HR Food Service-Hospitality | Discipline and résiliation | Alison
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Discipline et résiliation

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Selon la théorie du développement organisationnel: “ La discipline progressive est le processus d'utilisation de mesures ou de mesures de plus en plus sévères lorsqu'un employé ne parvient pas à corriger un problème après avoir donné à une possibilité raisonnable de le faire. Le principe sous-jacent de la discipline progressive saine est d'utiliser l'action la moins grave qui, selon vous, est nécessaire pour corriger la situation indésirable ” (Indiana University Human Resources, n.d.). Il y a habituellement deux raisons pour discipliner les employés: les problèmes de rendement et l'inconduite. La mauvaise conduite est généralement le problème le plus grave, elle est souvent délibérée et exposée par des actes de défiance. Par contre, les mauvaises performances sont plus souvent le résultat d'un manque de formation, de compétences ou de motivation. Les problèmes de performances peuvent souvent être résolus grâce à l'encadrement et à la gestion des performances, tandis que l'inconduite appelle normalement une discipline progressive. Parfois, les cas extrêmes d'inconduite sont des motifs de résiliation immédiate. les gestionnaires citent les comportements suivants lorsqu'ils identifient ce qu'ils perçoivent comme une mauvaise performance des travailleurs ou de l'inconduite: • Manque de compétences ou de connaissances • Manque de motivation • manque d'effort ou d'inconduite (travail à une vitesse réduite, mauvaise qualité, retard de travail, perte de temps) • Mauvesprit relations de travail (argumente sur le travail, manque de coopération) • Insuffisance des relations entre les superviseurs et les superviseurs de (insubordination, manque de suivi) • Relations de superviseur inappropriées-relations subordonnées (favoritisme, retenue D'informations clés, de mauvais traitements, d'abus de pouvoir)• Mishandling company property (mauvaise utilisation des outils, négligence) • Harcèlement ou violence en milieu de travail (violence verbale ou physique, menaces, intimidation) • Dishonnête • Distenir des pratiques de sécurité (non portant des équipements de sécurité, des chevaux, des armes sur le travail, travaillant sous l'influence de l'alcool ou des drogues. Les politiques de la société en matière de discipline doivent viser l'équité, en respectant ces critères : • Développer des règles et des conséquences claires et équitables • communiquer clairement les règles • Mener une enquête équitable • Cohérite avec souplesse • Utiliser une action corrective et non pas punition. Lorsqu'un employé doit faire l'objet de mesures disciplinaires, les étapes suivantes sont habituellement suivies: 1. 2. Avertissement écrit. 3. Suspension sans solde. 4. Résiliation. Après chaque étape avant l'arrêt de , l'employé doit avoir la possibilité de corriger le problème ou le comportement. S'il ne le fait pas, l'étape finale est prise: la cessation d'emploi. Le conseil verbal est généralement l'étape initiale de . Les sessions de conseil verbales sont utilisées pour porter un problème à l'attention de l'employé avant qu'il ne devienne si grave qu'il doit faire partie d'un avertissement écrit et placé dans le de l'employé ’. Le but de la première discussion est d'atténuer les malentendus et de clarifier l'orientation de la correction nécessaire et réussie. La plupart des problèmes de discipline peuvent être résolus par à ce stade si la question est abordée de manière constructive et si l'employé peut être engagé dans la recherche de solutions. Cela est généralement efficace car la plupart des gens ne veulent pas que le processus disciplinaire dégénère. Conseils pour la discussion verbale: • Mener la séance de conseil en privé ; garder le ton peu clé, amical mais ferme. • Indiquez à l'employé le but de la discussion ; identiez les problèmes spécifiques et assurez-vous que l'employé comprend les attentes. • disposent de la documentation disponible pour servir de base à la discussion, mais essayez de ne pas lire dans une liste car cela peut amener l'employé à se sentir sur la défensive. • Recherche des commentaires de l'employé sur ses perceptions des causes des problèmes. • Dans la mesure du possible, identiez des solutions ensemble ; si cela n'est pas possible , indiquer clairement