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Les entrevues peuvent être effectuées par téléphone ou en personne. Les entrevues téléphoniques sont souvent utilisées comme première étape pour évaluer si un candidat peut se présenter à une autre rencontre en personne. Ils sont également utiles lorsqu'un candidat vit trop loin pour une réunion en personne à cause des contraintes de temps et de coût. Dans ce cas, les entrevues avec Skype (ou un logiciel similaire) peuvent combler l'écart entre le fait d'avoir une entrevue téléphonique et une entrevue en personne. Toutefois, dans la mesure du possible, les entrevues téléphoniques ne devraient pas prendre la place d'entrevues personnelles. Certains traits de personnalité et certains comportements peuvent être plus évidents en personne, et plus vous passez de temps avec un candidat potentiel en personne, plus votre décision d'embauche sera bonne. Les entrevues en personne sont parfois tenues de concert avec une entrevue axée sur le rendement. Si vous choisissez de procéder à une entrevue téléphonique, prenez en considération les conseils suivants: • Communiquez avec le candidat par courriel ou par téléphone pour organiser une entrevue. Laisser le candidat connaître la durée estimée de l'entrevue et confirmer le meilleur numéro à composer. Cette courtoisie permet au candidat de faire des recherches sur le poste et le fonctionnement et d'organiser le temps nécessaire à l'entrevue. Au cours de l'entrevue, vous pourrez ensuite évaluer si le candidat est bien préparé. • Appelez le demandeur au moment confirmé et présentez-vous. Comme une entrevue est un processus hautement confidentiel, assurez-vous de confirmer qu'elle est disponible et qu'elle se sent à l'aise de parler à ce moment-là. Une fois que vous et le candidat avez convenu que l'entrevue peut continuer, demandez-vous s'il ou elle est toujours intéressé à être pris en considération pour le poste. • Let the candidate know who else is in the room with you, especially if you are putting the call on speaker phone. • Écoutez attentivement le ton de la voix, de l'énergie et de l'enthousiasme dans les réponses des candidats. • Posez des questions pour déterminer si le candidat possède les compétences et l'expérience de base nécessaires. Essayez de déterminer l'attitude de la personne, l'éthique du travail, le professionnalisme et le téléphone. Choisir deux à trois questions clés pour poser la question à tous les candidats, par exemple:? Qu'est-ce qui vous intéresse et vous motive à poser votre candidature pour ce poste?? Pouvez-vous me dire ce que vous savez de cette entreprise et de ce que nous faisons?? Quelle est votre expérience de service à la clientèle la plus mémorable? • Evitez les questions qui permettent des réponses oui / non. À l'aide de questions ouvertes (questions qui nécessitent plus qu'une réponse "oui", "non" ou "réponse à un seul mot") vous fourniront les renseignements dont vous aurez besoin, afin de déterminer si vous voulez passer à l'étape suivante avec le candidat. Les questions de départ avec le mot “ vous aideront à poser des questions ouvertes. • Dans la mesure du possible, envisager d'offrir des entrevues en personne à tous les candidats qui se font bien dans une entrevue téléphonique. Les entrevues en personne sont un outil précieux pour déterminer si un candidat convient à une organisation et à la meilleure occasion de s'assurer que les caractéristiques, les valeurs et les expériences de la personne correspondent à vos besoins et à votre culture générale. L'interaction face à face donne à l'intervieweur l'occasion de communiquer adéquatement, de lire la langue du corps du candidat, et de comprendre si le candidat utilise des maniérismes professionnels, semble sincère, et il fait un contact visuel. Avant d'inviter un candidat à une entrevue, il est important d'avoir un plan. Vous voulez avoir élaboré vos questions d'entrevue avant l'entrevue, et les questions doivent provenir de la description de poste que vous avez déjà remplie. Il est important de poser les mêmes questions à chaque candidat, même si certaines questions peuvent se poser au cours de la conversation. Le fait de poser les mêmes questions à chaque candidat vous aidera à comparer équitablement