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Nous discutons aujourd'hui d'un sujet très intéressant ; jusqu'à présent, nous avons pris les études de cas et les concepts théoriques, et maintenant la question qui se pose est celle de l'orientation de la recherche. Donc, nous devons identifier cela ; lors de la dernière session, j'ai parlé de ce que vous devez identifier où est le talent? Et pour identifier le talent, vous devriez avoir un certain test, et ces tests sont appelés le Test Psychométrique. Et je parlerai du test psychométrique. (Voir la diapositive: 01:07) Donc, au cours de cette séance, nous discuterons de l'introduction du test psychométrique, puis de l'essai logique et du test de simulation, de la façon de procéder à la structure d'essai du test et de l'analyse du test. (Référez-vous à la diapositive: 01:14) Maintenant, l'introduction du test psychométrique ; il s'agit de l'exemple des entreprises que j'ai prises, c'est-à-dire comment ils identifient le talent des candidats et choisissent la bonne personne au bon travail, et cela dépend essentiellement du profil d'emploi spécifique. Il existe trois types d'emplois: des emplois spécialisés, des emplois semi-qualifiés, des emplois non qualifiés, des postes de gestion, des postes administratifs, des rôles de leadership, des rôles de communicateur et des rôles interpersonnels. Donc, par conséquent, quel type de profil d'emploi une personne a et, par conséquent, vous devez voir le type de personnalité. Et nous savons que la personnalité dépend de l'hérédité, de l'environnement et de la situation et, dans une situation donnée, de la façon dont la personne réagit et interagit. Nous devons donc étudier la possibilité de faire correspondre le profil de l'emploi, nous devons savoir si ce demandeur en particulier a ce type d'orientation ou non. Je voudrais donner mon exemple. J'ai travaillé dans l'industrie pendant environ 10-11 ans, puis depuis les 25 dernières années, je suis dans des universitaires, puis le passage de l'industrie au monde universitaire était totalement un changement de personnalité, et ensuite vous devez vous explorer. J'étais la tête des RH, alors j'ai essayé de m'identifier, c'est ce que j'aime faire. Et puis, j'ai réalisé que je suis plus pratique avec ce travail particulier d'un professeur, et c'est pourquoi j'ai adopté cette profession enseignante. Donc, ici on peut aussi identifier, Stephen P Robbins livre est là, Professeur Udai Pareek le livre est là, HRD Instruments. Et dans les Instruments HRD, vous trouverez une liste des tests psychométriques. Et vous pouvez choisir n'importe quel test et identifier ; si vous avez une satisfaction au travail ou si vous n'avez pas de satisfaction au travail. Quel type de personnalité existe, quel type de culture organisationnelle existe, si vous êtes en adéquation avec cette culture ou si vous n'êtes pas en adéquation avec cette culture, quels styles de leadership sont là, quels sont vos facteurs de motivation que les gens ne savent pas. Beaucoup de fois, quand je demande à la classe ce qui est votre motivation. Donc, normalement les gens pensent que c'est de l'argent c'est la motivation, mais parce que la plupart des étudiants sont les fraicheurs. Mais quand il y a aussi les étudiants qui ont l'expérience. Et s'ils ont trois ans d'expérience et qu'ils quittent le poste et viennent pour le MBA, qu'est-ce que cela signifie? Donc, ce n'est pas leur motivation financière ; si l'argent avait été la motivation, ils ne seraient pas venus et se sont assis dans la salle de classe. Ils auraient continué avec les emplois, alors, quelle était la motivation? La motivation était la satisfaction au travail. Donc, dans ce cas, c'est très important selon le profil de l'emploi. Qu'il s'agisse de compétences techniques, non techniques, administratives, de gestion, de compétences ou de semi-qualifiés, ou de compétences non qualifiées, quel