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Ciao a tutti. Ora, questo argomento è molto, molto interessante perché quando si parla di creatività, innovazione, le soluzioni ai problemi. Allora dobbiamo identificare le nostre stelle. Ci sono quattro tipi di dipendenti; e, questi dipendenti sono di loro sono cavalli di lavoro. Hanno una performance elevata e rispetto al loro potenziale, le prestazioni sono elevate e il potenziale è comparativamente basso. Ma, ci sono i dipendenti che stanno avendo alte prestazioni e alto potenziale, e tali dipendenti sono chiamati i dipendenti delle stelle. Così, ogni qualvolta si parla di dipendenti delle stelle, si chiamano i dipendenti di talento. Ora l'organizzazione, qualsiasi organizzazione cresce in base alla sua piscina di talento. In base ai dipendenti, coloro che sono molto creativi, intraprendenti, intraprendenti e portano l'organizzazione in prima fila, e a questo scopo questo corso è stato progettato di conseguenza. Quindi, c'è una differenza tra gestione delle risorse umane e acquisizione di talento e gestione. Quindi, quando si parla di pianificazione della manodopera; così, la pianificazione della manodopera si applica a tutti i dipendenti dell'organizzazione a destra dal 1 al 100. Ogni dipendente è coperto sotto la pianificazione della manodopera. Ma, dove l'HR manager quando responsabola qualcuno a prendere le decisioni e quel determinato dipendente, che la manodopera ci prende una tale decisione; un esempio semplice è il nuovo sviluppo del prodotto. Vorrei citare anche qui un caso di studio, cioè ogni qualvolta si parla delle vendite della lavatrice in aumento. E poi le vendite della lavatrice sono state aumentate suggerendo al dabbawala di preparare i lassi. Ora, questo tipo di soluzione è diversa dalla loro tradizionale, poi identificando i clienti clienti e poi il segmento client successivo e poi il marketing e poi la pubblicità e tutti i modi non tradizionali, ma qualcosa di nuovo. Così, ogni qualvolta si parla di qualcosa di nuovo, cioè di identificazione del talento. Ora, la domanda sorge spontaneamente che se i dipendenti sono i vostri beni, non sono passività. Quindi, di più sono i dipendenti di talento meglio saranno gli asset; sarai ricco di dire che l'organizzazione sarà ricca di diritti. Il capitale umano sarà forte. Così, questo particolare argomento parla di come acquisire, come sviluppare, quali compenso o ricompense da pagare ai dipendenti di talento. Un normale compenso è lì come per le competenze. Ma, quando si parla di dipendenti di talento, allora ci dovrebbero essere certi schemi promozionali speciali. Così, coloro che attraverseranno quella particolare barriera, sono stati promossi a un livello molto alto. Non è a livello regolare come in scala che vanno dalla a a b, b a c, c a d, da 1 a b 1, b 1 a c 1, c 1 a d 1. Non è così, piuttosto che sta saltando dal 1 al d 1. Allora, come identificarsi e come dare loro un risarcimento o promozioni o come mantenere il rapporto con loro? Come mantenere l'engagement di tali dipendenti? Come renderli ottimisti? Come li rendono felici? Quindi, tutti questi aspetti che vedremo in questo particolare argomento, ovvero il Talent Acquisition e Management del talento, perché c'è una tendenza. Qui vorrei avvisare che il talento non sarà continuato a lungo in un'unica organizzazione. Quindi, è richiesto che sia possibile conservarli. Ho capito che non si possono trattenere a lungo, ma quel periodo che possiamo allungare. Se si può allungare quel determinato periodo, allora sicuramente sarà possibile ottenere la massima uscita. Non è l'uscita fisica, è la produzione intellettuale, la capitale intellettuale, il capitale sociale, e che massimizzerà il profitto di questi particolari dipendenti, quelli che si chiamano talenti. Così, ho cercato di progettare questo corso in modo tale perché ci sono pochissimi libri disponibili. E, poi ho raccolto il materiale da queste riviste, articoli, manuali di talent management che è stato condiviso con voi e tutti. Così, che ho cercato di raccogliere tutto il materiale, e si spera, magari dopo qualche tempo, potrei uscire con il libro di testo per