la solution souhaitée. • Assurez-vous que l'employé comprend vos attentes ; demandez-lui de décrire la norme en question et la façon dont il se comportera pour corriger le problème . • Laissez l'employé savoir que des mesures disciplinaires peuvent être prises si le problème n'est pas corrigé. • Demandez à l'employé de s'engager à résoudre le problème. Il est nécessaire de compléter un document formel de la session de conseil, car il est considéré comme une étape informelle dans la discipline progressive. Toutefois, vous pouvez rédiger une brève déclaration confirmant le sujet traité par et la ligne de conduite convenue pour corriger le problème. Cela peut être une référence utile plus tard si une discipline supplémentaire est nécessaire. Après une période appropriée, veillez à planifier une réunion de suivi avec l'employé. Offrir des occasions de rétroaction et de discussion bidirectionnelles. Faites savoir à l'employé comment il progresse et demandez comment fonctionnent les nouvelles procédures ou comportements . Si le problème n'est pas résolu, vous devrez préparer l'avertissement écrit. Inclure dans les informations d'avertissement, les réponses et les engagements déjà pris dans la session de conseil verbal. L'avertissement écrit comporte trois parties: • Une déclaration indiquant que la discussion verbale a eu lieu, qui a examiné l'historique de l'employé en ce qui a eu égard au problème ; veillez à inclure la date à la discussion verbale. • Une instruction sur le présent, y compris une description de la situation en cours et l'explication ou la réponse de l'employé ; utilisez “ qui, quoi, quand ” modèle , pour vous assurer d'inclure tous les détails nécessaires. • Une déclaration de l'avenir, décrivant vos attentes et les conséquences de l'échec continu à corriger le problème ; cette étape peut être répétée à l'avenir avec des instructions de conséquence plus fortes, ainsi être claire sur l'étape suivante. Par exemple, cette instruction peut indiquer que la situation “ peut mener à une autre action disciplinaire ” ou, dans un avertissement ultérieur, “ il s'agit d'un avertissement final et l'échec de la correction du problème mènera à la libération. ” En documentant ces conversations, vous vous couvrez dans les conflits juridiques que peut survenir à partir de terminaisons. Lignes directrices pour la documentation des avertissements écrits: • Identifier clairement la question du rendement qui doit être résolue. • Donnez à l'employé la possibilité de proposer une solution à la question avec vous. • S'entendre sur la solution et documenter ce qui va changer ; inclure une section sur la façon dont l'employeur aidera l'employé à modifier son comportement. • Si nécessaire, est d'accord sur une date à laquelle vous réexaminerez la situation et assurez-vous que la question de performance a été modifiée pour le mieux. • Assurez-vous que l'employé comprend les répercussions, si le comportement ne change pas. Cela doit également être documenté sur le formulaire de discipline progressive: • Tous les deux l'employé et l'employeur doivent signer cet enregistrement écrit de la conversation qui décrit la question, la solution et la chronologie du changement. • Remetez à l'employé une copie de la documentation écrite pour ses propres dossiers. • Suivi de la date convenue. Selon la situation , il y a des moments où il est approprié de suspendre un employé et des heures lorsque ce n'est pas le cas. Les règles relatives à la suspension des employés sans rémunération peuvent dépendre de la situation particulière et, par conséquent, est informé que les employeurs examinent la législation sur les normes d'emploi dans leur juridiction, avant de procéder à une suspension sans solde. Si un incident n'est pas résolu après un avertissement approprié, vous devrez peut-être mettre fin à un employé. Il peut y avoir des cas où vous voulez mettre fin à un employé immédiatement avant d'avoir recours aux procédures susmentionnées. Les normes d'emploi dans certaines juridictions établissent une période probatoire de trois mois au cours de laquelle un employé peut être licencié pour quelque raison que ce soit, sans préavis. Les seules exceptions à la cessation d'emploi dans la période de probation sont toute raison jugée discriminatoire en vertu de la législation sur les droits de la personne, comme les croyances religieuses ou la nationalité. Après la période