno. Vorrei dare il mio esempio. Ho lavorato nel settore per circa 10 - 11 anni, e poi dall'ultima 25years sono in accademici e poi il mutare dall'industria al mondo accademico è stato totalmente un turno di personalità, e poi bisogna esplorare se stessi. Io ero la testata HR, quindi ho cercato di identificarmi; è quello che mi piace fare. E poi, ho capito che sono più conveniente con questo particolare lavoro di insegnante e quindi ho adottato questa professione docente. Così, qui si può anche identificare, il libro di Stephen P Robbins è lì, il professor Udai Pareek sir book c'è, HRD Instruments. E negli Strumenti HRD troverete vi è un elenco dei test psicometrici. E si può scegliere qualsiasi prova e identificarsi; se si ha soddisfazione del lavoro o non si ha soddisfazione del lavoro. Che tipo di personalità c'è, che tipo di cultura organizzativa c'è, che si abbina a quella cultura o non si abbina a quella cultura, quali stili di leadership ci sono, quali sono i tuoi fattori motivazionali che la gente non conosce. Molte volte, quando chiedo in classe qual è la tua motivazione. Quindi, normalmente la gente pensa che i soldi siano la motivazione, ma perché la maggior parte degli studenti sono le matricole. Ma quando ci sono anche gli studenti che stanno avendo l'esperienza. E se hanno tre anni cinque anni di esperienza e stanno lasciando il lavoro e arrivano per l'MBA, cosa significa? Quindi, non è la loro motivazione di denaro; se i soldi fossero stati la motivazione, non sarebbero venuti e si sono seduti in aula. Avrebbero continuato con i lavori, quindi, qual era la motivazione? La motivazione era la soddisfazione del lavoro. Quindi, quindi, in quel caso, è molto importante secondo il profilo del lavoro. Che si tratti di tecnico, non tecnico, amministrativo, manageriale, oppure è qualificato o semi - qualificato, oppure non è qualificato, che tipo di profilo di lavoro ci sono. Quindi, HP sta usando questo tipo di processi di reclutamento. Il prossimo è il ragionamento numerico. Se si tratta di un profilo di lavoro quantitativo, allora il ragionamento numerico c'è. Il lavoro può essere delle dinamiche di ruolo interpersonale e quindi, il ruolo dei comunicatori è lì, poi il ragionamento verbale, le capacità di presentazione ci sono; ecco come si possono fare le presentazioni. Poi l'esercizio di gruppo, se il lavoro richiede team building lavorare insieme. Allora, sei un membro del gruppo o un membro del team? E poi conosciamo la differenza tra un gruppo e una squadra. Quindi, quando diciamo che la struttura è così, questo è un gruppo, e quando una struttura è così, allora questa è una squadra. Quindi, ciò che manca in te può essere differenziato. Ecco dove mancano il coordinamento e la strategia. Se avete il coordinamento e la strategia tra i membri del gruppo, cosa si sviluppa? Si sviluppa armonia, armonia o sinergia. Se si sta sviluppando quell' armonia o sinergia, si converte quel gruppo in una squadra. Se non c'è; è meno, allora sarà così solo. Quindi, diventa molto importante, sia che nell'esercitazione di gruppo sia necessario identificare che se quella personalità sarà al lavoro come questa o la personalità lavorerà come l'altra strada. Ora, qualunque sia il profilo del lavoro, sia le personalità che vedete, nessuna personalità è una personalità negativa. Ogni personalità è una personalità positiva. Ogni personalità è giusta per un lavoro particolare. Quindi, questo gruppo si può immaginare che sia il lavoro che i posti di lavoro faranno bene al gruppo. Quindi, posti di lavoro orientati alla ricerca o lavori creativi in cui le prestazioni individuali. Ogni qualvolta una singola prestazione conta, poi la persona conta. Poi, in quel caso, diremo che questa ricerca è creativa e tutti sono orientati alla ricerca o alla creatività. Quindi, quindi, non c'è alcuna attività di gruppo richiesta, ma quando c'è un esercizio di gruppo, allora bisogna andare per questo. Ecco, questi sono i diversi test attitudinali per l'acquisizione di talenti. E cari amici, vi suggerirò, per