l'acquisizione e la gestione del talent c'è. Tuttavia, sono disponibili diversi manuali. Così, riceverai quella particolare informazione. Allora, di cosa discuteremo? Discuteremo di questo è ciò che è un talento è composto da, l'Evolution of HR, cos' è la gestione del talento, le dimensioni trasformative della gestione del talento, che è molto importante; ecco come si sta trasformando la vostra manodopera. Quindi, è anche uno sviluppo, l'apprendimento e lo sviluppo normalmente parliamo nell'apprendimento e nello sviluppo di HRM. Quindi, la domanda nasce da come si può convertire quel processo di apprendimento e sviluppo per convertirsi in dipendenti di talento. E, dipende dall'ereditarietà o dall'ambiente, o situazione che discuteremo in questo particolare argomento. (Riferimento Slide Time: 06.16) Quindi, possiamo convertire un dipendente ordinario in un impiegato straordinario? E che, questo soggetto ti aiuterà a convertire la tua manodopera dall'ordinario allo straordinario; il processo di gestione del talento che ne parleremo è come gestire il proprio talento. Viaggio verso il popolo engagement perché si potrebbe avere i dipendenti di talento; ma cosa è importante? Il loro impegno, fin da subito come accennato che è l'engagement significa vigore, assorbimento e dedizione. Così, come un ragazzo birichino in classe, un ragazzo birichino è intelligente. Quando poi diciamo male, è molto attivo, iperattivo. Ma è per questo che allora perché diciamo la birichina? Non è in direzione; non è nella direzione giusta. Quella capacità intellettuale non è stata spostata nella giusta direzione. E quindi, è richiesto che ci sia facile che ci sia l'engagement delle persone e questi engagement come impegnare questi tipo di capitale intellettuale, che discuteremo, poi ci prenderemo l'aiuto del caso studio e poi le pratiche di benchmark di gestione del talento che discuteremo nel dettaglio. Ora, qui parlo sempre della morale del successo, cioè della capacità di motivazione nell'opportunità A in M in O. Quando si parla di abilità, cioè di una capacità. Quali capacità? Hard skills, vedi quando il tuo dipendente sarà più felice, il tuo capo sarà più felice, la tua famiglia sarà felice, o i tuoi amici saranno felici quando farai il tuo lavoro nel modo migliore, non è la questione dell'unico capo. Non si tratta solo di un ruolo professionale, piuttosto che di una questione di ruolo personale anche. Così, ogni qualvolta si parla del ruolo personale e che in un ruolo personale, si sta facendo un lavoro particolare, si dovrebbe conoscere il proprio lavoro. Che cos' è quel lavoro? Questa è un'abilità difficile. Quindi, se sei uno chef o se stai preparando un piatto per il tuo bambino a casa così, questo dovrebbe essere un perfetto vicino a quello perfetto. Così, tutti si divertono e un bambino dice grazie, mamma. Quindi, quindi, in quel caso, è il concetto di base che si conosce sono lavoro; nulla può essere compensato conoscendo il proprio lavoro. Quindi, questo è da imparare perché si vede l'eccellenza è infinita. Nessuno può dire di aver raggiunto un eccellente. Ma, quell' impegno e quella direzione ci informeranno anche che sì, siete nella giusta direzione, cioè state sviluppando le vostre abilità impegnative per il vostro lavoro; così, quella devozione che renderà lo sviluppo delle vostre capacità. (Riferimento Slide Time: 09.35) Il secondo è la leadership. Ora, si vede che ci sarà il n - tipo di dipendenti mentre parlavo dei cavalli di lavoro e delle stelle. Come li guiderete? Perché questa è la leadership del talent management, non entrerò nel dettaglio dei modelli di leadership della griglia manageriale, il modello di Fiedler, il modello Hersey e Blanchard. Non entrerò più in dettaglio su questo piuttosto che vorrei andare alla guida di persone di talento. Portare persone di talento richiede uno stile di leadership diverso; per favore, cercate di capire. Il tuo stesso stile di leadership, come nella griglia manageriale orientato e orientato alla produzione, ma che uno e a chi sarà applicabile e come e cosa è diverso. Mi occuperò di una sessione sulla leadership del talent management people. Quindi, quella