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Acquisition et gestion des talents

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Donc, la dernière fois que nous avons discuté de ce concept de l'acquisition et de la gestion des talents, il a été modifié de façon à ce que la gestion du personnel, la gestion du personnel à la gestion des ressources humaines et la gestion des RH à la gestion des talents dont nous avons discuté au cours de notre session précédente. Au cours de cette séance, nous parlerons de la gestion des talents, c'est-à-dire de la définition théorique de la gestion des talents. La gestion des talents est donc un ensemble de processus qui permet à une entreprise d'accroître la valeur de son capital humain. Et qu'est-ce que le capital humain? Comme je l'ai mentionné, le capital humain est un élément ; le capital intellectuel a trois éléments: le capital organisationnel, le capital humain et le capital structurel. Donc, dans ce cas, ce capital humain est ces employés, ceux qui ont un potentiel élevé et des étoiles à haute performance. Donc, ils vous fournissent le savoir ; dans le livre de la Wenderoth aussi, il a été mentionné que, c'est comment vous obtenez, comment vous utilisez, comment vous apprenez, comment vous partagez et comment vous livrez pour obtenir la sortie. (Référez-vous à la diapositive: 01:38) Donc, ces étapes sont très, très importantes. Donc, votre contribution, la façon dont les employés apportent leur contribution à une organisation qui crée le capital humain. Maintenant, dans ce traitement, le processus clé de la gestion des talents est l'alignement des objectifs. Il est très important de comprendre la culture de l'organisation et l'objectif de l'organisation, l'énoncé de vision de l'organisation. Parce qu'une fois que vous comprenez la culture, alors ce sera très facile pour vous, c'est comment se comporter ; la dernière fois que j'ai donné l'exemple de la fille en droit. Donc, quand elle entre et qu'elle comprend le but, l'énoncé de vision de la belle-mère qui est ce qui est attendu d'ici, et elle aligne que la flexibilité et la durabilité sont requises. Donc, tout comme les employés, les employés ont leurs propres objectifs. Normalement, quel est l'objectif? Les employés talentueux ont l'objectif de satisfaction, parce que quand vous aurez cette satisfaction, quand les gens talentueux auront cette satisfaction. Cela signifie que l'argent, la position, le droit de statut seront automatiquement les sous-produits, parce qu'ils ne seront satisfaits qu'avec les postes supérieurs, les responsabilités plus élevées, l'habilitation supérieure. Et lorsqu'ils ont des postes élevés, une responsabilité élevée et une habilitation élevée, alors certainement, dans ce cas, ils auront leur énoncé de mission de vision s'aligner sur l'énoncé organisationnel. Parce que la vision ou l'énoncé de mission de l'organisation est de développer une image dans la société avec le RCI satisfait: retour sur investissement et création d'une image sociale, l'entreprise est une entité sociale. Par conséquent, les personnes talentueuses, leurs buts et l'objectif organisationnel que l'alignement est appelé il y a un alignement des objectifs est important. Maintenant, dans ce processus, le processus de sélection est très important, la sélection des candidats et candidates. Comment choisiez-vous cet employé? Encore une fois, je voudrais donner cet exemple de la gestion familiale, c'est-à-dire la sélection de la belle-fille, comment choisiez-vous cette belle-fille? Si vous allez sur matrimony.com et que vous n'avez pas les informations complètes, vous n'êtes pas au courant de la culture ; mais quelles que soient les informations qui vous sont fournies, vous prenez la décision sur le fait que le risque existe, je n'ai pas dit que c'est la mauvaise procédure, mais là le risque est élevé. Alors, qu'est-ce qui est important? Il est important que la sélection des candidats soit faite méthodiquement. Qu'est-ce méthodiquement? Ce n'est pas juste que vous donniez la publicité ; vous demandez simplement de faire une demande, vous prenez l'entrevue, et vous sélectionnez le candidat, non. De nos jours, vous trouverez qu'il y a sept couches d'entrevues ; 7 couches d'entrevue signifient que l'employé doit interagir avec les clients, l'employé doit interagir avec l'équipe technique, et l'employé doit interagir avec l'équipe des RH, l'employé doit interagir avec le président, l'employé doit interagir avec d'autres intervenants sur le marché, et de toutes les personnes, les commentaires viendront, et cela dira comment est cet employé potentiel. Donc, ce n'est pas seulement par une