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De l'ordinaire à extraordinaire

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Bonjour tout le monde. Ce sujet est très, très intéressant parce que lorsque nous parlons de créativité, d'innovation, de solutions aux problèmes. Ensuite, nous devons identifier nos étoiles. Il y a quatre types d'employés, et ces employés sont des chevaux de travail. Ils ont un rendement élevé et, par rapport à leur potentiel, le rendement est élevé et le potentiel est comparativement faible. Mais il y a les employés qui ont un rendement élevé et un fort potentiel, et de tels employés sont appelés les employés vedettes. Donc, chaque fois que nous parlons des employés étoiles, ils sont appelés les employés talentueux. Maintenant l'organisation, toute organisation croît en fonction de son bassin de talents. D'après les employés, ceux qui sont très créatifs, qui prennent des risques, qui sont entreprenants, et qui amènent l'organisation à la première rangée, et à cette fin, ce cours a été conçu en conséquence. Il y a donc une différence entre la gestion des ressources humaines et l'acquisition et la gestion des talents. Donc, quand on parle de planification de la main-d'oeuvre, la planification de la main-d'oeuvre s'applique à tous les employés de l'organisation, de 1 à 100. Chaque employé est couvert par la planification de la main-d'oeuvre. Mais, où le gestionnaire des ressources humaines, lorsqu'il s'agit d'habiliter quelqu'un à prendre les décisions et l'employé en particulier, c'est que la main-d'œuvre nous prend une telle décision ; un exemple simple est le développement de nouveaux produits. Je voudrais également mentionner une étude de cas ici, c'est-à-dire, chaque fois que nous parlons des ventes de la machine à laver en augmentation. Et puis la vente de la machine à laver a été augmentée en suggérant à la dabbawala de préparer le lassi. Maintenant, ce type de solution est différent de leur traditionnel, puis identifie les clients clients, puis le segment de client suivant, puis le marketing, puis la publicité et tous les moyens non traditionnels, mais quelque chose de nouveau. Donc, chaque fois que nous parlons de quelque chose de nouveau, c'est l'identification des talents. Maintenant, la question se pose que si les employés sont vos actifs, ils ne sont pas des passifs. Donc, plus les employés talentueux seront meilleurs seront les biens ; vous serez riche, vous voulez dire que l'organisation sera riche. Le capital humain sera fort. Donc, ce sujet particulier parle de comment acquérir, comment se développer, quelles compensations ou récompenses à verser aux employés talentueux. Une rémunération normale est versée selon les compétences. Mais, lorsque vous parlez d'employés talentueux, il devrait y avoir certains programmes promotionnels spéciaux. Ainsi, ceux qui franchaient cette barrière particulière ont été promus à un niveau très élevé. Ce n'est pas au niveau habituel comme dans l'échelle qu'ils passent de la a à b, b à c, c à d, a 1 à b 1, b 1 à c 1, c 1 à d 1. Ce n'est pas comme ça, plutôt que de sauter des 1 à d 1. Alors, comment identifier et comment leur donner des compensations ou des promotions ou comment maintenir la relation avec eux? Comment conserver l'engagement de ces employés? Comment les rendre optimistes? Comment ils les rendent heureux? Donc, tous ces aspects que nous allons voir dans ce sujet particulier, c'est l'acquisition et la gestion des talents, parce qu'il y a une tendance. Je tiens ici à vous prévenir que le talent ne se poursuivra pas longtemps dans une seule organisation. Il est donc nécessaire que vous puissiez les conserver. Je comprends que vous ne pouvez pas les conserver pendant longtemps, mais cette période que nous pouvons étirer. Si vous pouvez étirer cette période particulière, alors vous serez certainement en mesure d'obtenir la sortie maximale. Ce n'est pas la production physique, c'est la production intellectuelle, le capital intellectuel, le capital social, et qui maxima le profit de ces employés particuliers, ceux qui sont appelés le talent. J'ai donc essayé de concevoir ce cours de manière à ce qu'il y ait très peu de livres disponibles. Et puis j'ai rassemblé le matériel de ces revues, articles, manuels de gestion des talents qui a été partagé avec vous et tous. Donc, j'ai essayé de rassembler tout le matériel, et j'espère, peut-être après un certain temps, je serai en mesure de sortir avec le manuel pour l'acquisition et la gestion des