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Talent Acquisizione e gestione

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Così, l'ultima volta che abbiamo discusso che è questo concetto di Talent Acquisition and Management, è stato cambiato proprio da questo come la gestione del personale, la gestione del personale alla gestione HR e la gestione HR alla gestione del talento che abbiamo discusso nella nostra sessione precedente. Ora, in questa sessione, parleremo di quello che è il talent management, esattamente la definizione teorica della gestione del talento. Quindi, il talent management è una serie di processi che permette a un'azienda di aumentare il valore fornito dal suo capitale umano. E cosa è il capitale umano? Come ho accennato, che il capitale umano è una parte; il capitale intellettuale sta avendo capitale organizzativo a tre parti, capitale umano e capitale strutturale. Quindi, quindi, in quel caso, questa capitale umana sono quei dipendenti, quelli che stanno avendo delle stelle più alte e ad alte prestazioni. Così, vi stanno fornendo sapere; nel libro del Wenderoth anche questo è stato menzionato che, è come si ottiene, come si usa, come si impara, come si fa a condividere e come si fa a consegnare per ottenere l'output. (Riferimento Slide Time: 01.38) Quindi, questi passi sono molto, molto importanti. Quindi, il tuo contributo, la via del contributo che i dipendenti fanno a un'organizzazione che crea la capitale umana. Ora, in questo trattamento, il processo chiave nella gestione del talento è l'allineamento dei gol. È molto importante capire la cultura dell'organizzazione e l'obiettivo dell'organizzazione, la dichiarazione di visione dell'organizzazione. Perché una volta capito la cultura, allora diventerà molto facile per te che è come comportarsi; l'ultima volta che ho dato l'esempio della figlia in giurisprudenza. Così, quando entra e poi capisce l'obiettivo, la dichiarazione di visione di suocera che è ciò che ci si aspetta da e qui, e lei si allinea che la flessibilità e la sostenibilità sono richieste. Così, analogamente allora i dipendenti, i dipendenti che hanno i propri obiettivi. Normalmente qual è l'obiettivo? I dipendenti di talento hanno l'obiettivo come soddisfazione; perché quando avrete questo quando i talentuosi hanno questa soddisfazione. Significa che i soldi, la posizione, lo status giusto tutti saranno automaticamente i byprodotti; perché saranno soddisfatti solo con le posizioni più alte, maggiori responsabilità, maggiore empowerment. E quando hanno le posizioni alte, alta responsabilità e alta empowerment, poi sicuramente, in quel caso, avranno la loro dichiarazione di missione di visione allineata con la dichiarazione organizzativa. Perché la visione o la dichiarazione di missione dell'organizzazione è quella di sviluppare un'immagine nella società con il ROI soddisfatto: Return On Investment e creare un'immagine sociale, il business è un'entità sociale. E quindi, le persone di talento, i loro obiettivi e l'obiettivo organizzativo che l'allineamento è chiamato c'è un allineamento obiettivo è importante. Ora, in questo processo, il processo di selezione è molto importante, la selezione dei candidati; come selezionare tale dipendente? Ora, ancora una volta mi piacerà dare quell' esempio dalla gestione familiare; ovvero la selezione della figlia - in - law; come si seleziona quella figlia - in - legge? Se stai andando da matrimony.com e poi non hai le informazioni complete, non sei a conoscenza della cultura; ma qualunque informazione ti venga fornita, prendi la decisione su questo e poi che c'è il rischio, non ho detto che è la procedura sbagliata, ma lì il rischio è alto. Allora, cosa è importante? Importante è che la selezione dei candidati deve essere fatta metodicamente. Che cosa è metodico? Non è così che si sta dando la pubblicità; si chiede solo di applicare, si sta prendendo l'intervista e si sta selezionando il candidato, no. Oggigiorno, scoprirete che ci sono sette strati di interviste; 7 livelli di intervista significa che il dipendente deve interagire con i clienti, il dipendente deve interagire con la squadra tecnica, e il dipendente deve interagire con il team HR, il dipendente deve interagire con il presidente, il dipendente deve interagire con altri stakeholder del mercato, e da tutte le persone arriverà il feedback, e questo dirà come è questo potenziale dipendente. Quindi, non