les candidats. Passez du temps à réfléchir à ce que vous voulez demander dans une entrevue et à quelles réponses vous attendez. Il peut être utile de dresser une liste de certaines réponses que vous cherchez à faire correspondre aux réponses des candidats. De plus, il est utile de déterminer les critères pour lesquels les réponses dépassent, se rencontrent, se rencontrent partiellement ou ne correspondent pas à ce que vous cherchez avec les réponses. Il est utile de créer un modèle de questions avec certaines réponses que vous recherchez et un espace pour indiquer si la réponse répond à ces critères. Un modèle de questions d'entrevue, y compris des exemples de questions, est disponible dans la section Ressources du cours. Enfin, examinez le type d'attitude et de personnalité qui convient à votre équipe. Par exemple, avez-vous besoin d'une personne ayant une nouvelle perspective pour entrer et secouer les choses de façon positive? Vous pourriez vouloir faire participer d'autres membres de votre organisation au processus d'entrevue et de sélection. Le fait que d'autres gestionnaires et / ou collègues passent du temps avec des employés potentiels peut compléter votre évaluation et aider à déterminer les qualités et l'adéquation des personnes que vous envisagez. Le point de vue de chacun sera différent, et une approche collective et collaborative de l'entrevue et de la sélection des candidats peut aider à évaluer la pertinence à la fois du travail et de l'ensemble de l'opération. Une fois que vous avez votre plan, vous devez vous préparer au processus de l'interview, qui comprend: • Introduction • Questions • Wrap-up. Pour commencer l'entrevue, présentez-vous vous-même et tous ceux qui pourraient être présents et impliqués dans le processus. Étaez votre (s) rôle (s) et faites que le demandeur se sente à l'aise. Laissez le demandeur savoir combien de temps vous vous attendez à ce que l'entrevue prenne et à quoi vous attendre. Par exemple, vous pourriez expliquer qu'il y aura environ 30 minutes de questions suivies d'une visite de courte durée. Le fait de donner à la requérante ce genre d'orientation à l'entrevue les rendra plus à l'aise. Au cours de l'entrevue, laissez le candidat faire la majorité des discussions. La règle 80/20 est une bonne règle à suivre (c'est-à-dire que le candidat parle 80% du temps, et vous posez des questions, ou répondez aux questions du candidat, 20% du temps). Informez le candidat de votre entreprise, de vos philosophies, des produits et des services offerts. Vous pouvez le faire soit au début de l'entrevue, soit à la fin. Certains intervieweurs attendent de décrire ces détails du poste et de l'organisation jusqu'à ce qu'ils aient demandé à toutes les principales questions d'entrevue de réduire la tendance de diriger le candidat vers les réponses que vous cherchez. Par exemple, si vous dites à un candidat au début de l'entrevue que vous êtes à la recherche d'une personne très énergique, réactive et qui embrasse le changement, cela peut influencer les réponses de la personne à vos questions. Toutefois, vous pouvez réduire le risque de guider les réponses du demandeur en posant une question descriptive du comportement (détails à suivre). Le type de question d'entrevue le plus efficace est celui qui encourage les candidats à décrire ce qu'ils ont fait dans le passé, plutôt que de se concentrer sur des questions hypothétiques, à savoir ce que vous feriez si les questions de … ” qui sont des questions spéculatives au mieux, ou des questions fermées nécessitant une réponse simple oui / non. Une question qui pose la question de savoir comment un candidat a fait quelque chose dans le passé est une question descriptive du comportement. Le principe qui sous-tend ce type de question est que le meilleur indicateur d'un comportement futur d'une personne est son comportement passé. De plus, les questions descriptives du comportement donnent une meilleure idée de la façon dont le candidat comprend la situation et le sujet, ainsi que sa base de connaissances et ses capacités d'apprentissage. Vous pouvez formuler des questions descriptives comportementales simplement en posant des questions sur le comportement passé plutôt que sur un comportement hypothétique futur. Les