talents est là. Toutefois, plusieurs manuels sont disponibles. Donc, vous obtiendrez cette information particulière. Alors, de quoi parlerons-nous? Nous discuterons de ce qui est un talent composé de, l'évolution des RH, ce qui est la gestion des talents, les dimensions transformationnelles de la gestion des talents, ce qui est très important ; c'est ainsi que vous transformez vos effectifs. C'est donc aussi un développement, un apprentissage et un développement dont nous parlons normalement dans l'apprentissage et le développement de la GRH. La question se pose donc de savoir comment convertir ce processus d'apprentissage et de perfectionnement en employés talentueux. Et cela dépend de l'hérédité ou de l'environnement, ou de la situation dont nous discuterons dans ce domaine particulier. (Référez-vous à la diapositive: 06:16) Alors, pouvons-nous convertir un employé ordinaire en un employé extraordinaire? Et ça, ce sujet vous aidera à convertir votre main-d'œuvre de l'ordinaire à l'extraordinaire ; le processus de gestion des talents dont nous parlerons, c'est comment gérer leur talent. Voyage vers l'engagement des gens parce que vous pourriez avoir des employés talentueux ; mais qu'est-ce qui est important? Leur engagement, dès qu'il est mentionné, c'est l'engagement, c'est-à-dire la vigueur, l'absorption et le dévouement. Donc, comme un petit garçon dans la classe, un petit garçon est intelligent. Quand on dit mal, il est très actif, hyperactif. Mais c'est pourquoi pourquoi nous disons la vilagie? Elle n'est pas dans la bonne direction, elle n'est pas dans la bonne direction. Cette capacité intellectuelle n'a pas été déplacée dans la bonne direction. Par conséquent, il est nécessaire que l'engagement des gens et leur engagement à engager ce type de capital intellectuel, que nous discuterons, ensuite nous prendrons l'aide de l'étude de cas, puis les pratiques de référence en matière de gestion des talents dont nous discuterons en détail. Ici, je parle toujours de la morale de la réussite, c'est-à-dire de la capacité à la motivation dans l'opportunité A en M en O. Quand on parle de capacité, c'est une capacité. Quelles sont les capacités? Des compétences difficiles, vous voyez quand votre employé sera plus heureux, votre patron sera plus heureux, votre famille sera heureuse, ou vos amis seront heureux quand vous ferez votre travail de la meilleure façon, ce n'est pas la question du seul patron. Il ne s'agit pas seulement d'un rôle professionnel, mais plutôt d'une question de rôle personnel. Donc, chaque fois que nous parlons du rôle personnel et que dans un rôle personnel, vous faites un travail particulier, vous devriez connaître votre travail. Quel est ce travail? C'est une compétence difficile. Donc, si vous êtes chef ou si vous préparez un plat pour votre enfant à la maison, cela devrait être parfait à proximité de l'enfant parfait. Donc, tout le monde aime et un enfant dit merci, maman. Donc, dans ce cas, c'est le concept de base, c'est que vous savez être un emploi ; rien ne peut être compensé par la connaissance de votre travail. Donc, c'est à apprendre parce que vous voyez que l'excellence est infinie. Personne ne peut dire que j'ai atteint un excellent. Mais cet effort et cette orientation nous informeront également que oui, vous êtes dans la bonne direction, c'est-à-dire que vous développez vos compétences difficiles pour votre travail ; ainsi, cette dévotion qui fera le développement de vos capacités. (Référez-vous à la diapositive: 09:35) Le deuxième est le leadership. Maintenant, vous voyez qu'il y aura le n-type d'employés comme je parlais des chevaux de travail et des étoiles. Comment les conduirez-vous? Parce que c'est le leadership de la gestion des talents, je ne vais pas entrer dans le détail des modèles de leadership de la grille de gestion, le modèle de Fiedler, le modèle Hersey et Blanchard ’. Je ne vais pas entrer dans les détails à ce sujet plutôt que d'aller à la direction de personnes talentueuses. Pour diriger des gens talentueux, il faut un style de leadership différent, s'il vous plaît essayer de comprendre. Le même style de leadership, comme dans le réseau de gestion orienté vers les personnes et orienté vers la production, mais lequel et vers qui il sera applicable et comment et ce qui est différent. Je prerai une séance sur le leadership du personnel de gestion des talents. Donc, ce leadership particulier de la gestion talentueuse des gens, c'est un style différent de celui de vos modèles de