source que vous collecez les informations ; quelles que soient les informations fournies, vous acceptez, et vous allez ; non, ce n'est pas la bonne façon. Donc, dans ce cas, il devient un processus de gestion des talents très, très important, c'est-à-dire comment vous identiez le talent. Nous aurons aussi les différentes études de cas, et dans ces études de cas, vous trouverez que, normalement, ils ont le test psychométrique, ils ont l'activité de groupe ; ils se concentrent de nos jours sur vos réseaux sociaux, qui sont vos amis, ce qu'ils font, quels sont vos commentaires, quels sont vos commentaires, quelle est votre page Facebook, quelles sont vos connexions LinkedIn, comment sont vos tweets, comment vous exprimez vos émotions dans les tweets toutes ces choses seront prises en compte au moment de la sélection des candidats. Ensuite, il sera décidé que le candidat doit être convoqué pour une entrevue ou non. La gestion du rendement, la dernière fois au cours de la séance 1, j'ai parlé de la gestion du rendement ; la gestion du rendement doit comprendre une gestion potentielle. La prochaine partie est le perfectionnement des employés. Tout comme l'apprentissage et le développement, ils deviennent très importants. Donc, c'est comme si nous avons vu dans cette COVID-19 fois et dans le temps de COVID-19, nous voyons que c'est du travail de la maison, le travail est à faire ; les gens sont peut-être stressés, ils sont dans un état d'esprit différent, ils doivent se produire, il y a tellement de questions sociales, les questions économiques. Et dans le cadre de ce problème socio-économique social et économique sur l'environnement des conditions, ils doivent les livrer ; ils doivent faire le mieux sous leur stress psychologique. Donc, si vous voulez développer vos employés, ils devraient être en mesure de gérer le stress, parce que vous connaissez la relation entre le stress et le rendement. Donc, vous devez créer ce point de stress. Quand vous créez ce point de stress, alors seulement vous serez en mesure de créer cette situation particulière, c'est la situation, et c'est le point de tension u. Donc, quand nous parlons de la gestion du rendement, voici la performance, voici la droite de contrainte, et ensuite vous étende ces contraintes avec la performance maximale ici. Mais si vous augmentez davantage le stress, il y a une baisse des performances. Maintenant, la question se pose, comment identifier ce u-stress? Donc, pour identifier ce u-stress, il y a beaucoup d'échelles de mesure du stress et celles qui, comme le livre de Stephen P Robbins et tout ce qu'elles ont donné aux compétences en gestion du stress, sont là ; sinon vous trouverez aussi dans le journal de réputation ou les papiers sont publiés avec, c'est la gestion du stress, l'identification du stress, l'identification au niveau du stress. Et quand vous identiez ce stress, le test psychométrique et ensuite vous pouvez dire que c'est cette personne soit son diagramme sera comme ceci ou ce diagramme sera comme ceci ou ce diagramme sera comme ça, pas vrai. Donc, cette personne vient immédiatement sous tension ; après un peu de performance, c'est le stress, et la performance baisse [ FL ] la tension [ FL ]. Donc, dans ce cas, c'est en baisse ; ici, il est modéré, et il est élevé. La capacité portante est donc là. Donc, une personne talentueuse peut gérer son stress ; si c'est un vrai talent, il comprend que s'il peut supporter le stress, ce cerveau humain peut supporter l'énorme stress. Mais si on perd la confiance, même si on vous dit que vous pouvez être un grand homme et qu'il a une forte croyance, je ne le serai jamais. Donc, ce sera le stress. Donc, ici il devient très, très important, c'est la façon dont vous allez vous préoccuper de la gestion du rendement en convertissant la gestion potentielle ou l'évaluation potentielle. Et ma présentation est celle qui est dans le processus de gestion des talents ; c'est en train de devenir le domaine critique, qui, comme je l'ai dit, trois chiffres étaient là. Donc, vous pouvez développer les employés ; le perfectionnement des employés peut ainsi augmenter leur performance est là, et il y a des récompenses et de la livraison. Donc, tout se déplace avec la carotte, et donc, si vous avez la force et la bonne santé et la couleur et pleine de vitamines carotte, alors vous trouverez certainement que votre talent qui est le rendement très bien. (Reportez-vous à la page Heure de la diapositive: 11:14) Maintenant, vous trouverez ici que l'on doit gérer la façon dont vous pouvez travailler avec la main-d'œuvre. Pour ce qui est de la main-d'œuvre, qui doit être gérée, vous devez utiliser