particolare leadership dei talentuosi dirigenti destra, questo è uno stile diverso rispetto ai tuoi modelli di leadership ordinari. Farà parte di questo, non sarà l'isolamento; sarà l'integrazione. Quindi, devi usare quei modelli tradizionali di leadership, ma il tuo processo, il tuo metodo, il modo in cui interagirà con le tue persone di talento che devi sintonia. Se sei abbastanza flessibile, allora solo tu sarai in grado di guidarli. Altrimenti, in conflitto, non saranno i seguaci; ci sarà il conflitto piuttosto che leader e seguaci. E, il talento di un giorno si dimetterà, il talento andrà via. Quindi, ancora il punto è questo che è come puoi gestire i tuoi follower, seguaci di talento. Poi poi le funzionalità sono il business e il professionista. Questo è molto importante. Devi eseguire il tuo business professionalmente. Quei giorni sono andati, che io sono il proprietario e tu sei il servo. Ora, tutti hanno la quota di profitto, ESOP dipendente quota sul profitto. Ora, le designazioni sono cambiate, la designazione di posizione senior è partner; partner significa uguale. E quindi, il tuo business e i tuoi professionisti richiedono di cambiare e di richiedere i fattori umani. Quali sono i fattori umani? I tuoi sistemi di valore, quando dico che il partner stai dando loro rispetto, lo stesso rispetto. Lo stai trattando come lui è il tuo pari azionista. Quindi, la sua quota sul profitto è uguale, bisogna giustificare e questa è gentilezza, questa è una considerazione. Quelli sono i fattori umani che devi dimostrare sul tuo posto di lavoro. Quindi, per questi modelli di funzionalità, bisogna ricopre ruoli diversi. Bisogna conoscere nella gestione ci sono tre ruoli: ruolo interpersonale, ruolo informativo e ruoli decisionali. Quindi, quindi, i tuoi ruoli vanno interpretati, i tuoi ruoli e le tue capacità che dovrebbero eguali. I ruoli del lavoro; un lavoro che cosa è un lavoro? Job è il gruppo di attività che si sta eseguendo. Quindi, potrebbe esserci conflitto, conflitto di ruolo tra il lavoro, i ruoli di progetto e i ruoli di progetto ci sono per un periodo particolare. Sono a breve termine, non sono a lungo termine, ma come dipendente il vostro ruolo è per il lungo periodo e non ci dovrebbe essere alcun conflitto. Il modello di servizio che sono i diritti, i doveri, la condotta e questo atto di aggiudicazione dell'ordine, tutti saranno applicabili qui, e il modello di servizio sarà applicabile; di conseguenza, bisogna esibirsi. E infine, è una posizione che è a quale posizione si sta lavorando. Quindi, quindi se si lavora in una posizione particolare, bisogna giocare quel ruolo. Quindi, la posizione può essere in prima linea, la posizione può essere a livello medio, la posizione può essere a livello senior. E quindi, quei ruoli vanno classificati e da intendersi secondo le posizioni. La terza dimensione che vedete qui che riguarda il popolo. Così, sotto queste tendenze nella gestione del capitale umano, l'emergente gestione del talento imperante una carta bianca per l'infusione della conoscenza; parla di questo è il popolo che ha le competenze e le competenze. Ora, si vede che è il lavoro dal ruolo e poi quando si parla di questo particolare lavoro. Si sta collegando con le abilità difficili e poi si sta parlando delle competenze e delle competenze. Quindi, che devi collegare. Allora, come connettersi? Si tratta di un diritto di lavoro particolare, un lavoro qualificato sapendo quella particolare conoscenza di quelle competenze e sviluppare le competenze. Quindi ruoli, capacità e persone; questo si chiama il talent DNA cari amici. Quando si interagisce con tutti questi aspetti la connessione; quindi, quindi, quando si sta collegando tutti questi aspetti, scoprirete che sono questi i ruoli, le capacità e le persone integrate. Allo stesso modo, scoprirete che sono persone di talento con esperienza. Ora di nuovo fin dall'infanzia, stiamo scrivendo di se la scienza sia un boon o bane. E quindi, diciamo che se si usa giustamente boon o bane. Quindi, lì la tua esperienza, è la tua forza o è la tua debolezza. E perché la tua forza se dico che sto avendo i 34 anni di esperienza. Quindi, ti