type de profil d'emploi existe. Donc, HP utilise ce type de processus de recrutement. Ensuite, le raisonnement numérique. S'il s'agit d'un profil d'emploi quantitatif, alors le raisonnement numérique est là. Le travail peut être de la dynamique des rôles interpersonnels et, par conséquent, le rôle des communicateurs est là, puis le raisonnement verbal, les compétences de présentation sont là ; c'est ainsi que vous pouvez faire les présentations. Ensuite, l'exercice de groupe, si le travail oblige à travailler en équipe. Vous êtes un membre du groupe ou un membre de l'équipe? Et puis on connaît la différence entre un groupe et une équipe. Donc, quand on dit que la structure est comme ça, c'est un groupe, et quand une structure est comme ça, alors c'est une équipe. Donc, ce qui manque dans vous peut être différencié. C'est là que manque la coordination et la stratégie. Si vous avez la coordination et la stratégie parmi les membres du groupe, ce que vous développez? Vous développez l'harmonie, l'harmonie ou la synergie. Si vous êtes en train de développer cette harmonie ou cette synergie, vous convertisez ce groupe en équipe. S'il n'est pas là, il est moins, alors ce sera comme ça seulement. Il devient donc très important, que ce soit dans le cadre de l'exercice de groupe, que vous vous identiez à ce que cette personnalité fonctionne comme telle ou que la personnalité fonctionne comme l'autre. Quoi qu'il en soit, à la fois les personnalités que vous voyez, aucune personnalité n'est une personnalité négative. Chaque personnalité est une personnalité positive. Chaque personnalité a raison pour un travail particulier. Donc, ce groupe peut vous imaginer que c'est l'emploi qui sera bon pour le groupe qui travaille. Ainsi, des emplois axés sur la recherche ou des emplois créatifs où le rendement de la personne est important. Chaque fois qu'une performance individuelle est importante, la personne compte. Alors, dans ce cas, nous dirons que cette recherche est créative, et toutes sont axées sur la recherche ou la créativité. Donc, il n'y a pas d'activité de groupe requise, mais quand il y a un exercice de groupe, alors vous devez y aller. Il s'agit donc du test d'aptitude différent pour l'acquisition de talents. Et mes chers amis, je vais suggérer que, s'il vous plaît, passez à chaque test pratiquement et certains de ces exemples de tests psychométriques que je vais donner. Cependant, peut-être dans le cadre de l'affectation, nous pouvons vous donner quelque chose pour donner les réponses, puis analyser cette réponse, de sorte que des affectations peuvent être effectuées. Et l'étude de cas et l'exercice de groupe sont là. Un autre profil d'emploi est un travail d'analyse. Donc, lorsque nous parlons du travail analytique, il devient très important de savoir comment vous allez analyser ces données parce que nous connaissons le paramètre. (Référez-vous à la diapositive: 08:58) Quel est le paramètre? Un paramètre, c'est les données, les informations, l'information, les connaissances, la sagesse et la sagesse dans la vérité, les données, l'information, la connaissance, la sagesse et la vérité. Donc, vous trouverez ici que c'est là que la pyramide est là. Cet exercice d'étude de cas ; cet exercice d'étude de cas vous fournit l'information. Et à partir de ces informations, vous devez laisser l'analyse. L'analyse qui est l'analyse du contenu de l'analyse qualitative est là. Et quand vous faites l'analyse du contenu, vous créez les connaissances. Sur la base de ces connaissances, vous avez pris la décision qui est la sagesse. Un leader est nécessaire pour être un travailleur du savoir, afin qu'il puisse atteindre la sagesse, et ensuite il y a la conversion de l'information en connaissances et connaissances en sagesse, sagesse dans la vérité, ce qui est finalement la réalité. Donc, dans ce diagramme, les études de cas qui nous aident à obtenir l'information.
