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Au cours de cette séance, nous parlerons du maintien en poste des employés et surtout des employés que l'organisation veut conserver parce que, si les employés talentueux y sont, leur contribution fait beaucoup de différence au sein de l'organisation. Nous avons vu le nombre d'études de cas dans lesquelles les employés talentueux sont censés être retenus, de sorte que si un problème ou une situation se présente, cela peut être résolu par ces employés talentueux. Quelles sont donc les différentes pratiques et ce que nous allons étudier au cours de cette séance en ce qui concerne la rétention des employés? (Voir le temps de la diapositive: 01:09) Que signifie exactement le taux de rétention des employés, les possibilités de croissance pour les employés, les forfaits attrayants, la formation personnelle, les loisirs, les griefs, pourquoi conserver les employés? Les stratégies de rétention ou de motivation des employés sont un mythe. Donc, tous ces contenus seront discutés. “ La conservation des employés est un processus dans lequel les employés sont encouragés à demeurer au sein de l'organisation pendant la période maximale ou jusqu'à ce que le projet soit terminé. Ere, la période maximale mentionnée dans la définition doit être notée. (Référez-vous à la diapositive: 01:49) Ainsi, chaque organisation veut conserver ses employés, dans le contexte indien, si nous parlons de l'UAP et du secteur public, en particulier dans le cadre de l'UAP. Ainsi, en général, nous constaterons que dans l'UAP, le roulement du personnel, c'est-à-dire l'adhésion et le ratio de départ des employés, est très faible. Parce qu'une fois qu'ils se joignent, ils continuent avec cette organisation et ils sentent la sécurité d'emploi dans ce type d'organisation. Il y a aussi de nombreuses organisations privées dans lesquelles elles ne révisent pas les employés. Même si les employés sont excédentaires, vous identifiera certains nouveaux projets et essayez d'accommoder ces employés, mais ils ne diront jamais aux employés de partir, ce qui est un aspect. Le deuxième aspect est celui des employés talentueux. Donc ils se joignent à l'organisation privée, en général, parce qu'il y a un très faible pourcentage d'employés talentueux qui se joignent à l'UAP et qui quittent l'organisation pour se transformer en une autre UAP ou une autre organisation privée. Comme je l'ai déjà mentionné, le roulement du personnel dans l'UAP est très faible, comparativement aux organismes privés pour le maintien en poste de personnes talentueuses, et il est intéressant de noter que le mot très juste a été utilisé ici, il y a une période maximale pour que les employés soient encouragés à demeurer au sein de l'organisation. Parce que pour les employés talentueux, la période de travail dans une seule entreprise est très courte, surtout au début de la carrière. La tendance est à une croissance rapide. Il en sera question plus tard au cours de la séance, c'est-à-dire de la façon dont nous parlons des possibilités de croissance pour les employés talentueux. Si les employés talentueux ne voient aucune opportunité de croissance, alors ils ne seront pas contents et s'ils ne sont pas contents, ils essaieront de chercher un emploi dans une autre organisation qui leur donnera plus de liberté, de flexibilité, de statut, de reconnaissance, de rémunération et tous les autres agréments. Donc, c'est une question de perception, c'est-à-dire, quelle est la période du thème. Donc, en moyenne, vous constaterons que les employés talentueux au début de la carrière partent après 18 mois, 24 mois, et un maximum de 36 mois, c'est-à-dire de 1 an à 3 ans est la période maximale des employés talentueux pour travailler dans une organisation au début de la carrière. L'organisation doit donc faire un effort pour les encourager à demeurer au sein de l'organisation. Alors, quel type d'effort ont-ils à faire? Il y a des dimensions différentes dans la rétention des employés. La principale dimension de la rétention des employés est la satisfaction au travail. Si les employés sont satisfaits de l'emploi, alors ils continueront avec les