può mettere in discussione che sia signore sei a conoscenza delle ultime conoscenze giuste. Quindi, quindi, quell' esperienza è forza anche, ed è anche una debolezza. Allora, come convertire quella debolezza in una forza? Aggiornando le conoscenze, aggiornare la conoscenza. Quindi, se si sta aggiornando in aggiornamento, si è rilevanti; quindi, si tratta di non essere un dinosauro. Quindi, quindi, in quel caso, è l'esperienza che sta aiutando le persone a sviluppare il talento. Che tipo di esposizione hai avuto? Ogni volta che si introduce qualcuno, si dice che la persona viaggia all'estero; questo sta avendo l'hobby del viaggiare. Ha visitato questi questi luoghi. Che cosa significa? Significa che sta avendo una buona esposizione. Quell' esposizione c'è, poi sicuramente la persona sarà più talentuosa. Più esposizione meglio sarà la comprensione; meglio sarà la persona comprensidi che avrà un talento migliore. Poi l'educazione, non si può ignorare il ruolo dell'istruzione. Quindi, le persone possono dimenticare che quello che hanno studiato, ma quello che hanno imbotto durante quel processo di educazione, non dimenticheranno mai. Quindi, quindi, le persone di talento sono riconosciute anche dalle loro qualifiche. Quindi, se hanno ottenuto le qualifiche di primo livello, le apprezzate, cioè la conoscenza, è di IIT, IIM, istituto nazionale, CF, istituto di reputazione. Quindi, quindi, in quel caso, quell' educazione sta diventando molto, molto importante. Accanto sono i prodotti. Quindi, hanno quale tipo di finale cosa? Stai consegnando i servizi. Quindi, è quello che l'output; l'esito è il prodotto significa che l'esito in uscita è lì. Se si sta avendo la corretta uscita del risultato giusto, allora sicuramente si potrà andare per questo sviluppo del DNA del talento. Il DNA del talento saranno ruoli, sviluppo delle capacità e popolo. Sviluppare le capacità delle persone, comprendere i loro ruoli e sviluppare le persone con l'ausilio delle loro competenze, esperienza, educazione all'esposizione e produzione. I prodotti sono output. (Riferirsi Slide Time: 18.44) Ora, molte persone diranno che è così che l'acquisizione e la gestione del talento è diversa da HR, è la gestione HR? Non è la gestione HR; è qualcosa di diverso. Quello che è diverso è che arriveremo. Ricordo quando ero un addetto al lavoro dal 1986 al 90. E, poi si chiamava il reparto personale, quella volta e il libro erano molto; ho fatto anche la gestione del personale nelle relazioni industriali. Così, che la gestione del personale, il reparto di personale era lì che normalmente si stava occupando delle assunzioni, dei file del personale, dell'azione disciplinare, dell'ufficio del tempo, dell'amministrazione e di questi tipi di funzioni c'erano. E, non c'era molta formazione e sviluppo, non il modello ASTD dell'American Society of Training and Development. Quindi, questa era la funzione di business. Così, in questo come ho citato un sistema di payroll. Il sistema di payroll significa che è stato un lavoro a tempo determinato. Ricordo che è che quella volta che c'era un computer della grande parete - dimensione, IBM computer del grande computer wall-size c'era e poi c'è da nutrire i dati. L'ufficio del tempo stava prendendo i dati al centro informatico e il centro informatico stava mettendo i dati in quella grande dimensione del computer sa, quello era il sistema di paga del tempo c'era e poi si trattava del reparto personale. Ma, più tardi, alla fine degli anni ' 1960s, scoprirete che è arrivato il modello ISTD e quindi, in quel modello che parla di formazione e sviluppo. Qui troverete che è stato dato dalla American Society for Training and Development. Così, quell' HR strategico è stato introdotto e questo strategico HR non era limitato solo per questi orari, assunzioni, azioni disciplinari, atti di ordine permanente standard, stabilimenti act, leggi sul lavoro, no non solo e IR, non solo fino a questo diritto. Perché veniva dalle industrie manifatturiere, soprattutto industrie tessili. Allora, la mia unità era l'industria tessile; la mia prima unità era l'industria tessile. In seguito ho lavorato con il gruppo Shriram, quando