dans certaines organisations les pratiques de gestion de laboratoire, si bien que les pratiques de gestion des bancs sont là. Donc, cela ne sera pas très productif. Cependant, si vous trouvez que c'est approprié, si approprié est là ; vous pouvez donc faire l'alignement. Vous pouvez mesurer le rendement et l'alignement de l'employé. Avec la mesure et la capacité, vous pouvez être engagé, et vous pouvez obtenir l'engagement des employés, des employés engagés. Donc, ce n'est pas de la façon habituelle que le service des RH doit déployer les efforts pour créer de nombreuses personnes talentueuses, une main-d'œuvre talentueuse en main-d'œuvre engagée, un pouvoir de mobilisation. Maintenant, je voudrais également mentionner que c'est souvent le leadership, le leadership va dans la mauvaise direction. Parce que quand les gens sont doués, et qu'ils n'exécutent pas, quelle est la réaction? La réaction est une action disciplinaire ; qu'il ne se produit pas, il ne livre pas. Donc, le jeter hors de l'organisation normale peut être la pratique ; mais le grand lieu de travail, dans un bon endroit où ils ne font pas comme ça, ils convertissent le détournement de l'employé talentueux vers l'engagement, l'engagement, l'engagement des employés, l'engagement des employés. Et comment? Par l'apprentissage et le perfectionnement, ils les font apprendre ; ils les font évoluer et, par conséquent, vous trouverez que ce sont ces gens talentueux, qu'ils s'engagent et se sont engagés. Bien des fois, vous trouverez que c'est ce qui est nécessaire et que cette exigence est souple et adoptive ; flexibilité, flexibilité des RH dont je parlerai. Donc, il y a aussi une société Glowgift, qui a été établie sous la direction du professeur Sushil et ensuite du département de gestion de l'IIT de Delhi, et ensuite vous trouverez que c'est la flexibilité, pas vrai. Donc, cette flexibilité, la flexibilité des RH, je me concentrerai davantage sur la flexibilité des RH ; parce que Mott a donné l'échelle de l'efficacité de la gestion, et il a également parlé de productivité, de flexibilité et d'adaptabilité. Mais c'est à propos de la performance, de la performance mécanique ; ici je parle de flexibilité des RH et d'adaptabilité. Si votre main-d'œuvre est suffisamment flexible, en temps de crise, elle comprend ce qu'elle a à faire. Comme les mères de la maison, dans le temps de la couronne, elles se font elles-mêmes chaque travail qui doit être adaptatif, c'est la flexibilité, pas vrai. Donc, dans ce cas, tous les articles ménagers de maison sont gérés et nettoyés, et la cuisine et tout a été pris par la mère sans l'aide d'un domestique si elle était utilisée. Donc, l'adoption de ce système particulier sans beaucoup de monde va pleurer ; mais pas beaucoup pleurer, il est naturel de pleurer que nous devons porter le droit, mais c'est la capacité d'adaptation. Donc, dans ce cas, ça, la gestion des talents, les gens talentueux, ce qu'ils font? Ils sont flexibles et adaptatifs. Et la prochaine caractéristique est qu'ils sont productifs, en sortie ; comme vous le voyez, la personne quand il est l'organisation productive et talentueuse a la tolérance pour cet employé en particulier. Pourquoi j'utilise le mot tolérance? Parce que même s'il a certaines caractéristiques de personnalité qui autrement pourraient ne pas être acceptables, mais quand un employé talentueux est capable de diriger l'organisation dans des situations défavorables, et puis il est productif, il donne les résultats. L'organisation appréciera donc cet employé. (Voir la diapositive: 16:12) Nous parlerons donc maintenant des dimensions de la gestion des talents, des dimensions transformationnelles de la gestion des talents, et un par un, nous discuterons de toutes ces dimensions. Quelles sont donc ces dimensions transformationnelles de la gestion des talents? Donc, vous savez qu'il commence par la planification des RH, ici aussi la planification de la gestion des talents ; le recrutement du talent qui est la gestion des talents, puis l'incitation, l'incitation signifie des récompenses, les récompenses doivent être fournies à ces employés. Ensuite, le développement, c'est-à-dire la formation et le perfectionnement des employés, puis l'évaluation qui est l'évaluation du rendement, est là. Donc, si vous vous souvenez des fonctions du gestionnaire RH modèle ASTD American Society for Training and Development et dans ce modèle, parlez aussi de la planification. Maintenant, qu'est-ce que nous faisons dans la planification? Dans la planification, nous analysons, puis le plan. Donc, vous devez voir que c'est la KSA ; ici, vous trouverez dans le centre ; il y a un profil