Comme lors de la précédente session, j'ai parlé de l'étude de cas de Google. Et dans l'étude de cas de Google, comment Google a créé le talent a été discuté, et puis il y a eu une réponse. Nous avons donc pris des études de cas différentes plus tôt. Ce sont les pratiques de gestion des acquisitions de talents. Ces études de cas sont donc liées aux données, à l'information, à la connaissance, à la sagesse et à la vérité. Donc, ça va devenir l'étude de cas pour l'analyse. Il y aura ensuite le test de personnalité. Donc, dans le cas du test de personnalité, vous trouverez que le MBTI est l'indicateur de type Myers-Briggs. Et quel type de personnalité avez-vous? Vous avez l'intuition, la pensée, la perception, la perception, le jugement, l'introverti ou l'extraverti. (Référez-vous à la diapositive: 11:30) Donc, c'est ce dont nous parlons, c'est l'E I ; extraverti, introverti, intuitif, sensoriel, réfléchi, sentant, percevant et jugeant. Ainsi, selon MBTI, il s'agit des paires par lesquelles la personne est soit extroverse, introverti, soit intuitive, sensible, pensant, sentant, percevant, à en juger. Il y aura 16 personnalités typologiques de type couche, 16 typologie de la personnalité seront là. Je voudrais en avoir un exemple. J'ai une taille d'échantillon de plus de 5000, et puis il a été trouvé ceux qui sont des ingénieurs, la plupart d'entre eux sont l'ESTJ, l'extraverti, la perception, la pensée et le jugement. Lorsque nous en parlons, extraverti, sentant, réfléchissons et évaluons le type de personnalités, ce type de personnalités doit correspondre à un profil de travail particulier. Si ce profil de poste est en adéquation avec l'extraverti, la détection, la pensée et le jugement parfaitement, la personne sera sélectionnée. Mais, le profil d'emploi nécessite l'introverti, alors ce type de profil n'est pas requis. Donc, donc, ESTJ, INTJ, et comme ces 16 types de la personnalité TSAP, ISTP donc, donc, ESFJ, ENTP et tout est une combinaison de permutation de ces quatre couples qui sont de 16 types de personnalité qui peuvent être développés. Donc, dans le processus de recrutement, quand nous parlions des différentes entreprises, les entreprises les plus créatives, les meilleurs employeurs, les entreprises de marque numéro un. Donc, ce qui est important, c'est que le processus de sélection devrait se faire de façon à ce que vous choisiiez la bonne personne de talent, mais qu'elle est la bonne personne pour ce poste ou non. À cette fin, ces types de tests doivent être utilisés. Maintenant, ici, quand nous parlons du test psychométrique suivant, je vais donc discuter avec vous de ce que sont les différents tests psychométriques que les entreprises utilisent. (Référez-vous à la diapositive: 14:07) Il s'agit maintenant de certains exercices de tests psychométriques. Il y a quatre types: l'un est le test numérique, l'autre est un test verbal, le troisième est un test logique, et le quatrième est le test de simulation. Donc, quand on parle du test numérique, il y a le test mental arithmétique, puis le nombre de séquences de nombres et le test de mot problème est là. Lorsque nous parlons du test verbal, c'est-à-dire que les antonymes analogies verbales, alors le test de vocabulaire de raisonnement verbal de syllogisms est là. Le test logique est le raisonnement schématique, le raisonnement abstrait, le raisonnement inductif, le raisonnement spatial, le raisonnement logique et les diagrammes de Venn. Dans le test de simulation, il y a les In-Tray et E-Tray, puis les exercices, le test de jugement situationnel, c'est-à-dire le SJT, Watson Glaser critique, le test de pensée, puis le test de vérification d'erreur, et les exercices de groupe. Maintenant, nous devons voir quel type de personnalité ou quel type de profil d'emploi et quel type d'employé ou d'employé éventuel est requis. Par exemple, si nous y allons pour la GRH, la gestion des ressources humaines. Donc, dans la gestion des ressources humaines, ce qui est le plus important, les tests de dynamique interpersonnelle.