ho lavorato nel gruppo Shriram nel 1992. Allora, allora si trattava di T e D; formazione e sviluppo. Imparare e Sviluppo, cosa si chiama oggigiorno, allora che il tempo era la formazione e lo sviluppo. Così, la funzione tradizionale dell'industria tessile si è mossa verso lo sviluppo della manodopera e quella era la strategia del dipartimento HR. Così, il reparto HR stava prendendo le strategie che dovrebbero andare a reclutare la gente, identificare le persone. E quel tempo anche noi che utilizzavamo il test psicometrico, veniva usata la scala psicometrica. Così, in quella prova psicometrica e scala, è stato che è stata fatta l'assunzione e poi è stata fatta l'analisi. Gli psicologi erano lì nella parte del panel HR nel reclutamento per identificare che questa persona sarà una risorsa, una risorsa scarsa o che scarcerebbe la responsabilità per l'organizzazione a destra. Quindi, che le pratiche di reclutamento erano lì. Poi, L e D; Learning e Sviluppo c'erano, molte tecniche erano lì; sulla tecnica del lavoro, sulla tecnica del lavoro, sugli studi di caso, sulla decisione; in realtà qual è il bisogno dell'organizzazione? Ti vedi sempre vedere che è così che si sviluppa e si sviluppa con quell' apprendimento e lo sviluppo. Come? Ad esempio, oggigiorno il popolo HR, il reparto HR o in tutti gli altri dipartimenti devono concentrarsi maggiormente sull'analista, l'analisi. Perché, ci sono i dati, i dati convertiti in informazioni, le informazioni convergono nella conoscenza, la conoscenza converte in saggezza e saggezza converte in verità, cioè una piramide — dati in informazioni, informazioni sulla conoscenza, conoscenza in saggezza, saggezza in verità. Ora, quel particolare analista farà quell' informazione in conoscenza che è un'abilità decisionale. Per convertire le competenze decisionali, sviluppare quelle competenze decisionali competenze che ruolo di L e D è molto importante. Così, che il dipartimento di apprendimento e sviluppo sarà la parte dell'HR strategico e si occuperanno di loro che stanno utilizzando la loro manodopera in un con la migliore produzione, al meglio. Teorie del design dell'organizzazione; da nessuna parte vorrei prendere il caso studio di GE. In GE Capital, poi GE Electrical. Quando si sta convertendo quella struttura burocratica nella struttura delle prestazioni. Così, è stata la riprogettazione dell'organizzazione. Allora, qual è il bisogno? Vuoi una struttura organizzativa slim o vuoi una struttura di organizzazione piatta? È la tua scelta e basata su quella scelta, scoprirete che sono le organizzazioni progettate. Vuoi la burocratica, diversi strati verticali o vuoi l'orizzontale che sia una struttura di organizzazione parallela. Così, l'HR strategico si occuperà di quei design dell'organizzazione che era una delle funzioni principali. Ora, vedi il concetto di CTC: Costo To Company. Quindi, non è il sistema della busta paga, era il contante in mano, al giorno salari che erano un concetto. Pagamento di Wages Act, 1936. Quindi, quello era un concetto. Ma, ora è stato cambiato e un risarcimento totale, quando si parla del pacchetto per il freschino; 1 cr pacchetto per annum, rimarrete sorpresi. Cioè, questo ragazzo non sa niente e poi è un fresatore e sta ottenendo tanto. Ma, cari amici, non è la paga fissa, cioè la retribuzione variabile, e che si chiama compensazione totale. Quindi, quel salario minimo non sarà molto in 1 cr, cioè lo stipendio al mese, stipendio in contanti in mano quello che dici è lo stipendio. Che saranno le rubriche, che saranno un totale di forse 25 lakhs all'anno; il resto dei 75 lakhs si basa sulle prestazioni. Come si esegue? Se si estende la propria performance è possibile raggiungere fino ai 1 cr che è l'impegno dell'organizzazione, ovvero un CTC di compensazione totale: costo To Company o le case date come per esempio, nella Bombay qualsiasi azienda vi sta dando l'appartamento. Quindi, il costo sarà in aumento molto elevato. Così, chiamerà costo per il dipendente che è il costo per l'azienda in sostanza; costo dei dipendenti a carico dell'azienda. Poi la modalità del canale che è le comunicazioni, è molto importante. Quindi, perché