favore, di passare attraverso ogni test praticamente e alcuni di questi esempi di test psicometrici che darò. Tuttavia, magari nell'assegnazione, potremmo darvi qualcosa per dare le risposte e poi analizzare quella risposta; quindi le assegnazioni possono essere prese. E caso studio e esercizio di gruppo ci sono. Un altro profilo di lavoro è un lavoro analitico. Così, quando si parla del lavoro analitico, diventa molto importante come si analizzerà quei dati perché conosciamo il parametro. (Riferimento Slide Time: 08.58) Qual è il parametro? Un parametro è dato dai dati; dati in informazioni, informazioni in conoscenza, conoscenza in saggezza e saggezza in verità; dati, informazioni, conoscenze, saggezza e verità. Così, qui troverete che è questa la piramide c'è. Questo caso di studio di studio; questo esercizio di studio caso ti fornisce le informazioni. E da queste informazioni bisogna lasciare che l'analisi. L'analisi che è l'analisi dei contenuti di analisi qualitativa c'è. E quando si fa l'analisi dei contenuti, si sta creando la conoscenza. In base a questa conoscenza, si sta prendendo la decisione che è saggezza. Un leader è tenuto ad essere un lavoratore della conoscenza, così può raggiungere la saggezza, e poi c'è la conversione dell'informazione nella conoscenza e nella conoscenza in saggezza, saggezza nella verità, che è in definitiva la realtà. Così, qui in questo diagramma, i casi studio che ci aiutano a ottenere le informazioni.
Come nella sessione precedente, ho parlato del caso di Google. E nello studio del caso di Google, come Google ha creato il talent è stato discusso, poi c'è stata una risposta. Così, abbiamo fatto diversi studi di caso prima. Quelle erano le pratiche di gestione delle acquisizioni di talento. Quindi, quei casi studio sono correlati a dati, informazioni, conoscenze, saggezza e verità c'è. Così, che diventerà il caso studio per l'analisi. Poi ci sarà il test della personalità. Quindi, nel caso del test di personalità, scoprirete che l'; MBTI è l'Indicatore di tipo Myers-Briggs. E che tipo di personalità hai? Hai l'intuito o il sensing, pensando o sentendo, percepire o giudicare, introverso o estroversi. (Riferirsi Slide Time: 11.30) Così, questo è ciò di cui parliamo è l'E I; estroverso, introverso, intuitivo, sensing, pensando, percepire, percepire e giudicare. Quindi, secondo MBTI, queste sono le coppie con cui la persona è estroversa, introversa o intuitiva, sensing, pensando, sentendo, percependo, giudicando. Ci saranno 16 personalità tipologiche tipo di strato, ci sarà la tipologia 16 di personalità. Vorrei fare un esempio. Ho una dimensione campionaria di oltre 5000, poi è stato trovato chi sono ingegneri, la maggior parte sono l'ESTJ, estroversa, sensing, pensando e giudicando. Quando si parla di questi; estroversi, sensing, pensando e giudicando il tipo di personalità, questi tipi di personalità devono abbinare un particolare profilo di lavoro. Se quel profilo di lavoro è corrispondente all'estroverso, sensing, pensando e giudicando perfettamente, la persona verrà selezionata. Ma, il profilo di lavoro richiede l'introverso, allora questo tipo di non sarà richiesto. Quindi, dunque, ESTJ, INTJ, e come questi i 16 tipi di personalità TSAP, ISTP quindi, quindi, ESFJ, ENTP e tutti è una combinazione di permutazione di queste quattro coppie che sono 16 tipi di personalità che possono essere sviluppate. Così, nel processo di reclutamento, quando si parlava delle diverse aziende, le aziende più creative, i migliori datori di lavoro, le società di brand numero uno a destra. Quindi, ciò che è importante è il processo di selezione in modo tale; così si selezionerebbe il talento giusto può avere talento, ma è la persona giusta per quel determinato lavoro o meno. A tal fine, si deve utilizzare questo tipo di prove. Ora, qui quando si parla del seguente giusto test psicometrico; quindi, discuterò con voi che quali sono i diversi test psicometrici che le aziende utilizzano. (Riferimento Slide Time: 14.07) Ora, questi sono alcuni esercizi di prova