Donc, vous allez passer par les exercices de groupe, si la personne peut travailler dans le groupe ou pas ou la façon dont la personne pense, penser le test est aussi là. Alors, je me souviens, quand je suis allé à l'université de Shanghai, j'ai trouvé un département qui était le département des neurosciences, alors je suis allé demander à ce professeur exactement ce qu'il faisait. Et puis il a dit que s'il avait fait la cartographie du cerveau, la prochaine fois je vais vous montrer ces images de ma cartographie du cerveau, ce que j'ai fait. Et dans ce cas, ils essaient de savoir si vous êtes un travailleur du cerveau gauche ou du cerveau droit, et il s'agit d'une matière grise. Donc, ils ont mis une machine, puis ils ont fait l'exercice, et ils ont essayé de savoir si le cerveau gauche fonctionne, ou le cerveau droit fonctionne. Donc, ils m'ont dit que c'était son cerveau droit ; je vous montrerai comme je l'ai mentionné dans la prochaine classe. Lorsque le cerveau droit fonctionne, une personne est plus active que le cerveau gauche. Cependant, le cerveau droit décrit les caractéristiques les plus créatives, et le cerveau gauche est plus une question de diligence. Donc, je leur ai dit que je crois avoir le type de personnalité du cerveau gauche. Donc, ils ont dit que selon le test qui a été effectué, et que vous avez des photographies qui sont de la matière grise, et cela montre que vous n'avez pas utilisé votre cerveau droit, mais oui, vous avez le potentiel élevé d'utiliser votre cerveau droit. Donc, dans l'exercice de groupe, le test du type de cerveau peut être fait pour identifier. C'est la question de savoir si la personne a le type de test de pensée qui peut être utilisé. Alors quand on parle des exercices, il y a beaucoup d'exercices. Et le seul exercice est que vous allez à travers la forêt profonde, et que votre avion est tombé dans la forêt profonde, un atterrissage d'urgence est fait. Et maintenant vous avez certains articles, et vous pouvez en retirer trois. Donc, vous pouvez aussi noter ces éléments et ensuite penser que c'est les éléments que vous avez sélectionnés. Donc, il y a du chocolat, il y a une boussole, il y a une corde, il y a de l'eau, il y a un couteau, il y a une tente, puis il y a un portable, il y a un ordinateur portable, bien, et il y a un matchbox. Donc, ce sont les éléments qui sont avec vous. Alors, quels sont les trois objets que vous aimeriez prendre avec vous? Et vous faites cet exercice, puis la note dans votre carnet, c'est-à-dire les trois éléments que vous avez pris. Donc, si vous avez pris le chocolat et tous ces articles, comment justifier ces articles? Fondamentalement, comment je vais justifier la bonne réponse? Maintenant, vous voyez que vous allez en avion, et votre avion est tombé dans une forêt profonde. Donc, à la suite de quoi ce qui est nécessaire. La première est la théorie de Maslow sur la hiérarchie des besoins que nous suivrons ; le modèle théorique sera la théorie de Maslow sur la hiérarchie des besoins. Donc, la première sera que ce sera la survie, la sécurité physique, les besoins physiologiques.
Les besoins physiologiques signifient que ce sera l'eau et la nourriture. Donc, dans la forêt profonde, vous aurez de l'eau. Alors, vous pouvez prendre le chocolat. Le second sera un besoin de sécurité. Le besoin de sécurité est donc le couteau pour que vous priez aussi le couteau. Et troisièmement, le sauvetage. Vous devez sortir de la forêt et, par conséquent, vous pouvez utiliser la boussole. Toutefois, différentes personnes sélectionneront des éléments différents, et en sélectionnant ces éléments en observant les éléments que vous pouvez, identifiera le type de personnalité. Il n'y a rien de bien et de mauvaise réponse en tant que tel, mais plutôt qu'il identifie les besoins. Mais en général, traditionnellement, les besoins physiologiques, les besoins de sécurité et les besoins sociaux sont là.
Ensuite, l'estime de soi et l'auto-actualisation ont besoin, de sorte que la pyramide que nous avons. Dans ce cas, par le bon sens, vous allez pour les besoins physiologiques et de sécurité ainsi que pour la survie et le sauvetage. Mais quelqu'un dira que ce n'est pas monsieur ; j'aimerais avoir une tente. Alors, c'est bien ou mal? Maintenant, c'est son besoin, mais il fait le sauvetage. S'il prend la tente à la place de la boussole, c'est la mauvaise décision. Donc, la mauvaise décision pour le sauvetage, mais il dit que je vais vivre ici, et je vais prendre la tente avec moi, alors vous ne pouvez pas dire que c'est une mauvaise décision. C'est à lui, c'est ce qu'il prend, mais il doit le justifier. S'il veut sortir, il ne peut pas dire que je ne prai pas de boussole. Cette boussole est nécessaire pour sortir. Quelqu'un peut prendre le matchbox aussi pour que l'on puisse montrer le feu, puis récupérer le sauvetage, donc vous devez justifier. Et en fait, ce que vous justifiez témoigne de votre besoin. Donc, ce que l'examinateur et l'instructeur sont intéressés. L'instructeur est intéressé à connaître vos besoins, c'est-à-dire le type de besoins que vous avez. Vous voyez, il y a des combattants de la liberté ; quand on passe par la théorie de Maslow, les besoins physiologiques et les besoins de sécurité et les besoins sociaux, tous ces besoins sont rejetés par les combattants de la liberté. Ils travaillent pour le pays, ils veulent la liberté. Donc, dans ce cas, cette théorie ne sera pas applicable, donc ce que cela signifie? Cela signifie que vous pouvez identifier le besoin de la personne en lui donnant les exercices. Donc, vous pouvez y aller par ces exercices. Il y a ensuite un jugement situationnel ; une situation est donnée. Donc, comme ils sont dans, vous savez que la chanson est là que c'est [ FL ]. Donc, c'est un jugement situationnel, que dans une situation donnée, quel jugement vous prenez. C'est une situation très hypothétique ; autrement, normalement, la personne dira [ FL ], mais cette situation diffère de l'individu à l'individu.