quando parlerò dello scenario attuale; quindi, questa modalità di comunicazione cambierà. Tradizionalmente era un memo, era una lettera giusta e oggigiorno si parla di email, si parla di messaggi, si parla di usare i social media per comunicare. E quindi, in quel caso, scoprirete che sono questi i risarcimenti totali e le comunicazioni cambieranno. Prossimo sarà il talent management, cioè la gestione della competenza c'è. Gestione incompetenza, scoprirete che è così che si sta sviluppando la competenza del proprio dipendente. Oggigiorno sto lavorando al K.A.S. H, conoscenza, atteggiamento, abilità e abitudini. E poi nel modello KASH troverete che è il livello di conoscenza richiesto alla competenza quale atteggiamento è richiesto, che tipo di atteggiamento avete così, che è l'atteggiamento positivo c'è, l'atteggiamento da team-building è lì, capire di capire i problemi degli altri. Tu hai empatia con gli altri, la simpatia c'è, l'empatia c'è, la preoccupazione c'è, la socializzazione è lì che è una parte di intelligenza emotiva. Quindi, quindi, si sta sviluppando quella competenza di IQ plus EQ plus SQ; Intelligent Quotient, Emotional Quotient e Spiritual Quotients. Quindi, quel talent management significa che è il tuo sviluppare il tuo dipendente al livello successivo. Quindi, dall'HR strategico, li state portando alla gestione del talento e portandoli a gestire il talent management sviluppando la competenza, li rende più capaci di prendere il processo decisionale. Sviluppo delle funzionalità, il mio primo sviluppo di capacità di slide e quindi, che lo sviluppo delle capacità si avvia con competenza. Ora, qui il secondo nella gestione del talent, che è molto importante che è la gestione delle prestazioni. Vedi, in definitiva perché tutti questi temi di cui parliamo? Parliamo delle prestazioni dell'individuo e delle prestazioni dell'organizzazione. Prestazioni organizzative o produttività oggettive, studiamo tutte queste pratiche per cosa? Così, che possiamo ottenere la massima produzione che è la nostra preoccupazione. Più facilmente, in modo confortevole, non dalla canna e non dall'azione disciplinare, nel modo più semplice e quindi, parliamo della gestione delle prestazioni e facciamo quella gestione delle prestazioni. Come si fa a gestire? Qui mi piace anche ricordare che qui è la gestione delle prestazioni. Include anche la potenziale gestione, perché ogni volta che parliamo del talento mi focalizzo di più sui potenziali cari amici. Poi, è il ruolo di HR a estrarre quel potenziale che dà la direzione che ti porta a parlare e la direzione che ti regala e poi si esibisce. Così, il bambino in classe può dare il massimo all'insegnante deve concentrarsi e capire e imparare e poi il sistema di pedagogia deve essere usato in modo da dare la massima uscita. Lo stesso principio vale anche per la famiglia, lo stesso principio vale anche nell'organizzazione. Allora, cosa forniamo? Forniamo le condizioni abilitanti nella gestione dei talenti per sviluppare il capitale umano, per nutrire il talento; è molto importante, si fornisce quell' ambiente. Quell' ambiente è chiamato le condizioni abilitanti care amiche; quell' ambiente è molto importante. Si prega di fornire quell' ambiente per nutrire il talento. Ma i leader, i genitori, gli insegnanti coloro che hanno la responsabilità, hanno anche la loro personalità. E se si è abbastanza fortunati; così, si ottiene quella personalità che crede nell'ego genitore, nell'ego adulto e poi cura il bambino. Quindi, in quel caso, è la gestione delle prestazioni a convertirsi nella potenziale gestione — la possibilità di identificare cosa può fare una persona massima. Perché alcune persone sono in grado di fare grandi lavori, perché alcune no? E, quella particolare attenzione che deve essere identificata pratica porta la cultura nell'organizzazione. Come faccio sempre un esempio, cioè il quando la nuova nuora sposata entra nella casa di diritto in - leggi e poi è una nuova cultura. E, la nuora è stata alla ricerca delle migliaia che i siti web del matrimonio dot e tutte queste cose. E infine, ricercato e finalmente si è sposato e poi sta entrando. Ma dopo