Après avoir sélectionné le meilleur candidat, vous devez faire une offre d'emploi. N'oubliez pas que vous n'êtes pas obligé d'engager l'un ou l'autre des candidats si vous n'êtes pas satisfait. Une offre d'emploi verbale doit être suivie d'une offre d'emploi écrite officielle, ce qui garantit que vous et le candidat êtes pleinement au courant des conditions d'emploi. Lors d'une offre verbale, veillez à:• Féliciter la personne d'être la candidate reçue. • Enthousiasme souhaite la bienvenue au candidat dans votre équipe. • Réétat le poste pour lequel le candidat est engagé. • Informer le candidat du salaire de départ convenu, ainsi que les heures / jours de travail, les avantages, les congés annuels et toute autre information pertinente. • Confirmez la date et l'heure de début. • Informer le candidat de tous les programmes de formation qu'il ou elle assistera le premier jour, y compris la longueur et les attentes. • Informer le candidat des normes de code d'habillage. • Informer le candidat que cette information sera soumise à une lettre officielle pour la signature. Une fois que vous avez fait l'offre verbale, fournissez au candidat un délai raisonnable pour prendre en considération la décision et la possibilité pour de clarifier l'une ou l'autre des conditions de l'offre. Soyez prêt à reconsidérer vos conditions si le candidat ou la candidate vous demande de négocier quelque chose. Une fois ces informations convenues, assurez-vous qu'elles sont claires dans l'offre écrite que vous fournissez. La lettre doit porter la signature de la candidate ’ et contenir la signature d'un représentant de l'entreprise. Une fois que vous avez signé la lettre, donnez à l'employé l'original et conservez une copie dans le fichier ’ de l'employé. Composants communs d'une lettre d'offre: • Titre du poste (joindre une copie de la description de travail) • Tâches de base et responsabilités • Statut du poste (temps partiel, temps plein, saisonnier, temps plein) • Date de début • Évaluation des performances • Calendrier de travail • Période d'attente• Avantages et droits d'assurance • Droits d'accès et congés fériés • Contrat de l'union (s'il y a lieu) • Programmes de formation • Informations sur le plan de formation, le cas échéant, et l'éligibilité Exigences • Délai de préavis en cas de cessation d'emploi ou de démission. • Référence à un manuel de l'employé et/ou à toute autre pièce jointe ou annexe incluse. N'oubliez pas d'inclure la date à laquelle la lettre est écrite et la date à laquelle elle est valide jusqu'à ce qu'elle soit renvoyée, dans quel format et comment. Voir les ressources du cours pour obtenir un exemple de lettre d'offre. Une fois que a été sélectionné et informé le candidat reçu et que vous avez tous les deux signé la lettre d'offre, vous devez informer les candidats non retenus le plus rapidement possible afin qu'ils entendent les nouvelles de et non de la rue. Le candidat retenu est probablement extatique et pourrait vouloir dire au monde combien votre entreprise est grande sans aucune incitation de la part de vous. Les gens qui n'ont pas réussi seront naturellement déçus et, à moins que vous ne traitez correctement la situation, ils pourront devenir de très mauvais ambassadeurs. Etant donné qu'il y a généralement beaucoup plus de candidats non retenus que ceux qui ont réussi, la possibilité de diffuser de mauvaises nouvelles sur votre entreprise est significative. Lorsque vous informavez les candidats non retenus, prenez une approche directe et claire. La conversation doit être courte et au point. Commencez par leur dire qu'ils n'ont pas réussi dans leur application. Vous pouvez exprimer le sentiment qu'ils étaient vraiment bons, mais que la personne sélectionnée était mieux qualifiée. C'est vrai, bien sûr, sinon ils n'auraient pas été sur la liste. Souhaissez bien les candidats non reçus. Pour les candidats qui se sont démarés, envisagez de demander si vous pouvez conserver leur résum é en dossier si une position similaire est disponible à l'avenir. Plus important encore dans tous les cas, traiter les candidats non reçus avec dignité, respect et empathie. Les droits humains sont garantis dans diverses juridictions et chartes, ainsi qu'en vertu de la Déclaration des droits de l'homme des Nations Unies (https: //www.un.org/en/universal-déclaration-human-rights/). La prémisse qui constitue la base de ces droits est que toutes les personnes doivent être traitées de manière juste, cohérente et digne. Afin de protéger les droits de votre candidat et de votre candidate dans le processus d'embauche de , il est important de bien connaître les principes fondamentaux de la législation sur les droits de la personne et la façon dont elle s'applique dans le contexte des entrevues d'embauche. Vous devez également être conscient que les questions que vous posez sont considérées comme discriminatoires. Une composante de la gestion des ressources humaines est la pratique de la discrimination légale. Par exemple, vous pouvez décider d'embaucher une personne qui a au moins cinq ans de marketing, car le travail exige ce niveau d'expertise. Si deux personnes s'appliquent au poste et qu'une seule a cette qualification, vous pouvez exercer une discrimination légale. En d'autres termes, vous avez le droit d'offrir le travail au candidat le plus approprié. Cependant, il y a des domaines dans lesquels vous ne devez pas faire de discrimination. Les plus connus sont la race, le sexe, l'âge, la religion et le lieu d'origine . Lorsque vous embauchez, assurez-vous d'examiner la législation de votre ressort. Le Code canadien des droits de la personne établit la liste suivante des motifs de protection que vous ne pouvez pas poser à propos de • Race • couleur • Ancestry • Religion • Lieu de l'origine • Age • Sexe • Orientation sexuelle • État matrimonial • Situation familiale • infirme physique ou mentale • croyance politique • Infraction criminelle ou déclaration sommaire de culpabilité qui n'est pas liée à l'emploi ou à l'emploi prévu de cette personne. Les questions d'entrevue évitent souvent ces motifs protégés et mettent l'accent uniquement sur pour déterminer la capacité du demandeur à remplir les fonctions essentielles de la position pertinente.