Donc, la situation est comme ça. Une fois, il y a une question de l'enseignant, c'est-à-dire que votre frère a trois pommes et deux oranges. Donc, s'il mange une orange et une pomme, combien sont partis? Donc, il a dit qu'il n'y aurait pas d'oranges. L'enseignant lui a demandé de ne pas connaître les mathématiques? Il a dit que je connais des maths, mais tu ne connais pas mon frère. Donc, dans ce cas, c'est un jugement situationnel que nous devons voir. Ce sont des besoins très courants parce que la plupart d'entre vous ont peut-être déjà participé au test CAT et à différents examens de compétition. Par conséquent, vous avez passé le test de raisonnement verbal, le test de vocabulaire, le raisonnement logique, en particulier le raisonnement inductif, et nous allons prendre certains exemples pour les différents tests. (Référez-vous à la diapositive: 23:57) Mais les tests communs sont utilisés par les employeurs pour évaluer leur aptitude à jouer un rôle. Donc, pour un rôle donné, si la personne est appropriée ou non, si la personne est appropriée pour ce rôle particulier, alors certainement cette personne sera choisie par HR ; c'est par la compréhension de la psychologie. Les entreprises utilisent ces tests pour améliorer et réduire les coûts de RH et de recrutement. Donc, donc, vous filtrez comme dans le cas des entreprises mondiales, multinationales, vous trouverez des milliers d'applications. Et de nos jours, les logiciels sont là ; les logiciels mettent certains mots clés. C'est pourquoi je dis toujours que ce ne sont pas les critères d'admissibilité que vous devez remplir, mais vous devez remplir les critères de présélection.
Supposons que vous voulez obtenir l'appel d'entrevue, alors les critères de présélection deviennent très importants. Et à cette fin, vous devez comprendre quels sont ces critères de présélection. Ainsi, les tests psychométriques effectués par les entreprises permettront non seulement de réduire le coût de ces tests, mais aussi de gagner du temps. Dans les milliers d'applications, un mot clé est donné, puis il n'y a pas d'interface humaine, et la technologie elle-même identifiera qui est qui, puis ils vont s'en sortir. Ainsi, un nombre ne sera filtré qu'au premier niveau. Et c'est pourquoi il est toujours mentionné que vous n'utilisez jamais le terme négatif dans vos CV. Si un terme négatif est présent, et que ce terme est placé dans les mots clés pour le filtre, votre CV sera filtré et vous ne serez pas appelé pour une interview. Par conséquent, elle réduit les coûts de RH et de recrutement. Et aussi pour s'assurer que seuls les candidats de qualité sont à bord. Ceux qui ont répondu à vos besoins sont au conseil d'administration, ce qui évite le roulement du personnel. Naturellement, nous avons discuté plus tôt, c'est-à-dire lorsque le talent a le talent de satisfaction au travail aime le travail qui lui a été confié. Alors certainement dans ce cas, cela va faire un haut niveau de contribution de l'employé. Parce que c'est la personnalité qui convient, il y a un intérêt au travail, et il y a la satisfaction au travail, il y a l'enrichissement de l'emploi, il y a l'élargissement de l'emploi. Donc, toutes les choses vont arriver parce que l'employé est profondément impliqué et engagé. Cependant, Schaufeli a donné la formule pour l'engagement des employés, c'est-à-dire la vigueur, l'absorption et le dévouement. Donc, ici, on peut parler de l'engagement des employés dans ce contexte. Donc, si la personnalité correspond, il y aura davantage d'engagement des employés ; une personnalité ne correspond pas ; il n'y a pas d'engagement des employés. Par conséquent, seule la qualité des candidats est à bord, ce qui évite le roulement du personnel. Le but principal d'un test psychométrique est de s'assurer qu'un candidat possède l'habileté et la capacité cognitive. Le niveau de compétence requis pour le type de compétences requises pour effectuer ce travail particulier. Maintenant, vous voyez, pour le travail d'analyste de nos jours, nous voyons que c'est seulement un SPSS (voir le Time: 27:30) n'est pas assez