organisations, en particulier dans la jeune génération, par exemple, j'ai remarqué qu'il n'est pas nécessaire que les étudiants en MBA apparaissent dans la première entrevue d'organisation, qui vient pour le placement sur le campus. Quand on leur demande que vous êtes sélectionné pour une entrevue, alors pourquoi ne pas apparaître? Donc un étudiant répond que je veux travailler dans un profil de travail spécifique et que le profil de travail mentionné n'est pas adapté pour moi. Ainsi, la satisfaction au travail devient la priorité pour les employés talentueux. S'ils sont satisfaits du travail, leurs primes de rémunération sont secondaires pour eux parce qu'ils savent qu'ils gageront beaucoup d'argent. Donc, gagner l'argent n'est pas les critères pour eux, c'est de savoir si le travail a une satisfaction professionnelle ou non. Ainsi, la satisfaction au travail devient la rétention des employés. Donc, tout d'abord, c'est un processus, deuxièmement, les efforts doivent être faits par l'organisation pour la rétention, le troisième est la période maximale qui doit être considérée comme qui doit être prise en charge par l'organisation ou jusqu'à l'achèvement du projet. Il y a un autre problème dans lequel un employé talentueux quitte le projet avant la fin du projet. Lorsque vous lancez un projet, vous embauchez des employés talentueux. Les employés sont talentueux et ensuite entre les deux. Normalement, la période d'achèvement du projet est d'au moins trois ans, mais si le projet n'est pas terminé et si le personnel clé du projet est en congé, le projet est touché. Par conséquent, dans ce cas, jusqu'à l'achèvement du projet, il incombe à l'employeur de retenir les employés. Quelles sont les dimensions ou les facteurs de la rétention de ces employés? Donc, d'abord et avant tout, c'est une opportunité de croissance. Chaque organisation offre des possibilités de croissance par le biais des RH, par exemple au cours de la 1re année, de la 2e année ou de la 3e année où elle se présentera pour une occasion particulière comme un cheminement de carrière, une gestion de carrière ou elle pourrait se présenter à certains examens comme les services administratifs de la TATA. Par conséquent, les employés internes ont l'occasion de sauter au cours de la carrière et ce type de possibilités de croissance est parfois le perfectionnement des compétences. Le deuxième point est un paquet attrayant. Il ne s'agit donc pas d'un ensemble attrayant, mais plutôt d'une acquisition de compétences qui devient de plus en plus importante. Si le développement des compétences devient plus important, alors, dans ce cas, il est très intéressant de savoir quel type de formation et de compétences sont nécessaires. Dans ce cours, nous discuterons également de l'analyse des talents, de la façon d'analyser le talent, et ensuite, en fonction de leurs performances et de leurs paquets, vous devez décider si vous allez ou non obtenir cet aspect particulier de leurs opportunités de croissance. Par conséquent, l'évaluation du rendement de l'évaluation potentielle devient le critère dans le cas des organisations. Donc, si l'évaluation potentielle est là, alors l'évaluation potentielle créera davantage de possibilités de croissance. Ainsi, les possibilités de croissance peuvent se trouver dans les termes de l'enrichissement d'emploi, c'est-à-dire ajouter de la valeur au poste, ou changer de profil d'emploi, ou les postes et responsabilités clés sont donnés. Ce sera donc les opportunités de croissance. Le deuxième est le paquet attrayant. De nos jours, le concept est de rémunération variable ; il ne s'agit pas d'une rémunération variable, mais d'une rémunération fixe et d'une rémunération variable. Quelle est la rémunération fixe? C'est là un salaire minimum que vous courrez pour faire votre travail, mais si vous mettez plus d'efforts, vous voyez la plainte d'alwaysa qu'un autre employé travaille moins et que nous sommes tous les deux payés à parts égales. Donc, cette plainte a pris un sérieux problème de recherche et il a été observé que nous devons filtrer les grandes personnes des bonnes personnes. Ainsi, les bonnes personnes signifient qu'elles