de poste, des connaissances, une compétence et une attitude. Cependant, j'ai aussi inclus le H qui est le Hobby ou Habit ; cette habitude est une habitude professionnelle qui devient très importante. Donc, ici, il devient très important que vous puissiez analyser votre main d'oeuvre, l'évaluation. Pourquoi évaluer? Sinon, comment décirez-vous? Où est le talent de l'organisation? Donc, cette analyse et cette évaluation sont des amis très importants. Une fois que vous avez fait, une fois que vous devez être capable, vous voulez dire ministère des Ressources humaines, organisation, le service des RH de l'organisation devrait être capable d'identifier comment évaluer le talent, comment examiner le talent, comment identifier qu'il y a tant d'employés dans l'organisation, des milliers d'employés sont là qui sont les biens réels de l'organisation, tous sont des actifs. Mais quand je dis les actifs, c'est quelque chose de plus que de performance. Donc, tout le monde se produit ; tous font leur travail, ils sont sincères. Donc, ce sont des ressources humaines, que la main-d'œuvre est une ressource humaine, mais vous avez vu que nous parlons de la gestion des ressources humaines à la gestion des talents, afin que l'analyse indique que là où est le capital humain. Alors, à cette fin, qu'est-ce qui est nécessaire? La planification est nécessaire, vous devez planifier et planifier, ce n'est pas seulement la description de l'emploi et l'analyse de l'emploi et les spécifications de l'emploi; mais il s'agit de faire les évaluations potentielles, d'identifier les étoiles, d'identifier ou d'évaluer leur potentiel et de les développer, de les former, de les mettre dans le département L et D: Apprentissage et développement. Donc, vous savez que c'est une pratique courante ; si vous pouvez faire le lien avec les écoles et les collèges, vous trouverez que c'est vous qui analyserons, vous prenez l'examen, et ensuite vous identifiera que qui sont les gens talentueux, et quand ils vous rejoignent, alors vous les développez, vous avez un cours professionnel pour eux. Au cours du cours professionnel, y compris la connaissance de l'emploi, c'est-à-dire les compétences en RH, leurs compétences analytiques, les concepts sont solides, et ils deviennent créatifs ou concevaient des compétences. Donc, dans ce cas, vous les développez. Comment les développer? En les motivant, les motivant, c'est-à-dire le ; c'est le motif, c'est que ce sont les incitations qui vous seront fournies et basées sur ces récompenses. Parce que le talent l'attirera vers les récompenses, les récompenses peuvent être monétaires, peut-être non monétaires ; je ne dis pas que le talent sera attiré par les récompenses monétaires, le talent peut être attiré par les récompenses non monétaires. Un exemple est une habilitation à prendre les décisions. Ainsi, ils se sentent ravis, éclairés eux-mêmes, c'est-à-dire les projets si élevés qui m'ont été confiés ; la direction m'a confié un projet très important, et c'est aussi une incitation, c'est aussi l'appréciation. Tout le monde regarde ce projet [ FL ] important [ FL ] critique de projet [ FL ] la responsabilité critique qu'on peut imaginer qui peut gérer qui est doué, sinon, pour une personne ordinaire, c'est très difficile. Donc, donc, la stimulation devient très, très importante, et c'est pourquoi le développement est là. Dans le processus de développement, il y a le progrès ; parce que ceux qui motiveront le développement, le développement, c'est la mise à niveau, les moyens de la gradation des connaissances, des compétences et des attitudes. Et donc, vous trouverez ce progrès, ce développement qui devient le succès clé de l'employé talentueux ; à cause de cette récompense, tout le monde n'obtient pas. Un simple exemple est un voyage à l'étranger ou un apprentissage d'eux pour un voyage ne signifie pas pour le plaisir, pour le processus d'apprentissage; il a été sponsorisé pour aller à une machine particulière qui fait le pays et apprendre comment fonctionne la machine, revenir et développer ce type de machine en Inde [ FL ]. Donc, c'est aussi l'appréciation et la reconnaissance des employés. Donc, vous devez voir que c'est toute votre analyse, l'analyse liée à la planification de ce que vous êtes en train de planifier ; la planification que vous allez créer cette évaluation, sur la base de cette évaluation que vous recrurez les personnes, les personnes recrutées, elles deviennent les incitées par le processus de développement. Et pendant qu'ils sont en train de se développer, les progrès sont là, vous leur procurez la récompense, et c'est leur résultat. Mais gagner la récompense ne se