exemples suivants illustrent la différence entre les deux formes d'interrogation. • Question descriptive comportementale: “ Pouvez-vous décrire une situation où vous avez traité un client vraiment en colère qui attendait trop longtemps pour la nourriture? Décrivez comment vous avez géré la situation, en particulier ce que vous avez fait et dit, et quel est le résultat final. ” (Vous pouvez également demander, “ Que avez-vous appris de cette situation? ”) • Question situationnelle: “ Comment traitez-vous avec un client vraiment en colère qui attendait trop longtemps pour la nourriture? Les deux questions sont très similaires, mais peuvent conduire à des réponses très différentes. Le premier s'interroge sur une situation réelle et permet au candidat d'expliquer quelque chose qu'il a effectivement fait dans le passé, alors que la deuxième question est situationnelle et qu'on pourrait y répondre avec un certain nombre de réponses, selon ce que le candidat pense que l'intervieweur veut entendre. Toutes les questions ne doivent pas être de type descriptif du comportement. Certaines questions ne se prêtent pas à ce genre de questions, comme la confirmation des études et de l'expérience. Mais gardez à l'esprit que le meilleur indicateur d'un comportement futur d'une personne est son comportement passé. N'oubliez pas que certaines questions peuvent être difficiles à répondre, ou si vous demandez une situation par le passé, il faudra peut-être du temps pour que le candidat se souvienne d'une incidence particulière. Que le candidat sache qu'il est juste de prendre le temps de réfléchir aux réponses avant de répondre. Cela permettra à la personne de se sentir plus à l'aise s'il y a un moment de silence pendant qu'il pense. En tant qu'intervieweur, ne pas être tenté par “ aide ” avec une réponse ou une interruption. Le meilleur moment pour en parler davantage au candidat et à ce que vous cherchez, c'est après avoir posé toutes vos questions prédéterminées. Enfin, mais surtout, le candidat devrait avoir la possibilité de poser des questions. Encouragez chaque candidat à poser des questions sur les particularités du poste et de l'entreprise. Si un candidat n'a pas de questions, assurez-vous de le dire à la personne lorsque vous vous attendez à prendre une décision. Par exemple, si vous avez une semaine d'entrevues et que vous avez besoin de l'approbation de quelqu'un qui est en vacances, par exemple. Rien n'est pire pour le candidat que les jours d'attente pour un appel téléphonique et ne sait pas quand s'y attendre. L'entrevue est aussi un moment où vous pouvez promouvoir votre entreprise, en encourageant les candidats sur les avantages d'y travailler. Mais rappelez-vous de rester professionnel ; l'entretien donne une impression durable de ce que l'entreprise est à propos et servira de base de départ pour les impressions de votre nouvel employé. Il peut être utile de considérer que le candidat ou la candidate vous interroge, afin de déterminer s'il ou elle veut travailler pour vous, autant que vous avez interrogé le candidat. Enfin, n'oubliez pas de remercier tous les candidats pour leur temps. Mettez-vous à la place d'un candidat ; les entrevues peuvent être stressantes et exigeantes. Selon le poste disponible, il peut être utile de demander au postulant ou à la postulante de démontrer ses compétences, ses connaissances et son attitude en fonction de la description complète du poste. La combinaison de cette entrevue axée sur le rendement et de questions en personne appropriées augmente considérablement les chances de placer la bonne personne dans le bon emploi. Par exemple, il se peut que vous demaniez aux candidats une position de cuisinier pour démontrer leurs compétences au couteau ou pour créer un plat en fonction de certains paramètres. Ou vous pouvez demander à un serveur de montrer l'ouverture d'une bouteille de vin côté table. L'ajout d'une composante axée sur le rendement à une entrevue exige plus de temps et d'efforts pour la conception, mais elle peut être payante à long terme. Si vous devez inclure une partie basée sur la performance à l'entrevue, assurez-vous d'en informer les candidats à l'avance afin qu'ils soient bien préparés.Conseils pour une entrevue efficace: • Écoutez votre