leadership ordinaires. Il en fera partie, ce ne sera pas l'isolement; ce sera l'intégration. Donc, vous devez utiliser le modèle traditionnel de leadership, mais votre processus, votre méthode, la façon dont vous interagerez avec vos personnes talentueuses que vous devez mettre au point. Si vous êtes assez flexible, vous serez alors en mesure de les diriger. Sinon, dans les conflits, ils ne seront pas les suiveurs ; il y aura le conflit plutôt que le leader et les suiveurs. Et, le talent d'une journée va démissionner, le talent va disparaître. Donc, encore une fois, c'est comme ça que vous pouvez gérer vos abonnés, de talentueux disciples. Ensuite, les capacités sont l'entreprise et le professionnel. C'est très important. Vous devez gérer votre entreprise de façon professionnelle. Ces jours ont disparu, je suis le propriétaire et vous êtes le serviteur. Maintenant, tout le monde a la part de profit, la part de l'employé de l'ESOP sur le profit. Maintenant, les désignations ont changé, la désignation du poste de niveau supérieur est un partenaire, c'est-à-dire l'égalité des partenaires. Par conséquent, votre entreprise et vos professionnels ont besoin de changer et d'exiger les facteurs humains. Quels sont les facteurs humains? Vos systèmes de valeurs, quand je dis le partenaire que vous leur donnez respect, le même respect pour lui. Vous le traitez comme il est votre même actionnaire. Donc, sa part sur le profit est égale, vous devez justifier et c'est la gentillesse, c'est une considération. Ce sont les facteurs humains que vous devez démontrer sur votre lieu de travail. Ainsi, pour ces modèles de capacités, vous devez jouer des rôles différents. Vous devez savoir dans la direction qu'il y a trois rôles: le rôle interpersonnel, le rôle informationnel et le rôle de prise de décisions. Par conséquent, vos rôles doivent être joués, vos rôles et vos capacités qui doivent correspondre. Les rôles du poste ; un emploi qui est un emploi? Le travail est le groupe de tâches que vous effectuez. Par conséquent, il peut y avoir conflit, conflit de rôle entre le travail, les rôles de projet et les rôles de projet pour une période donnée. Ils sont à court terme, ils ne sont pas très longs, mais en tant qu'employé, votre rôle est à long terme et il ne devrait y avoir aucun conflit. Le modèle de service, c'est-à-dire les droits, les fonctions, la conduite et les appels d'offres qui font l'objet d'une ordonnance, sera applicable ici, et le modèle de service sera applicable ; en conséquence, vous devez effectuer les opérations. Et enfin, c'est une position qui est à l'endroit où vous travaillez. Donc, si vous travaillez dans une position particulière, vous devez jouer ce rôle. Donc, le poste peut être à la première ligne, le poste peut être au niveau intermédiaire, le poste peut être au niveau supérieur. Par conséquent, ces rôles doivent être classés et être compris en fonction des positions. La troisième dimension que vous voyez ici, c'est la population. Ainsi, dans le cadre de ces tendances en matière de gestion du capital humain, la gestion des talents émergents doit impérativement être un livre blanc sur la perfusion de connaissances ; il s'agit de savoir que les gens ont les compétences et les compétences nécessaires. Maintenant, vous voyez que c'est le travail du rôle et quand vous parlez de ce travail particulier. Vous vous connectez avec les compétences et vous parlez des compétences et des compétences. Donc, que vous devez vous connecter. Alors, comment se connecter? Il s'agit d'un droit d'emploi particulier, d'un emploi spécialisé qui connaît bien ces compétences et qui développe les compétences. Donc les rôles, les capacités et les gens, c'est ce que l'on appelle le talent ADN chers amis. Lorsque vous interagis avec tous ces aspects, la connexion, donc, lorsque vous connectez tous ces aspects, vous trouverez que ces rôles, capacités et personnes sont intégrés. De même, vous trouverez des personnes talentueuses ayant de l'expérience. Encore une fois, dès l'enfance, nous écrivons pour savoir si la science est une aubête ou un fléau. Par conséquent, nous disons que si elle est utilisée à juste titre à bon droit ou à l'aide d'un fléau. Donc, il y a votre expérience, c'est votre force ou c'est votre faiblesse. Et parce que votre force si je dis que j'ai les 34 ans d'expérience. Donc, vous pouvez vous interroger sur le fait que vous êtes au courant des dernières connaissances. Donc, cette expérience, c'est aussi la force, et c'est aussi une