que vous connaissez python aussi, vous connaissez les autres logiciels. Et ceux qui auront le perfectionnement des compétences pour un employé en particulier. Et quand il y a le perfectionnement des compétences, il est certain que les employés réussissent à faire ce travail particulier. Et la capacité cognitive à s'améliorer s'améliorera ; les aptitudes cognitives, c'est l'attitude et les aptitudes comportementales. Donc, je voudrais prendre un exemple pour le projet ; vous savez si quelqu'un est un directeur de projet. Donc, dans le projet, il y aura trois facteurs, le coût, la qualité et le temps, et ensuite vous devez contrôler le coût, la qualité et le temps. Et dans ce coût, la qualité et le temps, la capacité cognitive de la personne sera importante. Alors, qu'est-ce qu'il fera? Il créera la méthode du chemin critique pour le PERT CPM et les techniques d'examen de l'évaluation des programmes. Et dans CPM PERT, il concevra quel chemin prend le temps minimum, le coût minimum et les activités maximales. Donc, dans ce cas, ces capacités cognitives seront très importantes pour accomplir les tâches d'un emploi et d'un rôle, l'attitude et le comportement. Les ensembles de compétences les plus courants, mesurés à l'aide de ces tests, comprennent des compétences numériques, comme nous l'avons vu dans le test psychométrique. Dans les tests psychométriques, le test numérique devient très important. Donc, que la personne utilise le raisonnement logique ; une personne possède également les compétences analytiques. Si ce type de problèmes est pris en compte, la plupart des ensembles de compétences communs sont mesurés, ainsi que les capacités de raisonnement verbal et non verbal. Maintenant, vous voyez dans les compétences en gestion de la dynamique interpersonnelle il devient très important que comment communi-tu? Vous avez des compétences verbales. Ils deviennent très importants. Donc, si vous êtes un orateur positif, vous parlez toujours bien, vous essayez toujours de trouver la solution, vous n'êtes pas la personne qui essaiera de découvrir les faiblesses des autres parce que chaque personnalité a des forces et des faiblesses. Mais ceux qui échouent, ils n'ont pas de faiblesse et d'autres ont tant de faiblesses. Et donc, dans ce cas, il devient très, très critique. C'est donc un aspect important. Dans cet aspect important, il s'agit de votre capacité verbale ; comment communiquer? Par conséquent, vous trouvez que si un message négatif doit être communiqué, comment communiquer ce message négatif? Donc, cela nécessite un schéma particulier, et s'il y a un message positif, cela nécessite aussi un schéma particulier. Donc, vous êtes censé suivre que les capacités de raisonnement verbal et non verbal sont très importantes. Les capacités de raisonnement non verbal sont qu'il y a les images, et il y a les symboles. Alors, avec l'aide des symboles et des images, vous allez expliquer ces compétences de raisonnement. Et si vous utilisez ces compétences non verbales, vous pouvez certainement trouver une personne avec la capacité cognitive. Alors, qu'est-ce qui est nécessaire sur le lieu de travail? Sur le lieu de travail, deux choses sont très importantes. Premièrement, nous devrions pouvoir nous asseoir sur la table et présider et faire le travail et penser de façon créative. Le deuxième est l'aptitude à la communication. S'il connaît ses compétences professionnelles, c'est bien, mais s'il ne connaît pas ses compétences professionnelles, comment il communique avec le patron et comment il en informe. Parce que le patron peut fournir la formation et que la formation fera de lui la personne parfaite ou la personne complète. Je voudrais donc terminer cette séance en disant quelques points. Que, dans le test psychométrique, il y a une mesure par ces tests, qu'elle soit numérique ou verbale ou qu'elle soit logique ou elle, est un test de simulation. Veuillez utiliser ce test, puis essayer d'identifier la bonne personne, une personne talentueuse pour le bon travail. Il s'agit donc de l'introduction du test psychométrique. Je vous remercie.