font leur travail quel que soit leur travail. Ils font leur travail, mais qui sont les grands? Les gens sont ceux qui font quelque chose d'extraou de surplus et quand ils font ce genre d'activités, alors définitivement, dans ce cas, ils devraient obtenir les meilleurs paquets si quelqu'un contribue plus, quelqu'un ajoute la valeur, puis il devrait y avoir plus ou surplus de perk et qui est appelé les paquets attractifs ou la rémunération variable. Donc, si vous prenez les 10 points, mais si vous réalisez mieux que ça, vous allez pour les 15 points ou points de bonus. Donc, pour ces points bonus ou un jalon particulier, un certain montant supplémentaire sera payé comme des paquets attractifs. Donc qui peut faire le mieux, il gagnera le meilleur. Le troisième point concerne la formation personnelle. Aujourd'hui, dans le milieu des affaires actuel, les compétences sont en constante évolution. Les gens doivent apprendre de nouvelles compétences par exemple dans le COVID, nous avons vu que les cours en ligne et l'enseignement en ligne sont devenus importants. Que vous puissiez passer de l'enseignement en classe à l'enseignement en ligne, à cet effet, de nombreuses personnes ont besoin de la formation, de la formation pour l'exécution de ce logiciel, de la formation pour apprendre d'autres activités d'enseignement en ligne. Un exemple simple est que si vous êtes en train de réaliser votre cours en ligne et que vous voulez partager, vous devez avoir une idée de la façon de partager ou de faire des compétences en écriture sur le forum pendant l'enseignement en ligne. Donc, la formation personnelle est nécessaire et, selon la formation personnelle, les personnes auront la possibilité de se développer et quand elles seront, alors quelqu'un sait que si je travaillerai dans cette organisation pendant les 16 mois, alors je serai en mesure d'apprendre et d'apprendre, je me dévelop­serai moi-même. Donc, il va continuer à l'organisation pendant une longue période, c'est-à-dire 18 mois. Long signifie qu'il n'est jamais trop long pour cette génération. Donc, 1 an, 2 ans, 3 ans comme je l'ai dit plus tôt, et il apprend les différentes compétences. Donc, dans ce cas, une formation personnelle qu'il développe sera de garder le travail à poursuivre dans cette organisation et il y aura la rétention des employés. Puis viennent les installations de loisirs. Ainsi donc, pour de tels projets qui se trouvent à l'intérieur, pour ceux qui travaillent dans ces projets à l'intérieur, il devient monotone. Et s'il devient monotone, alors il peut y avoir les chances qu'ils passent sous la dépression ou ils peuvent être frustrés ou ils verront qu'il n'y a rien et si vous travaillez dans un petit village, alors vous n'avez pas de débouché pour votre processus de socialisation ou d'interaction comme ça. Alors, combien de temps les êtres humains continueront-ils dans une telle situation? Alors, qu'est-ce qui est nécessaire? Les installations de loisirs sont nécessaires. Dans les installations de loisirs, je tiens également à soutenir les services de protection sociale. Par exemple, l'école pour les enfants. Ainsi, de nombreux employés qui travaillent au sein de l'organisation sont dans ce projet particulier et ils trouvent qu'il y a une bonne école. Donc, cela leur permettra de conserver les employés. En ce qui concerne l'éducation de leurs enfants, ils continueront dans cette organisation particulière. Il y a aussi une des raisons de la rétention des employés. Les griefs sont ensuite déposés. Donc, d'abord il doit y avoir peu de griefs, deuxièmement, s'il y a un grief, alors le HR cellis est si prompt à corriger ce grief particulier. Si une adresse de grief est présente pour des plaintes, des différends ou des conflits avec l'autre employé ou avec l'employeur. Donc, ces griefs sont traités très rapidement et justifiés. Ici à juste titre, c'est important. Par exemple, plusieurs fois, les gens ont l'impression qu'ils obseront cette somme d'un salaire, mais plus tard, lorsqu'ils constateront que le salaire est moins élevé. Donc, ils vont aux RH et disent que je reçoirais un salaire inférieur à celui promis. Donc, les RH vont examiner