faiblesse. Alors, comment convertir cette faiblesse en force? En améliorant les connaissances, mettez à jour les connaissances. Donc, si vous mettez à jour votre mise à jour, vous êtes pertinent ; vous n'êtes donc pas un dinosaure. Donc, dans ce cas, c'est l'expérience qui aide les personnes à développer le talent. Quel type d'exposition avez-vous eu? Chaque fois que vous présentez quelqu'un, vous dites que cette personne voyage à l'étranger. Il a visité ces endroits. Qu'est-ce que cela signifie? Cela signifie qu'il a une bonne exposition. Cette exposition est là, alors certainement la personne sera plus talentueuse. Plus d'exposition sera meilleure sera la compréhension ; mieux sera la personne de compréhension sera plus talentueuse. Ensuite, l'éducation, vous ne pouvez pas ignorer le rôle de l'éducation. Donc, les gens peuvent oublier que ce qu'ils ont étudié, mais ce qu'ils ont imbibé au cours de ce processus d'éducation, ils n'oublieront jamais. Par conséquent, les personnes talentueuses sont également reconnues par leurs qualifications. Donc, s'ils ont les qualifications de premier plan, vous les appréciez, c'est le savoir, il est d'IIT, IIM, institut national, CF, institut réputé. Donc, dans ce cas, l'éducation devient très, très importante. Ensuite, les produits. Donc, ils ont le type de ce qui, en fin de compte, quoi? Vous livrez les services. Donc, c'est le résultat ; le résultat est le produit signifie que le résultat de la sortie est là. Si vous avez la bonne sortie de résultat, alors vous pourrez certainement y aller pour développer l'ADN de talents. L'ADN de talents sera le rôle, le développement des capacités et le peuple. Développer les capacités des gens, comprendre leurs rôles et développer les gens avec l'aide de leurs compétences, de leur expérience, de l'éducation à l'exposition et de la production. Les produits sont en sortie. (Référez-vous à la diapositive: 18:44) Maintenant, beaucoup de gens diront que l'acquisition et la gestion des talents sont différentes de la gestion des ressources humaines, qu'il s'agit de la gestion des RH? Ce n'est pas la gestion des RH, c'est quelque chose de différent. Ce qui est différent, c'est que nous virons. Je me souviens quand j'étais officier du travail de 1986 à 90. Et puis il a été appelé le service du personnel, ce temps et ce livre étaient très ; j'ai aussi fait la gestion du personnel dans les relations industrielles. Donc, la gestion du personnel, c'est-à-dire le service du personnel qui prenait normalement soin du recrutement, des dossiers du personnel, des mesures disciplinaires, du bureau temporel, de l'administration et de ce genre de fonctions étaient là. Et il n'y avait pas beaucoup de formation et de développement, pas le modèle ASTD de l'American Society of Training and Development. Donc, c'était la fonction de l'entreprise. Dans ce cas, j'ai mentionné un système de paie. Le système de paye signifie qu'il s'agissait d'un emploi à temps. Je me souviens que c'est à cette époque qu'il y avait un ordinateur de la grande taille de la paroi, l'ordinateur IBM du grand ordinateur de taille de mur était là, et là il nous faut alimenter les données. Le bureau de l'époque prenait les données au centre informatique et le centre informatique mettait les données dans cette taille importante de l'ordinateur, c'est-à-dire que le système de paie était là et qu'il s'agissait du service du personnel. Mais, plus tard, à la fin des années 1960, vous trouverez que c'est le modèle ISTD qui est arrivé et donc, dans ce modèle qui est votre discours sur la formation et le développement. Vous trouverez ici que cela a été donné par l'American Society for Training and Development. Donc, cette RH stratégique a été introduite et cette RH stratégique n'a pas été limitée seulement pour ces temps-là, le recrutement, les mesures disciplinaires, l'acte de commande standard, les usines, les lois du travail, non pas seulement cela et le RE, pas seulement à ce droit. Parce qu'elle venait des industries manufacturières, en particulier des industries textiles. Mon unité était l'industrie textile ; ma première unité était l'industrie textile. Plus tard, j'ai travaillé avec le groupe Shriram, quand j'ai travaillé dans le groupe Shriram en 1992. Donc, c'était à propos des T et D, de la formation et du développement. Apprentissage et développement, que vous appelez de nos jours, alors c'était la formation et le développement. Ainsi, la fonction traditionnelle de l'industrie textile s'est orientée vers le