intuition, mais ne vous contentez pas de votre première impression: Essayez d'éviter de fonder votre décision sur une première impression sans donner au candidat suffisamment de temps pour répondre aux questions. Un autre piège à éviter est d'avoir une telle réponse si spécifique qu'elle vous empêche d'envisager une réponse différente. En tant qu'intervieweur, vous devez demeurer objectif tout au long de la réunion, et même si le candidat fait une déclaration en désaccord, ne vous interromrez pas, ne contesez pas ou n'exprimez pas de jugement. Gardez un esprit ouvert pendant l'entrevue. Écoutez votre intuition, mais assurez-vous qu'elle est appuyée par ce que vous avez entendu et vu au cours de l'entrevue. Evitez de prendre une décision d'embauche simplement en fonction de “ d'avoir un bon sens ” à propos d'un candidat ou d'un candidat.• Soyez cohérent: Utilisez une liste de questions cohérente pour tous les candidats pour vous assurer que vous pouvez faire une comparaison équitable une fois les entrevues terminées. Bien sûr, vous pouvez tout naturellement suivre une ligne de questions spécifique àen fonction des réponses que les candidats apportent à des questions spécifiques, mais veillez à couvrir toutes les mêmes lignes d'enquête de base avec chaque candidat. Prenez des notes pour chaque candidat afin que vous vous souveniez qui a dit quoi pendant chaque entrevue. (Il peut être utile d'avoir un preneur de notes désigné afin que vous puissiez vous concentrer sur le candidat ou que vous envisagiez d'avoir plusieurs personnes sur le panel d'entrevue qui prennent tour à tour avec les notes prises.) Dans le cadre de chaque entrevue, s'efforcer d'identifier les forces et les faiblesses des candidats, ainsi que leurs plans et leurs aspirations professionnelles. • Pratiquante écoute active: Observe la règle 80/20: le candidat parle 80% du temps et vous posez des questions ou répondez aux questions du candidat, les autres 20% du temps. Donnez au candidat la possibilité de vous poser des questions au sujet de votre entreprise et de vos philosophies d'affaires. Les questions que pose le candidat vous donneront un aperçu de la personne. Lorsque vous écoutez-vous, être au courant de la façon dont le candidat répond. Quel est le ton de la voix? Quelles sont les expressions faciales et les gestes du candidat? Le candidat s'enthousiasme-t-il au sujet de l'expérience et de la possibilité de travailler au sein de votre organisation, ou il semble-t-il simplement passer par les motions d'entrevue d'emploi? Écoutez attentivement les mots et demandez des éclaircissements sur tous les points que vous ne comprenez pas. La meilleure façon d'obtenir le meilleur employé est de savoir autant que possible pour chaque candidat. • Évaluer l'entrevue après la fin de l'entrevue: Après chaque entrevue, évaluez chaque candidat en fonction de ses réponses aux questions de l'entrevue. Pour chaque question que vous avez posée, déterminez si la réponse a été dépassée, remplie, partiellement satisfaite ou si elle ne répondait pas à vos critères. Sur la base de cette notation, vous pouvez évaluer et comparer les candidats de façon plus objective. En plus des compétences et de l'expérience d'un candidat, il faut évaluer dans quelle mesure la personne s'intégrerait à l'environnement et à la culture de l'organisation. Il est important que vous connais ce que vous recherchez chez un candidat. Discutez avec d'autres personnes au sein de votre organisation, comme la personne qui accueille les candidats à leur arrivée, afin d'avoir une idée de la personnalité du candidat ou de la candidate lorsqu'elle n'est pas interviewées officiellement. Vous pouvez en apprendre beaucoup sur les candidats en leur demandant comment ils ont interagi avec un employé de première ligne comme la personne à la réception. Toujours assurer le suivi auprès de chaque candidat interviewé, quelle que soit votre décision finale. Cette étape simple permettra d'avoir une impression plus positive et durable avec le candidat et pourrait s'avérer bénéfique dans l'éventualité où une autre possibilité d'emploi se présente à l'avenir pour laquelle vous souhaiteriez peut-être considérer un candidat non reçu.

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