psicometrica. Ci sono quattro tipi; uno è il test numerico, l'altro è un test verbale, il terzo è un test logico e il quarto è il test di simulazione. Così, quando si parla del test numerico, c'è la prova aritmetica mentale, poi il ragionamento numerico di sequenze e la parola problema della parola problema c'è. Quando si parla del test verbale, cioè delle analogie verbali antonimi, c'è poi il test di ragionamento verbale di prova dei sillogismi. Il test logico è un ragionamento schematico, ragionamento astratto, ragionamento induttivo, ragionamento spaziale, ragionamento logico e diagrammi di Venn. Nel test di simulazione ci sono gli In - Tray e E-Tray, poi gli esercizi, il test di giudizio situazionale, cioè il test SJT, Watson Glaser critico, il test di pensiero, poi il test di verifica degli errori e gli esercizi di gruppo. Ora, dobbiamo vedere quale tipo di personalità o quale tipo di profilo di lavoro e quale tipo di dipendente o un potenziale dipendente è richiesto. Ad esempio, se andiamo per l'HRM, la gestione delle risorse umane lì. Quindi, nella gestione delle risorse umane, ciò che è più importante; i test di dinamica interpersonale.
Quindi, passerai dagli esercizi di gruppo, che la persona possa lavorare nel gruppo o meno o il modo in cui la persona pensa, il pensiero di pensiero è anche lì. Allora, mi ricordo, quando andai all'università shanghai, lì ho trovato un reparto che era il reparto di neuroscienze, così sono andato a chiedere a quel professore esattamente quello che stava facendo. E poi ha detto che se ha fatto la mappatura del cervello, la prossima volta vi mostrerò quelle foto della mia mappatura cerebrale, che ho fatto. E in questo cercano di scoprire se si è un lavoratore del cervello di sinistra o il giusto lavoratore cerebrale, ed è una materia grigia. Così, hanno messo una macchina e poi hanno fatto l'esercizio, e hanno cercato di capire se il cervello sinistro funziona, o il cervello giusto funziona. Così, mi hanno detto che è il suo cervello giusto; vi mostrerò come ho accennato nella prossima classe. Quando funziona il cervello giusto, una persona è più attiva rispetto al cervello sinistro. Tuttavia, il cervello giusto descrive le caratteristiche più creative, e il cervello sinistro è più di diligenza. Così, ho detto loro che credo di avere il tipo di personalità del cervello sinistro. Quindi, poi hanno detto che secondo il test che è stato condotto, e hai delle fotografie che sono della materia grigia, e dimostra che non hai usato il tuo cervello giusto, ma sì, hai l'alto potenziale per usare il tuo cervello giusto. Così, nell'esercizio di gruppo, si può fare il test di tipo cerebrale per identificarsi. Ecco se la persona sta avendo quale tipo di test di pensiero che può essere utilizzato. Poi quando parliamo degli esercizi, quindi ci sono molti esercizi. E l'unico esercizio è che state attraversando la foresta profonda, e il vostro aereo è sbarcato nella foresta profonda, è fatto un atterraggio di emergenza. E ora hai certi articoli e puoi toglierti tre articoli. Quindi, puoi anche notare giù quegli articoli e poi pensare che è quali articoli hai selezionato. Quindi, c'è il cioccolato, c'è una bussola, c'è una corda, c'è l'acqua, c'è un coltello, c'è una tenda, poi c'è un mobile, c'è un portatile, giusto, e c'è una matchbox. Allora, questi sono gli oggetti che sono con te. Quindi, quali tre articoli vorresti portare con te? E tu fai quell' esercizio, poi la nota giù nel tuo notebook, cioè, che tre gli articoli che hai preso. Quindi, se hai preso il cioccolato e tutti quegli articoli, quindi come giustificarti quegli articoli? In sostanza, come giustifico la risposta giusta? Ora, vedete che state andando in aereo, e il vostro aereo è sbarcato in una foresta profonda. Quindi, a seguito di quale cosa è richiesto. Prima la teoria di Maslow della gerarchia dei bisogni che seguiremo; il modello teorico sarà la teoria di Maslow della gerarchia delle esigenze. Quindi, il primo sarà che si tratterà di sopravvivenza, sicurezza fisica, bisogni fisiologici.