de stage, l'employeur doit avoir de résiliation ou fournir un préavis suffisant ou une indemnité de départ. Il est recommandé de consulter la réglementation du travail de votre province pour confirmer ce qui est considéré comme une justification “ juste. ” Le rendement médiocre du travail n'est généralement pas considéré comme un motif valable, à moins que le processus de discipline progressive n'ait été suivi et que l'employé ait eu suffisamment de temps pour s'améliorer. La cause juste de inclut normalement l'un des éléments suivants comme motif de licenciement immédiat: • Vol, fraude ou détournement de fonds • Fighting • Working while under the influence of drugs or alcohol • Any inconduite that menace the safety of others • Gross insubordination. Il est important de déterminer le niveau de discipline approprié dans chaque situation. En d'autres termes, “ la punition doit correspondre au crime. ” La cohérence dans la discipline est importante. La façon dont les autres ont été traités pour des infractions semblables devrait fournir la base principale pour déterminer les mesures à prendre, mais y a plusieurs facteurs qui peuvent justifier l'augmentation ou la diminution du niveau de la discipline: • longueur de l'employé • précédent record de rendement et de conduite • Question de savoir si l' a été prémédité ou un manque de jugement spontané (c.-à-d. Qu'il était avec ou sans intention?). /> autres • Indique si l'employé reconnaît l'erreur et affiche des remords. Après avoir pris en compte tous ces facteurs, il peut encore y avoir des moments où vous pensez qu'il est préférable pour l'entreprise de mettre fin à un employé, en particulier si vous déterminez qu'une personne ou une situation particulière est susceptible d'être un problème chronique. Le paiement de l'indemnité de départ ou de cessation d'emploi requise est un coût minime par rapport à les dommages qu'un employé peut causer. Comment mettre fin à un employé. Si vous allez mettre fin à un employé, vous devez avoir tous les documents pertinents dans l'ordre et suivre toutes les règles. Si vous ne le faites pas, vous risez des répercussions juridiques pour congédiement injustifié. Si vous avez un service de ressources humaines, il est conseillé de discuter du processus de cessation d'emploi avec eux au préalable. Si votre entreprise est petite et qu'il n'y a pas de fonction officielle en matière de ressources humaines, veillez à respecter les règlements sur les normes d'emploi de votre juridiction. Si vous n'êtes pas certain d'une règle, vous pouvez contacter une similaire qui dispose d'un service de ressources humaines pour obtenir des conseils. Quelles que soient les règles spécifiques de votre juridiction, vous devez suivre ces étapes générales lors de l'arrêt d'un employé : • Une discussion avec l'employé doit avoir lieu avant qu'une décision définitive soit prise ; informer l'employé de la nature du problème. • L'employé doit avoir la possibilité d'expliquer à son action et de fournir des informations. • Si l'employé fournit des renseignements pertinents, vous devez faire enquête, le cas échéant. • Un avis écrit de résiliation doit être préparé après la discussion et l'examen de toutes les informations disponibles. • Lorsque vous rencontrerez l'employé pour la réunion finale de fin d'emploi, maintenez cette dernière dans un endroit privé où l'employé n'aura pas à après les collègues. • Avoir un témoin ou une sauvegarde au cas où la conversation se réchauffait. • Expliquer comment l'employé a continué à exécuter des attentes inférieures aux attentes ; voir les avertissements mentionnés précédemment. • Annoncez la résiliation. • Rassembler toutes les propriétés de l'entreprise, telles que les clés et les uniformes. • S'assurer que les heures de travail de l'employé sont envoyées au service de paie , et que les chèques définitifs et les indemnités de vacances sont versés conformément aux règlements sur l'emploi. • Informer l'employé de toute information dont il a besoin, par exemple lorsque le chèque de paye final sera prêt s'il n'est pas déjà disponible, où les clés et l'uniforme seront disponibles, et si et quand il y aura une entrevue de fin d'emploi. Dans tous les cas de cessation d'emploi, le but est de préserver la dignité de l'employé et de les laisser avec le sentiment d'être traités équitablement et avec respect.

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