développement de la main-d'œuvre et c'était la stratégie du service des ressources humaines. Donc, le service des RH prenait les stratégies qui étaient censées aller pour recruter les gens, identifier les gens. Et cette fois aussi nous avons utilisé le test psychométrique, l'échelle psychométrique a été utilisée. Donc, dans ce test psychométrique et échelle, c'est que le recrutement a été fait et que l'analyse a été faite. Les psychologues étaient présents dans la partie du groupe des RH dans le recrutement afin de déterminer que cette personne sera un atout, un bien mal ou qu'il ne sera pas responsable de la responsabilité de l'organisation. Donc, les pratiques de recrutement étaient là. Alors, L et D, l'apprentissage et le perfectionnement étaient là, de nombreuses techniques étaient là, sur la technique de l'emploi, sur la technique de l'emploi, sur les études de cas, sur la décision ; en fait, quel est le besoin de l'organisation? Vous voyez toujours que c'est comme ça que vous développez et que vous développez avec cet apprentissage et ce développement. Comment? Par exemple, de nos jours, le personnel des RH, le service des RH ou tous les autres ministères doivent également se concentrer davantage sur l'analyste, l'analyse. Parce qu'il y a des données, des données converties en informations, des informations converties en connaissances, les connaissances converties en sagesse et sagesse se transforment en vérité, c'est-à-dire des données pyramidales de l'information, de l'information, de la connaissance, de la sagesse, de la sagesse en vérité. Maintenant, cet analyste fera de cette information une connaissance qui est une compétence décisionnelles. Pour convertir les compétences décisionnelles, il est très important de développer ces compétences de décision qui jouent un rôle dans le rôle des L et D. Ainsi, le ministère de l'apprentissage et du perfectionnement fera partie du RH stratégique et il s'occupe de l'utilisation de sa main-d'oeuvre dans le meilleur rendement, de la meilleure façon. Les théories de la conception de l'organisation ; je ne voudrais nulle part prendre l'étude de cas de GE. Dans GE Capital, alors GE Electrical. Lorsque vous convertisez cette structure bureaucratique dans la structure de performance. Donc, c'était la refonte de l'organisation. Alors, quel est le besoin? Vous voulez une structure organisationnelle mince ou vous voulez une structure d'organisation plate? C'est votre choix et en fonction de ce choix, vous trouverez que les organisations sont conçues. Vous voulez la bureaucratie, plusieurs couches verticales ou vous voulez l'horizontale qui est une structure d'organisation parallèle. Ainsi, les RH stratégiques s'occupent de la conception de l'organisation qui était l'une des principales fonctions. Maintenant, vous voyez le concept de CTC: Cost To Company. Donc, ce n'est pas le système de paie, c'était l'argent en main, salaire par jour qui était un concept. Loi de 1936 sur le paiement des salaires. Donc, c'était un concept. Mais maintenant, il a été changé et la rémunération totale, quand vous parlez du paquet pour la fresque ’ ; 1 paquet cr par an, vous serez surpris. C'est-à-dire que ce garçon ne sait rien et qu'il est une fresque et qu'il en va beaucoup. Mais, chers amis, ce n'est pas la rémunération fixe, c'est la rémunération variable, et c'est ce qu'on appelle la rémunération totale. Donc, ce salaire minimum ne sera pas beaucoup dans 1 cr, c'est le salaire par mois, le salaire en argent en main ce que vous dites sont le salaire. Cela aura les titres, ce qui représente un total de 25 lakhs par an ; le reste des 75 lakhs est basé sur la performance. Comment vous effectuez? Si vous prolongez votre performance, vous pouvez atteindre le 1 cr qui est l'engagement de l'organisation, c'est-à-dire une compensation totale CTC: Cost To Company ou les maisons données comme par exemple, dans la Bombay, n'importe quelle entreprise vous donne l'appartement. Donc, le coût sera de plus en plus élevé. Donc, cela coûtera cher à l'employé, c'est-à-dire le coût pour l'entreprise, c'est-à-dire le coût des employés pour le coût de l'entreprise pour l'entreprise. Le mode de communication, c'est-à-dire les communications, est très important. Donc, parce que quand je parlerai du scénario actuel, ce mode de communication va changer. Traditionnellement, c'était un mémo, c'était une lettre, et de nos jours, vous parlez de courriels, vous parlez de messages, vous parlez d'utiliser les médias sociaux pour communiquer. Par