è solo da una fonte che si sta raccogliendo le informazioni; qualunque informazione sia fornita, si accetta, e si va; no, questo non è il modo giusto. Quindi, quindi, in quel caso, diventa un processo di gestione del talento molto, molto importante, che è come si sta identificando il talento. Avremo anche i diversi casi di studio, e in questi casi studiati, scoprirete che normalmente stanno avendo il test psicometrico, hanno l'attività di gruppo; oggigiorno si stanno concentrando sui vostri social media, chi sono i vostri amici, cosa sono i vostri commenti, quali sono i vostri commenti, quali sono i commenti dei vostri amici, quali sono le vostre connessioni LinkedIn, come sono i vostri tweet di LinkedIn, come sono i vostri tweet, come esprimere le proprie emozioni nei tweet tutte queste cose saranno prese in considerazione al momento della selezione dei candidati. E poi, si deciderà che il candidato è quello di essere chiamato per un colloquio o no. Gestione delle prestazioni, ultima volta anche nella sessione 1, ho parlato di gestione delle prestazioni; la gestione delle prestazioni deve includere la gestione potenziale. La parte successiva è lo sviluppo dei dipendenti. Come l'apprendimento e lo sviluppo stanno diventando molto importanti. Quindi, questo è come abbiamo visto in questo tempo COVID-19 e nel tempo COVID-19, vediamo che è lavoro da casa, il lavoro è da fare; le persone sono forse sotto stress, sono in una mentalità diversa, devono esibirsi, ci sono così tante questioni sociali, questioni economiche. E sotto questa tematica socioeconomica sociale ed economica a condizione ambiente, devono consegnare; devono fare del meglio sotto il loro stress psicologico. Quindi, quindi, se vuoi sviluppare i tuoi dipendenti, dovrebbero essere in grado di gestire lo stress; perché conosci il rapporto tra stress e prestazioni. Quindi, devi creare quel punto di stress. Quando si crea quel punto di stress, poi solo si potrà creare quel particolare, questa è la situazione, e questo è il punto di tensione u. Quindi, quindi, quando stiamo parlando di quello è la gestione delle prestazioni, ecco le prestazioni, ecco lo stress giusto, e poi si sta estendendo questi stress con la massima performance qui. Ma se si aumenta lo stress più di questo, c'è poi un calo delle prestazioni. Ora, sorge la domanda, come identificare questo u - stress? Così, per identificare questo stress u - stress, ci sono molte scale di misurazione dello stress e quelle quando come il libro di Stephen P Robbins e tutto ciò che hanno dato le competenze di gestione dello stress ci sono; in altro modo troverete nel diario di reputazione o i giornali sono pubblicati con quello è la gestione dello stress, l'identificazione dello stress, l'identificazione del livello di stress. E quando si identifica quello stress, il test psicometrico e poi si può dire che è questa persona o il suo diagramma sarà così o questo diagramma sarà come questo o questo diagramma sarà così, giusto. Quindi, quindi, questa persona viene subito sotto stress; dopo un po' di prestazioni, è lo stress, e la performance scende [ FL] tensione [ FL]. Quindi, quindi, in quel caso, questo sta andando giù; qui, è moderato, ed è alto. Quindi, la capacità di carico dello stress c'è. Così, una persona di talento può gestire il suo stress; se è un vero talento, così capisce che se può sopportare lo stress, questo cervello umano può sopportare lo stress tremendo. Ma se uno perde la fiducia, anche se vi racconterà di poter essere un grande uomo e ha una forte convinzione, non potrò mai esserlo. Quindi, questo sarà lo stress. Quindi, qui sta diventando molto, molto importante, ecco come si sta andando a preoccupare con la gestione delle prestazioni che converte la gestione potenziale o la valutazione potenziale. E la mia sottomissione è questa che è la nel processo di gestione del talento; questo sta diventando l'area critica, che come ho detto ci sono state tre cifre. Quindi, quindi, è possibile sviluppare i dipendenti; lo sviluppo dei dipendenti può così aumentare le loro prestazioni c'è, e ci sono ricompense e consegne. Quindi, tutto si muove con la carota, e quindi, se si sta avendo il forte e sano e il colorato e pieno di vitamine della carota; allora sicuramente scoprirete che il vostro talento è l'esibizione molto bene. (Riferirsi Slide Time: 11.14) Ora, qui troverete che è, come si può lavorare con la forza