un mese, scopri che la figlia in legge continua a dire a tuo marito; no sei meglio esibirti in un'altra città. Quindi, spostiamoci in un'altra città, non con i tuoi genitori. Quindi, quindi, che convertendo quel potenziale che le condizioni di abilitazione sono molto, molto importanti. Così, uno dei miei studiosi di dottorato ha individuato che è la ricerca che le persone non lasciano i boss e non lasciano le organizzazioni, lasciano i boss. Così, la nuora non lascia il marito, lasciano la suocera. Quindi, quindi, in quel caso, è il che identificano le prestazioni e le potenzialità. E, se non siete in grado di andare per questo aspetto particolare allora diventa molto importante andare per la pianificazione della successione. Se la pianificazione della successione è lì, bisogna vedere che è il non portare la seconda nuora, non dico. Per favore non creare un'analogia inutile e fare attenzione. Quindi, quindi, in quel caso, la pianificazione della successione, successore: chi è il successore? E quindi, il successore può costruire, e quella persona raggiunge la prossima altezza nell'organizzazione. Quindi, quindi, in quel caso, i nuovi dipendenti, nuovi dipendenti entrano nell'organizzazione e quando entrano nelle organizzazioni. Poi devi vedere che se i tuoi dipendenti precedenti raggiungono posizioni più alte. Altrimenti continuerai a dire che è l'allontanamento di questi dipendenti, cosa fare con questi vecchi dipendenti e le loro passività. Ma, non dimenticate che ho parlato di esperienza è anche una forza. Quindi, se lei ha detto che le persone anziana sono le passività, non ne apprezzerò bene. Quindi, quindi, in quel caso, sta diventando molto importante quello che si può creare quella pianificazione della successione. Quindi, quello che vorrei ricordare è come questa evoluzione dell'HR abbia fatto, con il periodo. Così, nel tempo delle industrie tessili tradizionali, si trattava di un sistema di payroll, di gestione del personale. E nella gestione del personale, poi, si è spostati all'assunzione e poi si tratta di portali HR che sono un passaggio alla tecnologia. Quindi, stai creando i portali HR e i portali HR, stai ottenendo le strutture e i vantaggi e i servizi. Poi la compensazione e la gestione dell'apprendimento, questo è anche un punto molto interessante che ho citato; L e D che sta imparando e lo sviluppo c'è. Nella gestione dei talent, la prima e più alta parte è la gestione delle performance, identificare le persone di talento e gestire le loro prestazioni. Quindi, questo li renderà altamente potenziali. Quindi, si stanno convertendo quei cavalli di lavoro nelle stelle; non si stanno convertendo quei cavalli di lavoro nei bambini problemati. Qual è il problema, bambini? Ovvero coloro che stanno avendo alte potenzialità e basse prestazioni, sono i bambini problemi. Quindi, quando dico birichino lì in classe che è l'alto potenziale; IQ è alto, ma le prestazioni sono meno. Quindi, dunque, che sta diventando un problema per i bambini. E ci saranno certi dipendenti ai quali non si possono applicare le pratiche di gestione del talento. Quindi, saranno deadwood, basse prestazioni e basso potenziale. Jack Welch ha dato questa formula, che è un 20, 70 e 10. Quindi, 20 sono le stelle, 70 sono mediocri e il 10 sono coloro che non stanno contribuendo allo sviluppo dell'organizzazione. Quindi, quindi, che gestendo il talento, devi anche vedere che stai avendo una pianificazione di successione che crea la seconda linea. Così, che quando viene promossa la prima linea, la seconda linea sta controllando e come questa, si va per la pianificazione della successione; gestione della competenza, sviluppando le competenze, le abilità, l'integrazione del sistema. Quindi, il tutto per l'obiettivo comune e l'obiettivo e quell' obiettivo comune e l'obiettivo che si creeranno le competenze. Poi l'integrazione dei sistemi è come stanno integrando tutto il sistema e infine, lo sviluppo della leadership c'è. Quindi, quando si parla di sviluppo della leadership, come si deve fare il processo nel processo di gestione del talento, che parleremo nella nostra prossima sessione, quindi. Grazie, grazie mille!