Esigenze fisiologiche significano che saranno l'acqua e il cibo. Così, nella foresta profonda, si otterrà acqua. Quindi, allora puoi prendere il cioccolato. Il secondo sarà un bisogno di sicurezza. Quindi il bisogno di sicurezza è il coltello quindi prenderete anche il coltello. E terzo sarà il salvataggio. Bisogna uscire dalla foresta, e quindi, si può usare la bussola. Tuttavia, diverse persone selezioneranno diverse voci, e selezionando quelle voci osservando quelle voci è possibile, identificare il tipo di personalità. Non c'è nulla di giusto e la risposta sbagliata in quanto tale, ma piuttosto che identifica le esigenze. Ma in generale, le esigenze fisiologiche, le esigenze di sicurezza e le esigenze sociali ci sono.
Poi l'autostima necessità e il bisogno di auto - attualizzazione; così quella piramide che abbiamo. In questo caso, attraverso il buon senso, si andrà per il bisogno fisiologico e di sicurezza e di sopravvivenza e soccorso. Ma qualcuno dirà che non è signore; vorrei avere una tenda. Quindi, è giusto o sbagliato? Ora è il suo bisogno, ma fa il salvataggio. Se sta prendendo la tenda al posto della bussola, allora questa è la decisione sbagliata. Quindi, la decisione sbagliata per i soccorsi, ma lui dice bene che vivrò qui, e prenderò la tenda con me, quindi non si può dire che sia una decisione sbagliata. Sta a lui, questo è quello che prende, ma deve giustificare. Se vuole uscire, allora non può dire che non prenderò una bussola. Quella bussola è necessaria per uscire. Qualcuno potrebbe prendere la matchbox anche in modo che si possa mostrare l'incendio e poi ottenere il soccorso, quindi bisogna giustificare. E in realtà quello che state giustificando mostra la vostra esigenza. Quindi, quello che l'esaminatore e il docente sono interessati. Il docente è interessato a conoscere le vostre esigenze; ecco, che tipo di esigenze avete. Vedi, ci sono i combattenti per la libertà; quando passiamo attraverso la teoria di Maslow, il bisogno fisiologico e le esigenze di sicurezza e le esigenze sociali, tutte queste esigenze sono respinte dai combattenti per la libertà. Stanno lavorando per il paese; vogliono la libertà. Quindi, quindi, in quel caso, quella teoria non sarà applicabile, quindi cosa significa? Significa che è possibile identificare la necessità della persona dando loro gli esercizi. Quindi, puoi passare da quegli esercizi. Poi c'è un giudizio situazionale; una situazione è data. Quindi, quindi, come sono dentro, si sa che la canzone è lì che è [ FL]. Quindi, questo è il giudizio situazionale, che in una determinata situazione, che giudizio prendi. Si tratta di una situazione molto ipotetica; altrimenti, normalmente, la persona dirà [ FL], Ma questo differisce dall'individuo all'individuo.
