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Le développement d'un employé doit être adapté aux objectifs personnels d'un individu, qui sont déterminés dans une évaluation formelle du rendement. Bien, le processus d'évaluation du rendement peut être extrêmement positif tant pour les employés que pour les superviseurs. Trop souvent, les évaluations de rendement sont considérées comme douloureuses et longues, mais si elles sont bien planifiées et exécutées, elles offrent une occasion importante à de fournir aux employés une rétroaction constructive qui les aidera à définir des cheminements de carrière fructueux pour leur travail et leur carrière à court et à long terme. Le fait de fournir aux employés une rétroaction et une orientation honnêtes favorise l'efficacité et améliore le moral au travail, et il s'agit d'un chef de file efficace sur une base continue. Les nombreux avantages de l'évaluation des performances de sont les suivants: • Amélioration des performances et de la rentabilité • possibilité d'ouvrir les communications bidirectionnelles • augmentation de la satisfaction au travail et de la motivation • Amélioration du moral et du travail d'équipe• Amélioration de la planification pour le développement des employés • Aide avec une augmentation possible du salaire horaire ou du salaire. Le rendement efficace des employés comprend de nombreux éléments. Avant de procéder à une évaluation formelle, il est judicieux de rassembler des documents et de penser à l'employé et à son rendement. Il est également important de garder un esprit ouvert et de demander à l'employé de commenter le travail dans l'organisation, les réussites et les défis personnels, ainsi que toute contribution générale. L'inclusion de l'employé dans l'ensemble du processus entraîne une augmentation de l'engagement et de l'engagement, et souvent la personne présente des observations, des idées et des idées qui autrement ne peuvent pas être abordées. Etapes d'un examen des performances: 1. Travail d'arrière-plan pour l'examen des performances • Clarifier la description de travail et les responsabilités • Clarifier les intérêts et les besoins de développement des employés avec l'employé • Liste des zones de développement spécifiques à la concentration. La tenue de cette conversation avec l'employé garantira à que les domaines de développement sont ceux qui les intéressent réellement et, en même temps, bénéficient à l'organisation • Réviser les objectifs de performance et les normes de performance. Une fois de plus, l'employé veillera à ce que les objectifs et les normes soient clairs. • Réviser les progrès vers les objectifs grâce à la rétroaction continue et aux discussions périodiques • Décider à des fins. Dans tous les buts suivants, bien qu'il soit utile de présenter votre point de vue, il est tout aussi important de demander à l'employé des idées et des idées de direction. En général, les objectifs sont les suivants: ◦ Ce que l'employé (e) est censé faire ◦ Le rendement de l'employé (e) Les points forts et les points faibles de l'employé (e) s sont les points forts et les points faibles de l'employé. 2. Préparez l'employé . Les employés devraient être informés du processus d'évaluation au cours de leur embauche et de leur orientation. Quand les gens savent que cela fait partie de la politique de l'organisation, ils ne se sentent pas seuls. Planifier la réunion à l'avance, expliquer le processus et remettre à l'employé une copie du formulaire d'évaluation à examiner et à compléter avant la réunion. Demandez à l'employé de réfléchir également à ses performances au cours de la période en question afin de se préparer avec des exemples de réussites et de défis, des points de vue sur les points de problèmes au sein de l'organisation ou des systèmes de travail, et des idées pour les améliorations et les domaines de développement. 3. Préparez le paramètre. Planifier l'entrevue dans un endroit exempt d'interruptions. N'oubliez pas de planifier suffisamment de temps ; les évaluations peuvent prendre peu de temps dans certains cas. 4. Préparez-vous. Recueillir les renseignements nécessaires auprès de toutes les sources. Cela doit inclure un examen attentif de la description détaillée du travail, des évaluations antérieures de , des éloges ou des avertissements dans le dossier personnel de l'employé, des évaluations de pairs, de subordonnés et de clients, le cas échéant. Remplir une ébauche du formulaire d'évaluation à l'avance. Planiez ce que vous allez dire, en particulier sur les performances particulièrement bonnes ou mauvaises. Prévoir les points de confrontation possibles et les réactions probables de l'employé et maintenir un esprit ouvert à entendre ce que l'employé a à dire sur les points de conflit possibles. 5. Tenez la réunion. Dans la réunion, utiliser l'approche RAP: Examiner le passé, Analyser le présent, Planifier pour l'avenir. Au moins 50% du temps de réunion doit être consacré à l'avenir. • Commencer sur une note positive. Assurez-vous que les employés savent que l'objectif de la réunion est de les aider à mieux exécuter leurs travaux et que leur entrée est valorisée — qu'ils doivent être des participants actifs dans le processus. • Décrivez un comportement spécifique dans un langage simple et direct. Evitez de commenter les éléments incorporels tels que l'attitude, la personnalité et les motivations. Don ’ t dire quelque chose comme, “ You ’ re lazy. ” Au lieu de dire, “ j'ai observé que vous passez souvent du temps à discuter avec des collègues lorsqu'il y a du travail à faire. ”• Comparer le comportement à des normes de performance spécifiques chaque fois que c'est possible. Don ’ t say, “ Vous travaillez trop lentement. ” Say, “ Vous prenez souvent deux minutes pour couper un oignon ; il est généralement fait en un. ”• Encouragez les employés à participer. Demandez comment ils se sentent à l'égard de leur propre performance dans chaque critère et s'il existe d'autres facteurs ou procédures qui risquent d'être pris en compte pour leur performance . Demandez-leur de suggérer des méthodes et des idées d'amélioration. • Essayez d'équilibrer les commentaires positifs et négatifs. Même si l'employé est un artiste extrêmement faible dans une région, trouvez quelque chose de positif pour maintenir l'estime de soi et l'optimisme quant à la réussite du travail. Pour les artistes de haut niveau, l'équilibre entre les éloges et les discussions sur les idées et les domaines pour le développement ultérieur. • Discussion des raisons de la faible performance de . Dire à un employé qu'une amélioration est nécessaire sans explorer les raisons d'une performance déficientes se traduira rarement par une amélioration. Il est très important d'explorer avec les employés ce qui fait obstacle aux performances et ce qu'ils peuvent faire et quels sont les soutiens ou les ressources dont ils peuvent avoir besoin pour amener les performances à la norme. Il peut s'agit d'associer l'employé à un exécutant de haut niveau, de fournir une formation supplémentaire, de clarifier les attentes, de proposer des méthodes de remue-méninges pour que l'employé puisse satisfaire aux normes, etc. Mesurer les performances. Développez un formulaire de révision des performances pour à l'aide de vos discussions de performances. Les principaux composants à inclure sont les suivants: • Nom et titre de l'employé • Date de l'examen et de la période d'évaluation • Objectifs annuels • Principales tâches et évaluations sur ces fonctions • Critères de performances personnels et évaluations sur ces critères • Points forts et zones de développement • Plan d'action sur la performance pour les zones de développement • Objectifs de carrière et plan de formation• Commentaires narratifs provenant du gestionnaire et de l'employé • Signatures de l'employé et du gestionnaire. Voir les ressources du cours pour un exemple de formulaire d'évaluation des performances.