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Les gestionnaires des ressources humaines, en particulier au sein de l'industrie du tourisme, sont actuellement confrontés à certaines questions importantes. L'une des principales questions est la pénurie de main-d'œuvre dans le secteur du tourisme, en particulier des cuisiniers et des chefs. Lorsque les opérateurs touristiques ne parviennent pas à trouver suffisamment de personnel, ils réagissent généralement en réduisant les services pour les visiteurs ou en travaillant de plus longues heures. Les réductions de service peuvent entraîner une diminution de la satisfaction des visiteurs , une diminution du nombre de visites répétées et une diminution de la publicité positive pour le bouche à oreille. Le fait de travailler plus longtemps peut permettre aux visiteurs de se réjouir, mais cela peut laisser les opérateurs épuisés, stressées et remettre en question leur choix de carrière. En outre, les clients peuvent être moins satisfaits si les travailleurs sont trop fatigués pour fournir un service efficace et amical ou si la qualité de l'aliment n'est pas à la hauteur de la norme en raison d'une pénurie de personnel de cuisine. Une autre question qui se pose actuellement aux gestionnaires des ressources humaines est celle de l'évolution démographique de la population active. Le tourisme a toujours compté beaucoup sur les jeunes pour occuper des postes dans l'industrie. Toutefois, on a constaté une baisse du taux de natalité dans les pays occidentaux au cours des 30 dernières années, ainsi qu'une augmentation de la population active âgée.De plus en plus, dans les pays occidentaux, les migrants sont utilisés comme source de l'offre de main-d'œuvre continue. Ces tendances indiquent que les exploitants touristiques devront de plus en plus puiser dansl'offre de main-d'œuvre représentée par les migrants (y compris les jeunes migrants), les travailleurs âgés et d'autres sources de travail non traditionnelles afin de trouver les travailleurs dont ils ont besoin. La planification des ressources humaines est une fonction essentielle qui, si elle est effectuée correctement, peut entraîner une efficacité, une efficacité et une rentabilité accrues de votre entreprise. Le processus de planification vise à regarder vers l'avenir et à prévoir les besoins futurs RH et à déterminer comment les différentes fonctions des RH seront utilisées pour s'assurer que des ressources humaines suffisantes sont disponibles. La première étape et la plus importante étape du processus de planification est la compréhension des besoins de votre entreprise par . Pour ce faire, vous devez identifier les valeurs, la mission, les objectifs et les objectifs de votre entreprise et viser à aligner vos plans sur ceux-ci. La mission et les valeurs sont le fondement de ce que vous essayez d'atteindre, et elles fournissent une orientation pour la prise de décision et la résolution de problèmes. Les buts et objectifs devraient avoir une perspective à court et à long terme. Les buts et objectifs à court terme sont habituellement établis chaque année et appuient votre entreprise pour atteindre les objectifs à long terme. Que vous gérez un petit déjeuner ou que vous exploitiez un restaurant à grand volume de places, vous avez besoin des bons employés avec la bonne combinaison d'attitude, de compétences, de connaissances et de capacités pour votre entreprise. Les bons employés compléteront votre culture d'entreprise existante et auront un impact positif sur vos résultats. Voici un autre exemple de la façon dont les besoins de votre entreprise fournissent une orientation pour la prise de décision, car la culture métier est un produit de les valeurs et la mission de l'entreprise. Les conséquences des mauvaises pratiques d'embauche et de la planification sont profondes. Les employés qui ne sont pas adaptés à votre entreprise sont peu susceptibles de rester longtemps et peuvent un impact négatif sur votre entreprise à long terme. Le roulement du personnel est coûteux et entraîne une perte de service à la clientèle, une augmentation du temps de formation, une faible productivité, un mauvais moral de l'équipe et la dépense de et de ressources précieuses pour la recherche et les entrevues pour combler les postes vacants. Les mauvaises décisions d'embauche peuvent vous coûter l'équivalent de 6 à 18 mois de salaire annuel . Que les postes vacants proviennent du départ du personnel ou des postes nouvellement créés qui sont nécessaires pour répondre aux exigences de l'entreprise, déterminer le besoin de nouveaux employés n'est que le début de le processus. Le secret du recrutement réussi est constamment préparé pour le processus d'embauche. La planification à court et à long terme est essentielle à l'embauche. Vous pouvez vous interroger sur les six questions suivantes d'engager le processus. Vos réponses augmenteront votre taux de réussite, vous épargneront beaucoup de temps et de ressources, et vous fourniront des employés qui pourront rapidement s'adapter à dans votre entreprise. 1. Combien de nouveaux employés dois-je faire? 2. Combien devrais-je budget pour un nouvel employé? Quel est le montant nécessaire pour permettre le traitement, la formation et les avantages sociaux?3. De quel type d'employé j'ai besoin? Avez-vous besoin d'employés à temps plein, à temps partiel, à long terme ou saisonniers? De quelles compétences ont-ils besoin? Quel niveau / longueur d'expérience antérieure est important pour les employés ? Devrait-on avoir une expérience de supervision? 4. Qu'est-ce que j'ai besoin de mon nouvel employé? Quelles sont les tâches précises dont les employés seront responsables? Existe-t-il des responsabilités en dehors de le rôle? 5. Quand est-ce que j'ai besoin de l'employé pour commencer? 6. Où puis-je trouver mon candidat idéal? Quelles sont les ressources que vous avez utilisées ou que vous connaissez? Qui peut vous demander d'en savoir plus sur les nouvelles ressources ?