la question. Je donnerai un exemple. Quand j'étais à Hukumchand Mill en tant qu'officier du travail, un jour un employé est venu et a dit que j'avais reçu le moindre montant dans le premier salaire. Normalement, ce type de griefs entre dans le premier salaire. Alors, j'ai demandé quel est le problème? Donc, on m'a dit que j'étais censé avoir PF, mais le double PF est déduit. Alors, alors je lui ai expliqué qu'il y a une contribution de l'employé, et en vertu de la loi de l'employeur, la contribution sera également là et, par conséquent, 10 pour cent de votre base sera également déduite en tant que part de l'employé. Donc, c'est un exemple très simple, mais beaucoup de fois les gens ne savent pas que ce sont les retenues légales et ils supposent ce montant dans leur premier salaire, mais dans le premier salaire lorsque ces montants sont déduis que ces cotisations peuvent être la contribution de l'ESI sera la cotisation PF, alors ils constatent que le montant est moins. Donc, de nombreuses fois, ces types de griefs viennent aussi. Un autre point important pour la rétention des employés provient de mes travaux de recherche avec un chercheur au doctorat, que les gens quittent les patrons et non l'organisation. Si votre relation avec votre patron est très bonne, alors les employés aimeraient continuer dans cette organisation, puis il n'y aura pas de griefs, mais supposons qu'il s'agit d'un conflit entre le patron et le subordonné et qu'il y a un grief et que le grief est soumis aux RH. Maintenant, comment ce grief a été traité, puis qu'il manifeste ses malentendus, qu'il comprend les attentes les uns des autres, il n'y aura pas de grief. Mais lorsque l'un des deux côtés, si l'employeur ou le patron ou un subordonné, s'il poursuit cette autre personne ne mérite pas mon attention, mon conseil, mon aide quel que soit le rôle, alors le grief se transformera en litige et ce différend pourra, à son tour, être transformé en la démission. Ainsi, pour conserver les employés, ces griefs doivent être traités très rapidement et judicieusement. Si vous pouvez assister rapidement et judicieusement à ces griefs, il est certain que les employés ne seront pas malheureux au sein de l'organisation et s'ils ne sont pas malheureux, alors ils continueront certainement à l'organisation, mais c'est la procédure dans de nombreux organismes, le grief n'est même pas remarqué. Le service des RH dit que vous traitez vous-même ce type de grief. Si vous n'êtes pas à l'aise avec votre patron, c'est votre problème, ce n'est pas le problème des RH. Si ce type d'attitude est là, le roulement du personnel sera très élevé et très peu de gens continueront l'organisation. Donc, pour le maintien en poste des employés, ces dimensions sont très importantes. Si les possibilités de croissance, les forfaits attrayants, la formation personnelle, les loisirs et les griefs sont là et que la rétention des employés sera possible. Donc, dans l'opportunité de croissance, l'objectif principal est la croissance. La croissance implique normalement une promotion, mais comme je l'ai dit, c'est un apprentissage des différents aspects, alors la formation doit également être prise en considération. (Reportez-vous à la diapositive: 19:01) Assurez-vous que les employés de niveau supérieur demeurent au sein de votre organisation. Ce point est très important. Vous voyez des gens passer du niveau inférieur au niveau intermédiaire, intermédiaire au niveau supérieur, et quand ils vont pour le niveau supérieur, ils ont passé beaucoup d'expérience au sein de l'organisation. Dans le processus de passer de nombreuses années au sein de l'organisation, la base de connaissances est générée que l'expérience au sein de l'organisation compte beaucoup. Tant de fois qu'on lui a dit de continuer avec l'employé actuel-il n'y a pas de remplacement. Pourquoi? Parce que le diable connu est meilleur que l'ange inconnu. Par conséquent, il est toujours préférable que les employés de niveau supérieur demeurent dans votre organisation même s'ils créent certains problèmes. Comme ils travaillent depuis longtemps, ils connaissent mieux la culture de l'organisation que les nouveaux