lavoro. Nella forza lavoro, che deve essere gestita, quindi bisogna utilizzare in alcune organizzazioni, hanno utilizzato le pratiche di gestione del banco così, se ci sono le pratiche di gestione del banco. Quindi, questo non sarà molto produttivo. Tuttavia, se si scopre che è adatto, quindi adatto è lì; quindi è possibile effettuare l'allineamento. È possibile misurare le prestazioni e l'allineamento del dipendente. Con la misurazione e la capacità, si può essere impegnati, e si può ottenere l'impegno del dipendente, impegnato i dipendenti. Quindi, non verrà nel consueto modo il reparto HR deve mettere gli sforzi per creare molte persone di talento, talenti di talento in manodopera impegnata, potenza di engagement. Ora, anche qui vorrei ricordare che sono molte volte la leadership, la leadership va nella direzione sbagliata. Perché quando le persone hanno talento, e non si esigono, qual è la reazione? La reazione è un'azione disciplinare; che non si esibisce, non consegna. Quindi, buttatelo fuori dall'organizzazione normale potrebbe essere la pratica; ma il grande posto di lavoro, in un buon lavoro - posto non fanno così, convertono la deviazione del dipendente, dipendente di talento verso l'impegno, l'engagement, l'engagement dei dipendenti, l'impegno dei dipendenti. E come? Grazie all'apprendimento e allo sviluppo, li fanno imparare; li fanno sviluppare, e di conseguenza, scoprirete che sono queste persone di talento, si impegnano e si impegnano. Molte volte scoprirete che è questo ciò che è richiesto e che il requisito è flessibile e adottivo; flessibilità, flessibilità HR di cui parlerò. Quindi, c'è anche una società Glowgift, quindi che è stata stabilita sotto la guida del professor Sushil e poi da IIT Delhi Department of Management, e poi scoprirete che è la flessibilità, giusto. Quindi, che flessibilità, flessibilità HR mi concentrerò di più sulla flessibilità HR; perché Mott ha dato la scala di efficacia manageriale, e ha parlato anche di produttività, flessibilità e adattabilità. Ma questo riguarda le prestazioni, le prestazioni meccaniche; qui mi riferisco alla flessibilità HR e all'adattabilità. Se la tua manodopera è abbastanza flessibile, in tempo di crisi, capiscono cosa devono fare. Come le madri in casa, nel tempo della corona, si stanno facendo ogni lavoro che deve essere adattabile, cioè la flessibilità, giusto. Quindi, quindi, in quel caso, che tutti gli oggetti domestici della casa sono gestiti e puliti, e la cucina e tutto ciò che è stato preso dalla madre senza l'aiuto di qualsiasi servo se fosse abituata. Quindi, dunque, adottando quel particolare sistema senza molto tutti piangeranno; ma non molto piangere, piangere è naturale che tanto piangere dobbiamo sopportare, ma questo è l'adattabilità. Quindi, dunque, in quel caso, quello, i talent management persone, le persone di talento, cosa fanno? Sono flessibili e adattabili. E la caratteristica successiva è che sono produttivi, in uscita; come vedete, la persona quando è l'organizzazione produttiva e talentuosa ha tolleranza per quel determinato dipendente. Perché sto usando la parola tolleranza? Perché anche se ha determinate caratteristiche di personalità che altrimenti potrebbero non essere accettabili, ma quando un dipendente di talento è in grado di gestire l'organizzazione in situazioni sfavorevoli, e poi è produttivo, sta dando i risultati. Così, l'organizzazione apprezzerà quel particolare dipendente. (Riferirsi Slide Time: 16.12) Così, ora parleremo delle dimensioni della gestione del talento, delle dimensioni trasformative della gestione del talento, e una per una, discuteremo tutte queste dimensioni. Allora, quali sono queste dimensioni trasformative della gestione del talento? Quindi, sai che inizia con la pianificazione HR, qui anche la pianificazione del talent management; l'assunzione del talento che è la gestione del talento, poi incentiva, incentiva significa ricompense, ricompense sono da fornire a questi dipendenti. Poi lo sviluppo, cioè la formazione e lo sviluppo dei dipendenti, e poi la valutazione che è la valutazione delle prestazioni, c'è. Quindi, se ricordate le funzioni del modello HR manager ASTD American Society for Training and Development e in quel modello si parla anche della pianificazione. Ora, cosa facciamo nella pianificazione? Nella pianificazione, analizziamo e poi il piano. Quindi, bisogna vedere che è il KSA; qui troverete nel centro; c'è