Quindi, la situazione è così. Una volta, c'era una domanda dell'insegnante, cioè tuo fratello sta avendo tre mele e due arance. Quindi, quindi, se mangia una sola arancia e una mela, quindi quanti sono rimasti? Così, ha detto che non ci sarebbero arance. L'insegnante gli ha chiesto di non conoscere matematica? Ha detto che conosco matematica, ma non conosci mio fratello. Quindi, quindi, in quel caso, è un giudizio situazionale che dobbiamo vedere. Ecco, questi sono molto comuni perché la maggior parte di voi potrebbe essere già apparsa nel test CAT e diversi esami competitivi. E quindi, lei è passata attraverso il test di ragionamento verbale, il test vocabolario, il ragionamento logico, soprattutto il ragionamento induttivo, e prenderemo alcuni esempi per i diversi test. (Riferimento Slide Time: 23.57) Ma, i test comuni sono utilizzati dai datori di lavoro per misurarne l'idoneità per un ruolo. Quindi, per un determinato ruolo, se la persona è adatta o meno, se la persona è adatta a quel ruolo particolare, allora sicuramente quella persona verrà selezionata dall'HR; cioè dalla comprensione della psicologia. Le aziende utilizzano questi test per migliorare e ridurre i costi HR e di assunzione. Quindi, quindi, filtrate come nel caso delle aziende globali, multinazionali, troverete migliaia di applicazioni. E oggigiorno il software ci sono; il software sta mettendo certe parole chiave. Ed è per questo che dico sempre che non sono i criteri di ammissibilità minimi che bisogna rispettare, ma bisogna soddisfare i criteri di screening.
Supponga di voler ottenere la chiamata del colloquio, poi i criteri di screening diventano molto importanti. E a questo scopo devi capire quali sono quei criteri di screening. Quindi, i test psicometrici effettuati dalle aziende non solo ridurranno il costo mettendo questi tipi di test, ma risparmieranno anche il tempo. Nelle migliaia di applicazioni viene data una parola chiave e poi non c'è interfaccia umana, e la tecnologia stessa identificherà chi è chi e poi lo schermo. Quindi, un numero verrà filtrato solo al primo livello. Ed è per questo che si parla sempre di non usare mai il termine negativo nei tuoi curriculum. Se c'è un termine negativo e quel termine viene inserito nelle parole chiave per il filtro, il tuo CV sarà filtrato e non sarai chiamato per un colloquio. Quindi, quindi, riduce l'HR e il costo di assunzione. E anche per garantire che solo i candidati di qualità siano a bordo. Coloro che hanno soddisfatto le vostre esigenze sono in bacheca, evitando così il turnover dei dipendenti. Naturalmente abbiamo discusso prima, cioè quando il talento ha il talento di soddisfazione del lavoro piace al lavoro che gli è stato affidato. Poi sicuramente in quel caso che farà un alto livello di contributo da parte del dipendente. Perché questo è il carattere della personalità, c'è un interesse di lavoro e c'è soddisfazione del lavoro, c'è l'arricchimento del lavoro, c'è l'allargamento del lavoro. Quindi, tutte le cose arriveranno lì perché il dipendente è profondamente coinvolto e impegnato. Tuttavia Schaufeli ha dato la formula per l'engagement dei dipendenti che è; veglia, assorbimento e dedizione. Quindi, qui potremmo parlare di engagement dei dipendenti in questo contesto. Quindi, se la personalità è corrispondente, ci sarà più impegno dei dipendenti; una personalità non corrisponde; non c'è un impegno dei dipendenti. Quindi, quindi, solo la qualità dei candidati è a bordo, evitando così il turnover dei dipendenti. L'obiettivo principale di un test psicometrico è quello di garantire che un candidato possidici la quantità di abilità e abilità cognitiva. La quantità di abilità che quel tipo di abilità sono tenuti a svolgere questo particolare lavoro. Ora, vedi, per il lavoro di analista oggigiorno vediamo che è solo un SPSS (Fare riferimento a Tempo: 27:30) non è sufficiente