arrivants. Lorsque vous faites certains changements, ils peuvent ne pas apprécier, mais ensuite leur parler. Nous parlerons ici des industries de services, c'est-à-dire des industries du BPOs. L'industrie des BPO a le taux de roulement le plus élevé en raison de l'essor prolongé de l'industrie. Pour les processus métier externalisés, il existe des industries externalisées. Si les exigences sont élevées alors, dans ce cas, les employés ne seront pas prêts à faire des compromis avec l'organisation actuelle et c'est pourquoi vous trouvez le passage d'une organisation à une autre. Un autre aspect est que les employés de BPO sont surtout issus de la jeune génération et qu'ils trouvent donc qu'il est interestingiteux de changer et d'aller à de nouveaux endroits, de rencontrer de nouvelles personnes en raison du facteur d'âge. Donc, pour les industries du BPO, il devient très important qu'elles retiennent les employés en raison du boom des industries, le maintien en poste des employés talentueux est le besoin sinon ils iront à votre concurrent. Lorsque nous parlons d'engagement des employés, la motivation est requise. Dans l'engagement des employés, les besoins physiologiques, les besoins en matière de sécurité, les besoins sociaux, l'estime de soi et le besoin d'auto-actualisation sont là et après avoir atteint ces besoins, et il est question de l'engagement des employés. Ainsi, l'engagement des employés est du haut vers le bas. Donc, vous trouverez ici que vous allez des meilleurs employés hautement engagés et des employés désengagés qui ne recherchent que les besoins physiologiques. Alors, qu'est-ce qui est important? Qu'est-ce qu'une force motrice? (Référez-vous à la diapositive: 22:11) Le service des ressources humaines devrait également être efficient et efficace et comprendre qu'une motivation particulière est une force motrice qui donnera le résultat. Donc, la force motrice dont nous avons parlé tout à l'heure, c'est qu'il peut s'agir de possibilités de croissance, qu'il peut s'agir de forfaits attrayants, qu'il peut s'agir d'une formation, qu'il peut s'agir de la réparation des griefs, des primes d'indemnisation, etc. Donc, le paquet de main est une plateforme pour prendre de nouvelles initiatives. Donc, dans ce cas, je voudrais mentionner la gestion du changement. Le paquet attrayant est en train de devenir un très bon outil de gestion du changement. Donc, j'étais un officier du travail et ensuite nous étions obligés de déplacer les travailleurs d'un hangar vers un autre hangar. Nous devons déplacer les 32 travailleurs du bassin C vers les bassins A et B, mais les travailleurs ne sont normalement pas d'accord avec cela. Dans le hangar C, le coton courait que le coton courait sur les salaires étaient des salaires supplémentaires, c'est-à-dire que l'incitatif était de 25 paises par mètre. Dans le hangar A et B, le coton avec synthétique était en marche et l'incitation était de 45 paises par mètre. Donc, naturellement, dans tout le quart de travail, il y aura 10 à 15 mètres de tissu, environ 36 ans avant, et ensuite le gain journalier va augmenter. Donc, malgré cela, nous avons poussé les employés parce que le hangar C était en perte. Donc, l'organisation a commencé à faire fonctionner ce tissu particulier dans le coton avec des synthèses. Lorsque le coton avec des synthèses était en marche et que, par conséquent, on demandait aux travailleurs du hangar C de se rendre au hangar A et B. Et quand ils parlaient de se verser A et B, ils trouvaient déjà que le hangar C allait faire diminuer le nombre de travailleurs. Donc, sur les 30, 10 à 15 ouvriers, ils se sont joints à la remise A et B. Donc, ça veut dire qu'un changement a été tiré, l'attraction était de travailler dans un hangar A & B. Donc, même si nous les avons mis avec force, ils sont volontairement entrés dans le hangar A et B parce que leur gain était plus et donc, il est appelé la gestion du changement de traction et quand la gestion du changement de traction était là, donc le paquet de main a fonctionné comme une plateforme pour prendre de nouvelles initiatives. Donc, si de nouveaux emplois seront introduits dans l'organisation, normalement