un profilo di posizione, Conoscenza, Skill e Attitude. Tuttavia ho incluso anche l'H che è l'Hobby o Abitudine; quell' abitudine è un'abitudine professionale che sta diventando molto importante. Quindi, qui diventa molto importante che sia possibile analizzare la vostra manodopera, la valutazione. Perché valutare? Altrimenti, come si deciderà? Dove si trova il talento nell'organizzazione? Allora, quell' analisi e la valutazione sono molto importanti amici. Una volta che si fa, una volta che si dovrebbe essere capaci, si intende il reparto HR, l'organizzazione; il reparto HR dell'organizzazione dovrebbe essere in grado di identificare come valutare il talento, come esaminare il talento, come identificare che ci sono così tanti dipendenti nell'organizzazione, migliaia di dipendenti ci sono chi sono i veri patrimoni per l'organizzazione, tutti sono asset. Ma quando dico i beni, è qualcosa di più che prestazioni. Quindi, tutti si esibiranno; tutti fanno il loro lavoro, sono sinceri. Quindi, sono risorse umane, che la manodopera è una risorsa umana, ma avete visto che stiamo parlando della risorsa umana alla gestione del talento in modo che l'analisi identificasse che dove è capitale umano. Quindi, a tale scopo, cosa è richiesto? La pianificazione è obbligatoria, bisogna pianificare e quella pianificazione, non è solo la descrizione del lavoro e l'analisi del lavoro e le specifiche di lavoro; ma si tratta di rendere le potenziali valutazioni, identificare le stelle, identificare o valutare le proprie potenzialità e svilupparli, addestrarle, inserirle nel reparto L e D: Learning and Development. Quindi, si sa che questa è una pratica comune sostanzialmente; se si può fare la correlata con le scuole e i collegi, scoprirete che si analizzerà, si prende l'esame e poi si identifica che chi sono le persone di talento, e quando si uniscono a lei, poi si sta sviluppando, si ha un corso professionale per loro. Durante il corso professionale, compresa la conoscenza del lavoro che sono le competenze HR, le loro capacità analitiche, i concetti sono forti e stanno diventando creative o progetta competenze. Quindi, quindi, in quel caso, si sviluppano. Come si sviluppano? Incentivando, motivandoli; questo è il; questo è il movente che sono questi sono gli incentivi che vi saranno forniti e basati su quelle ricompense. Perché il talento lo attirerà verso le ricompense, le ricompense possono essere monetarie, forse non monetine; non dico che il talento sarà attratto dalle ricompense monetarie, il talento potrebbe essere attratto dalle ricompense non monetarie. Un esempio è un'empowerment per prendere le decisioni. Quindi, si sentono felicissimi, illuminarsi che sono i progetti così alti mi viene dato; la gestione ha assegnato a me un progetto così importante, e questo è anche incentivo, questo è anche l'apprezzamento. Tutti guardano a quel dipendente [ FL] importante [ FL] progetto critico [ FL] responsabilità critica solo uno può immaginare chi può gestire chi ha talento, altrimenti, per una persona ordinaria, è molto difficile. Quindi, dunque, l'incentiva sta diventando molto, molto importante, e quindi, questo è lo sviluppo c'è. Nel processo di sviluppo c'è l'avanzamento; perché quegli incentivizing stanno arrivando attraverso lo sviluppo, lo sviluppo significa up - gradation, up - gradation mezzo di conoscenza, abilità e atteggiamenti. E quindi, troverete quell' avanzamento, quello sviluppo che sta diventando il successo chiave per il dipendente talentuoso; a causa di quella ricompensa, tutti non si stanno. Un esempio semplice è un viaggio all'estero o imparare da loro per un viaggio significa non per il piacere, per il processo di apprendimento; è stato sponsorizzato per andare una macchina particolare che rende il paese e imparare a quella macchina, tornare e sviluppare quel tipo di macchina in India [ FL]. Così, questo è anche l'apprezzamento e il riconoscimento dei dipendenti. Quindi, devi vedere che è tutta la tua analisi, analisi relativa alla pianificazione di ciò che stai progettando; pianificare che tu crei quella valutazione, in base a quella valutazione stai reclutando le persone, coloro che vengono reclutati stanno ottenendo l'incentivato dal processo di sviluppo. E mentre si sviluppano, l'avanzamento è lì, si sta fornendo loro la ricompensa, e questo è il loro risultato. Ma guadagnare la ricompensa non finisce qui; perché in definitiva tutto