HR Food Service-Hospitality | Job Description | Alison
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Les étapes typiques du processus de recrutement et de sélection des employés peuvent être décrites comme suit: L'analyse de l'emploi est la première étape cruciale et le fondement du processus de recrutement et de sélection. L'analyse des emplois est le processus qui consiste à recueillir de l'information sur les particularités de chaque poste au sein de l'organisation. Une analyse de travail répond à la question “ Qu'est-ce que le travail implique? ” Il s'agit d'une liste de comportements et de compétences requis pour faire le travail. Mais comment savez-vous vraiment ce qu'implique le travail? Il existe de nombreuses façons de recueillir cette information en fonction de la taille et de la portée de votre exploitation. Les méthodes incluent: • Sondages effectués par les employés actuels • Les gestionnaires interviewants les employés qui effectuent actuellement le travail • Observation générale et documentation. Il est important que tous les intervenants clés participent au processus d'analyse de l'emploi, afin de s'assurer que les renseignements sont exacts-et que les employés en achètent. Personne ne connaît mieux le travail que la personne qui le fait, et les points de vue des gestionnaires et des employés sont importants, de sorte que l'analyse englobe tous les devoirs et responsabilités pertinents de façon non biaisée. Une fois l'analyse de l'emploi terminée, vous aurez une bonne base d'information pour passer à la prochaine étape de l'élaboration d'une description de travail valable qui sera conforme à la compréhension de chacun. Une description de travail est utilisée pour créer à la fois la publicité du travail et les questions d'entrevue. Une excellente description de travail est votre feuille de route pour réussir l'embauche, la formation et l'évaluation. Une description de poste résume les fonctions, les responsabilités et les qualifications requises pour le poste. Une description de travail claire permettra non seulement de faciliter le processus d'embauche, mais aussi de rendre les autres fonctions des ressources humaines plus faciles et plus rationalisées. Un exemple de description de travail est disponible dans les Ressources du cours. Voici quelques lignes directrices pour la création d'une description de travail efficace. 1. Déterminez les principales fonctions et responsabilités du poste. Résumez les fonctions les plus critiques ou les plus importantes. Dresde la liste des tâches ou responsabilités quotidiennes, hebdomadaires, mensuelles et annuelles du poste. Utiliser des verbes descriptifs pour déterminer les compétences requises (p. Ex., gérer le personnel en service, régler les plaintes des clients, coordonner les horaires des équipes, remplir les ordres alimentaires). 2. Soyez précis au sujet des qualifications, des compétences et de l'expérience requises? Tenez compte des exigences relatives à l'éducation, à l'expérience de travail, aux compétences techniques et aux compétences “ soft ” (c.-à-d. les compétences interpersonnelles, l'attitude) qu'un employé doit avoir pour réussir dans le poste.? Identifiez les compétences spécifiques dont vous avez besoin (p. Ex. Capacité de résoudre des problèmes avec le personnel et les invités avec tact et efficacité). Indiquez dans quelle mesure le candidat doit posséder les compétences dont vous avez besoin (p. Ex. Pour les compétences en dactylographie, préciser la vitesse et l'exactitude prévues). Inclure le niveau d'éducation et de formation nécessaire pour satisfaire aux exigences du poste. Assurez-vous d'inclure tous les éléments de formation requis (p. Ex., Sceau rouge, WorldHost, FOODSAFE, certificats de service), ainsi que le nombre d'années d'expérience dans un poste semblable (p. Ex., au moins deux ans d'expérience dans un restaurant à grand volume). Déterminer quelles compétences sont essentielles pour le poste et qui constituent un atout, mais qui ne sont pas absolument nécessaires. Sachez clairement dans quelle mesure vous êtes prêt à former des candidats reçus une fois qu'ils ont été embauchés (par exemple, offrir un apprentissage). Soyez réaliste. Demander trop cher peut empêcher les candidats appropriés de poser leur candidature ; demander trop peu peut attirer trop de candidats sous-qualifiés. Déterminer à quel poste ce poste fait rapport?? Liste des postes qui relèvent de ce poste. Dans ces deux cas, les personnes occupant des postes peuvent changer, mais la structure hiérarchique ne changerait pas nécessairement. 3. Date du document.? Les descriptions de travail ne sont pas des documents statiques. Comme les postes au sein de l'organisation et les besoins de l'organisation changent, les exigences en matière d'emploi. Par conséquent, la description de poste doit refléter ces changements et connaître la date de la dernière révision de la description de poste est très utile. En bref, assurez-vous d'inclure les composants suivants lors de la création d'une description de travail: • titre du travail • Principales tâches et responsabilités • Compétences, qualifications et expérience requises• Equipement et outils requis • Conditions de formation • Conditions de travail (par exemple, les exigences de déplacement, les attentes de levage lourdes, les heures de travail, à l'intérieur ou à l'extérieur du travail) • Structure de génération de rapports • Date

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