personne ne sera prêt parce qu'ils doivent quitter leur zone de confort et doivent se déplacer dans la zone inconfortable. Pour passer à la zone inconfortable, il devrait y avoir une certaine motivation. Il ne peut y avoir de force, c'est-à-dire que vous les obligerez toujours à changer de force et qu'ils accepteront. Vous devez prendre la motivation et, par conséquent, vous constatez qu'ils prennent les mesures incitatives axées sur le rendement de la nouvelle initiative en ce qui a trait aux cibles, à l'exactitude et à la productivité, et que vous constatez qu'il s'agit d'incitatifs axés sur le rendement à atteindre ainsi que de l'exactitude et de la productivité. Donc, il y a certaines motivations ou des paquets attractifs car j'ai donné l'exemple qu'il était en circulation d'un tissu différent, mais si nous produisons le plus de 10 mètres de tissu appelé PIS Production Incentive Scheme. Donc, traditionnellement, c'est une incitation basée sur la performance, et ensuite vous allez pour ce paquet particulier, vous vous souciez des besoins de formation et de développement de ses employés et il y aura un taux de croissance plus rapide dans leur cheminement de carrière que j'ai déjà mentionné précédemment. (Référez-vous à la diapositive: 26:45) (voir la diapositive: 26:51) Maintenant, la récréation est un outil important comme n'importe quel autre outil, elle aide à créer un environnement propice. Ainsi, leur travail devient de plus en plus intéressant lorsque des initiatives comme les activités sportives, la famille se rassemblent, les zones de dénouement sur les lieux de travail à côté des programmes culturels et les célébrations d'anniversaire, et pour briser la monotonie de ces pressions de travail quotidiennes, la méditation, le yoga et le club de sports sont là. En plus de ce qui précède, le petit déjeuner ou les collations sont disponibles et vous pouvez faire une pause, il y a une salle de loisirs. Dans la salle de loisirs, il y a une télévision, de sorte que vous pouvez aller à cette installation particulière également. Ainsi, ce type d'installations récréatives les fait également conserver au sein de l'organisation et pour créer une atmosphère de travail favorable, assurer une atmosphère et une réparation rapides des griefs. (Référez-vous à la diapositive: 27:47) Comme je l'ai mentionné plus tôt, si le patron et la relation de subordination sont bons, aucune pierre ne sera laissée intournée vers l'identification, et la résolution de leurs griefs devrait être judicieuse, et aussi rapidement que possible. (Référez-vous à la diapositive: 28:07) Maintenant, dans cette diapositive, nous parlerons de l'impact des facteurs de motivation et des facteurs d'hygiène sur l'attitude. La théorie de l'hygiène ou la motivation d'Herzberg indique qu'il y a certains facteurs dans le milieu de travail qui entraînent une satisfaction au travail alors qu'un ensemble distinct de facteurs cause l'insatisfaction, qui agissent tous indépendamment les uns des autres. J'ai parlé de cette motivation particulière, c'est-à-dire de la satisfaction et de l'insatisfaction. Donc, vous trouverez ici que, comme les politiques de l'entreprise, la relation de supervision avec les superviseurs, les conditions de travail, la relation salariale avec les pairs, la relation personnelle avec un subordonné, la sécurité du statut, tous ces facteurs sont les facteurs d'hygiène. Ils ont le rôle le plus important pour leur absence d'insatisfaction. Et quels sont les facteurs de motivation? L'atteinte de ce qu'ils ont acquis est reconnue, c'est-à-dire que leur travail de reconnaissance a été reconnu et que, comme je l'ai mentionné, le travail sur la satisfaction au travail est important, puis la responsabilité, l'autorité et la responsabilité qui leur sont données, l'avancement des possibilités de croissance. Donc, ces facteurs sont là dans leur inquiétude. Ainsi, la question se pose de savoir pourquoi nous devrions investir autant d'argent dans les stratégies de maintien en poste, les politiques, les procédures, les types d'incitatifs, le traitement des griefs, les possibilités de croissance et la formation, etc. Donc, si vous