questo circolo, per favore, non dimenticate che è quello che sta uscendo in queste dimensioni. Qual è il raggiungimento? La realizzazione sono le posizioni, posizioni responsabili; automaticamente, arriverà nella vera gerarchia. Ma, non è solo un momento di promozione; piuttosto, questa posizione è guadagnata, realizzata attraverso la dimostrazione del talento. In un breve periodo, grandi conquiste, posizioni più alte e arriveranno attraverso queste pianificazioni, reclutando, incentivando, sviluppando e valutando. La seconda è lo sviluppo dei profili; come si sviluppano i profili? Ora si vede che ci sono due CV; come si esamina quei CV e si deve chiamare per una sola persona. Come si inviterà? E ci dovrebbero essere pratiche di benchmarking; se si può andare avanti da quelle pratiche di benchmarking, parametri quello che si dice. Ad esempio, nell'insegnamento, quando si parla di conoscenza del soggetto, background accademico, pubblicazioni, i progetti, l'industria connect, l'outreach sociale che il CV sta avendo, allora si scopre che questo è il CV che va considerato. Perché i tuoi tutti i punti di conoscenza di queste KSAs sono la conoscenza, le competenze, l'atteggiamento, il diritto di sensibilizzazione sociale, la competenza, le qualifiche accademiche. Quindi, tutto è corrispondente. Quindi, in quella particolare descrizione del lavoro e specifiche di lavoro, è più di questo dalle vostre aspettative; ogni qualvolta avrete le aspettative più alte, scoprirete che questo CV sarà selezionato. Quindi, quindi, in definitiva da queste dimensioni che come sviluppare le dimensioni vedremo più lontano; ma da queste dimensioni si può creare quella produzione di KSAs. Queste KSAs, cosa sono quelle KSAs che vorrei spiegare. E poi in quel KSAs, scoprirete che è, sta diventando la conoscenza tecnica, la mappatura delle competenze. Se si ha la mappatura delle competenze più elevate, allora sarà possibile creare quella particolare conoscenza. Quindi, potrebbe essere oggigiorno; stiamo parlando più di questa tecnologia informatica, stiamo parlando più di IT, stiamo più parlando di più sui social media; stiamo più parlando di quello che sviluppa i lavori di abilità, i profili delle competenze, i profili delle competenze, piuttosto che i profili semi - qualificati o poco qualificati, tutti cercano il profilo qualificato. Quindi, che la conoscenza è richiesta con quella particolare abilità ci sono. Per quanto riguarda l'atteggiamento. Quindi, gli atteggiamenti sono richiesti nelle diverse dimensioni; ad esempio, come nel caso della valutazione, come si valuta? Quindi, nella valutazione, qual è il più importante c'è; non sono le singole persone a lavorare, piuttosto che un gruppo che lavora. Se la persona sta avendo il gruppo di lavoro, allora sicuramente avrà un atteggiamento da team-building. Ora, dobbiamo anche capire nell'atteggiamento di team-building, c'è la formatura, la memorizzazione, la normalizzazione, l'esecuzione e l'interruzione; questi sono i passi nella conversione del gruppo in una squadra. Quindi, qui quando. Allora, come convertire quel gruppo in una squadra? Quella fase di storing, formarsi è dall'organizzazione che non è in mano; non selezioniamo il nostro capo, non selezioniamo i nostri colleghi, non selezioniamo i nostri subordinati. Quindi, quindi, in quel caso, cioè una formatura e quella che si sta formando. Come si fa a stordire? E quella storura viene fatta in base ai loro sistemi di valore. Così, molte persone stanno lavorando insieme, si fanno tempesta a vicenda con i sistemi di valore, e in base a quella storta, si sviluppano le norme. Quindi, le norme ci sono. Quindi, formarsi, stordire e norme e quando le norme sono sviluppate, ci si esibisce. Quindi, quell' atteggiamento è richiesto. Quindi, l'atteggiamento di team building è richiesto, è richiesto un atteggiamento positivo, e guardiamo avanti che è, possono, i talent management persone possono gestire il loro stress; possono condurre in condizioni sfavorevoli. Possono identificare, valutare; possono pianificare, possono reclutare le persone giuste, persone di talento, possono fornire gli incentivi giusti, non dovrebbe essere una mancata corrispondenza degli incentivi. Quindi, naturalmente, in quel caso, si sviluppa quel particolare talento. Ecco, queste sono le diverse dimensioni della gestione del talento; ogni dimensione ci prenderemo in dettaglio ulteriormente. Grazie.