termine pas ici ; parce que, en fin de compte, tout ce cercle, n'oubliez pas que c'est ce qui sort dans ces dimensions. Quelle est la réussite? Les réalisations sont les postes, les postes responsables ; automatiquement, il entrera dans la vraie hiérarchie. Mais ce n'est pas seulement une période de promotion ; plutôt, cette position est gagnées, grâce à la démonstration des talents. Dans un court laps de temps, de grandes réalisations, des positions plus élevées et viendront à travers ces activités de planification, de recrutement, d'incitation, de développement et d'évaluation. La deuxième est l'élaboration des profils ; comment élaborer les profils? Maintenant, vous voyez qu'il y a deux CV ; comment vous examinez ces CV et vous devez appeler une personne. Comment invitera vous? Et il devrait y avoir des pratiques d'analyse comparative ; si vous pouvez y aller par ces pratiques d'analyse comparative, les paramètres que vous dites. Par exemple, dans l'enseignement, lorsque vous parlez des connaissances en question, du contexte académique, des publications, des projets, de la connexion de l'industrie, de l'approche sociale que le CV a, alors vous trouvez que c'est le CV qui doit être pris en compte. Parce que vos points de vue sont les connaissances, les compétences, l'attitude, le droit d'action sociale, la compétence, les qualifications académiques. Donc, tout est en adéquation. Donc, dans cette description de poste et dans les spécifications de l'emploi, c'est plus que cela de vos attentes ; chaque fois que vous avez les attentes plus élevées, vous constaerez que ce CV sera sélectionné. Donc, en fin de compte, par cette dimension, comment développer les dimensions que nous allons voir plus loin ; mais par cette dimension, vous pouvez créer cette sortie des KSAs. Ces KSAs, quels sont ces KSAs que je voudrais expliquer. Et puis dans ce KSAs, vous trouverez que c'est en train de devenir la connaissance technique, la cartographie des compétences. Si vous avez le mappage de compétences supérieur, vous serez en mesure de créer ce savoir particulier. Donc, il peut être de nos jours ; nous parlons plus de cette technologie informatique, nous parlons plus de l'informatique, nous parlons davantage de la question des médias sociaux ; nous parlons plus de développer les emplois de compétences, les profils de compétences, les profils de compétences, plutôt que les profils semi-qualifiés ou non qualifiés, tout le monde cherche le profil qualifié. Donc, cette connaissance est nécessaire avec cette compétence particulière. En ce qui concerne l'attitude. Donc, des attitudes sont nécessaires dans les différentes dimensions ; par exemple, comme dans le cas de l'évaluation, comment évallez-vous? Donc, dans l'évaluation, ce qui est le plus important est là ; ce ne sont pas les personnes qui travaillent, plutôt qu'un groupe qui travaille. Si la personne a le groupe qui travaille, alors il aura certainement une attitude d'équipe. Maintenant, nous devons aussi comprendre dans l'attitude de l'esprit d'équipe, il y a la formation, le stockage, la normalisation, l'exécution et l'ajournement ; ce sont les étapes de la conversion du groupe en équipe. Alors, ici quand. Alors, comment convertir ce groupe en équipe? Cette phase de remue-méninges, c'est-à-dire par l'organisation qui n'est pas dans notre main ; nous ne choisissons pas notre patron, nous ne choisissons pas nos collègues, nous ne choisissons pas nos subordonnés. Donc, dans ce cas, c'est un formage et qui se forme à l'assaut. Comment as-tu ce remue-méninges? Et ce remue-méninges se fait sur la base de leurs systèmes de valeurs. Donc, beaucoup de gens travaillent ensemble, ils se tempête les uns les autres avec les systèmes de valeurs, et sur la base de ce remue-méninges, vous développez les normes. Donc, les normes sont là. Donc, la formation, le remue-méninges et les normes, et quand les normes sont élaborées, il y a des performances. Cette attitude est donc nécessaire. Donc, une attitude d'équipe est nécessaire, une attitude positive est nécessaire, et nous avons hâte que les gens de la gestion des talents puissent gérer leur stress ; ils peuvent diriger dans des conditions défavorables. Ils peuvent identifier, évaluer ; ils peuvent planifier, ils peuvent recruter les bonnes personnes, les personnes talentueuses, ils peuvent fournir les bonnes mesures incitatives, il ne devrait pas s'agir d'une non-concordance des motivations. Donc, naturellement, dans ce cas, vous développez ce talent particulier. Il s'agit donc des différentes dimensions de la gestion des talents ; chaque dimension que nous prendrons en compte plus en détail. Je vous remercie.