allez chez les employés, il y a trop d'investissement, mais pourquoi? La réponse est le coût de l'attrition parce que si les employés partent et que vous devez embaucher les nouveaux employés, alors, dans ce cas, il y aura beaucoup de répercussions sur les coûts, comme vous devez faire de la publicité, il y aura le test de dépistage, interviewsable, puis il y aura la sélection. Donc, si le coût de l'attrition est élevé, cela entraînera plus de coûts pour les employés, une perte de connaissances de l'entreprise, car j'ai mentionné que les employés de niveau supérieur, au cours du processus, des employés de niveau subalterne aux cadres supérieurs, ont créé une base de connaissances sur l'organisation parce qu'ils ont travaillé dans une culture particulière. Et quand ils ont travaillé dans la culture particulière, ils ont développé une base de connaissances sur les gens, sur le système, sur l'infrastructure, sur la culture en particulier, mais si l'attrition est faible et que le chiffre d'affaires est élevé, alors les gens partiront et les connaissances iront avec les employés. L'interruption du service de personnalisation comme nous avons aussi beaucoup de produits à la maison et ensuite, si vous voulez, nous connaissons les gens à qui nous devons appeler. Donc, nous appelons, nous développons un rapport avec cette personne, et ensuite nous sommes à l'aise. Mais si un jour une personne arrive, un autre jour, une autre personne arrive, troisième jour de la troisième personne. Donc, alors et encore une fois nous devons partir de A à Z, donc, en cas d'interruption du service client qui va devenir très important. L'attrition entraîne une augmentation de l'attrition. Donc, une fois que vous avez conservé les employés, ils parleront à un autre employé et ils conserveront ces employés. Donc, vous conserverez aussi les autres employés. Bonne volonté de l'entreprise-si les employés continuent pendant longtemps, il semble qu'ils soient heureux. Si les gens sont heureux, ils continuent pendant longtemps dans une organisation qui crée la bonne volonté de l'entreprise, en regagnant l'efficacité, afin que, quelle que soit l'efficacité, ils essaient de récupérer et donc, ils font les meilleurs par rapport à leurs concurrents. Alors, quels devraient être les stratégies pour retenir les employés? (Référez-vous à la diapositive: 31:59) Embauchez les bonnes personnes en premier lieu. Comme je l'ai mentionné, la satisfaction au travail est importante. Alors, embauchez les bonnes personnes en premier lieu. Donc, alors ils ne quitteront pas le poste ou ils ne seront pas tentés au moins de quitter le poste parce que le profil d'emploi qu'ils rechercheraient est apparat dans d'autres organisations. Donner le pouvoir aux employés. Donnez aux employés le pouvoir de faire les choses. Donc, chaque fois qu'ils n'ont pas besoin de se rendre au patron et de demander, plutôt qu'ils ne devraient se sentir habilités. Faire en sorte que les employés réalisent qu'ils sont l'atout le plus précieux de l'organisation, leur donner la culture et l'environnement de façon à ce qu'ils développent la propriété, qu'ils aient confiance en eux, qu'ils leur font confiance et qu'ils les respectent. Donc, nous devons garder la foi en eux et, bien sûr, nous devons garder la confiance et le respect aussi. Donc, quand vous êtes avec n'importe qui dans une relation interpersonnelle, quand vous avez foi, confiance, et respect, alors certainement la relation va encore grandir. Si vous voulez continuer cette relation, si vous voulez conserver cette relation, alors avez foi, confiance et respect. Je voudrais ajouter encore une fois, de la patience. Offrez-leur des renseignements et des connaissances. (Référez-vous à la diapositive: 33:11) Continuez à leur fournir une rétroaction sur leur rendement. Reconnaître et apprécier leurs réalisations chaque fois qu'ils atteignent et conservent toujours leur moral. Donc, nous devons donner un coup de pouce à leur moral, garder leur moral haut. Créer un environnement où les employés veulent travailler et s'amuser. Il devrait toujours y avoir un environnement où ils aimeraient travailler et s'amuser, sans stress.