che conosci python anche tu conosci gli altri software. E quelli avranno lo sviluppo delle competenze a un determinato dipendente. E quando c'è sviluppo di competenze come lì allora sicuramente i dipendenti avranno successo nel fare quel determinato lavoro. E la capacità cognitiva di esibirsi migliorerà; le abilità cognitive significa atteggiamento e capacità comportamentali. Quindi, vorrei fare un esempio che sia per il progetto; si sa se qualcuno è un direttore di progetto. Così, nel progetto, ci saranno tre fattori; costo, qualità e tempo, e poi bisogna controllare il costo, la qualità e il tempo. E in questo costo, qualità e tempo, la capacità cognitiva della persona sarà importante. Quindi, cosa farà? Creerà il metodo del percorso critico CPM PERT e le tecniche di revisione della valutazione del programma. E in CPM PERT progetta quale percorso sta prendendo il tempo minimo, il costo minimo e le attività massime. Quindi, quindi, in quel caso, queste capacità cognitive saranno molto importanti per svolgere i compiti di un lavoro e di un ruolo, l'atteggiamento e il comportamento. Le abilità più comuni che vengono misurate da questi test includono competenze numeriche, come abbiamo visto nel test psicometrico anche. Nei test psicometrici il test numerico sta diventando molto importante. Quindi, che la persona stia usando il ragionamento logico; una persona ha anche le competenze analitiche. Se si prendono cura di questi tipi di problematiche, allora si misurano la maggior parte dei set di abilità comuni, e anche le capacità di ragionamento verbali e non verbali. Ora, vedi nelle capacità manageriali delle dinamiche interpersonali diventa molto importante che come si comunica? Hai competenze verbali. Stanno diventando molto importanti. Quindi, se sei un oratore positivo, parli sempre bene, cerchi sempre di scoprire la soluzione, non sei la persona che cercherà di scoprire le debolezze degli altri perché ogni personalità ha punti di forza e di debolezza. Ma quelle persone che falliranno, non hanno alcuna debolezza, e altre hanno tante debolezze. E quindi, in quel caso, diventa molto, molto critico. Quindi, questo sta diventando un aspetto importante. In quell' aspetto importante, questa è la tua abilità di abilità verbale; come si comunica? E quindi, si scopre che è se si deve comunicare un messaggio negativo, come si comunica quel messaggio negativo? Quindi, questo richiede uno schema particolare, e se c'è un messaggio positivo, che richiede anche un particolare schema. Quindi, si dovrebbe seguire che le abilità di ragionamento verbali e non verbali sono molto importanti. Le abilità di ragionamento non verbali sono che ci sono le foto, e ci sono i simboli. Così, come con l'aiuto dei simboli e delle immagini, si spiegherà quelle capacità di ragionamento. E se si sta usando quelle capacità di ragionamento non verbali, allora sicuramente si può scoprire una persona con la capacità cognitiva. Quindi, cosa è richiesto sul posto di lavoro? Sul posto di lavoro due cose sono molto importanti. In primo luogo dovremmo essere in grado di sedersi sul tavolo e sulla sedia e fare il lavoro e pensare creativamente. La seconda è abilità di comunicazione. Se conosce le sue doti di lavoro, va bene, ma se non conosce le sue doti di lavoro, come comunica con il capo e come si informa. Perché il capo può fornire la formazione e la formazione gli farà diventare la persona perfetta o la persona completa. Quindi, qui vorrei concludere questa sessione dicendo alcune cose. Che, nella prova psicometrica, ci sia una misura da parte di questi test, che sia il numerico o sia un verbale o che sia logico o comunque, è un test di simulazione. Si prega di usare questo test e quindi di cercare di identificare la persona giusta, una persona di talento per il giusto lavoro. Ecco, questo è tutto sull'introduzione del test psicometrico. Grazie.