conséquent, dans ce cas, vous trouverez que c'est ce total de la rémunération et des communications qui sera en train de changer. Il y aura ensuite la gestion des talents, c'est-à-dire que la gestion des compétences est là. La gestion des compétences, vous trouverez que c'est ainsi que vous développez la compétence de votre employé. Aujourd'hui, je travaille sur le K.A.S. H, connaissance, attitude, compétences et habitudes. Et puis dans le modèle KASH, vous trouverez que c'est le niveau de connaissance requis à la compétence quelle attitude est nécessaire, quel type d'attitude vous l'avez, c'est l'attitude positive est là, l'attitude de l'esprit d'équipe est là, comprendre que vous comprenez les problèmes des autres. Vous avez de l'empathie avec les autres, la sympathie est là, l'empathie est là, la préoccupation est là, la socialisation est là, c'est une partie du renseignement émotionnel. Par conséquent, vous développez cette compétence de QI plus EQ plus SQ ; Intelligent Quotient, Emotional Quotient et Spiritual Quotients. Donc, cette gestion des talents signifie que c'est à vous de développer votre employé au niveau suivant. Donc, à partir de RH stratégiques, vous les prenez à la gestion des talents et en les faisant gérer les talents en développant la compétence, cela les rend plus aptes à prendre le processus de prise de décision. Le développement des capacités, mon premier développement de capacités de diapo, et donc, que le développement des capacités commence par la compétence. Maintenant, la seconde dans la gestion des talents, ce qui est très important c'est la gestion du rendement. Vous voyez, en fin de compte, pourquoi toutes ces questions dont nous parlons? Nous parlons du rendement de l'individu et du rendement de l'organisation. Le rendement organisationnel ou la productivité qui est objectif, nous étudions toutes ces pratiques pour quoi? Donc, nous pouvons obtenir la production maximale qui est notre préoccupation. Très facilement, de façon confortable, non pas par la baguette et non par le droit de l'action disciplinaire, de la façon la plus simple et par conséquent, nous parlons de la gestion du rendement et nous faisons cette gestion du rendement. Comment gérez-vous? Je voudrais également mentionner ici qu'il s'agit ici de la gestion du rendement. Cela inclut également la gestion potentielle, parce que chaque fois que nous parlons du talent, je me concentre davantage sur les chers amis potentiels. Ensuite, c'est le rôle de HR ’ qui consiste à extraire ce potentiel en donnant la direction qui vous amène à vous parler et à la direction que vous donnez, puis qu'ils exécutent. Ainsi, l'enfant de la classe peut donner le maximum à l'enseignant doit se concentrer et comprendre et apprendre, puis le système de pédagogie doit être utilisé pour qu'il donne la sortie maximale. Le même principe s'applique également à la famille, le même principe s'applique également à l'organisation. Alors, que nous fournissons? Nous fournissons les conditions favorables dans la gestion des talents pour développer le capital humain, pour nourrir le talent ; c'est très important, vous fournissez cet environnement. Cet environnement est appelé les conditions favorables chères à nos amis ; cet environnement est très important. Veuillez fournir cet environnement pour nourrir le talent. Mais les dirigeants, les parents, les enseignants qui ont la responsabilité, ils ont aussi leur personnalité. Et si vous êtes assez chanceux, vous obtenez cette personnalité qui croit en l'égo-parent, l'ego adulte, puis nourine l'enfant. Donc, dans ce cas, c'est la gestion des performances à convertir en gestion potentielle — la capacité d'identifier ce qu'une personne maximale peut faire. Pourquoi certaines personnes sont-elles capables de faire de grands travaux, pourquoi certains ne le sont pas? Et cette attention particulière qui doit être identifiée met en pratique la culture au sein de l'organisation. Comme je donne toujours un exemple, c'est le moment où la nouvelle belle-fille mariée entre dans la maison des beaux-parents, puis c'est une nouvelle culture. Et la belle-fille est à la recherche des milliers de sites web de comédies et de toutes ces choses. Et finalement, fouillée et finalement mariée, puis elle entre. Mais après un mois, vous trouvez que c'est la fille en droit qui continue à dire à votre mari ; non vous êtes mieux à jouer dans une autre ville. Alors, allons vers une autre ville, pas avec tes parents. Ainsi donc, la conversion de ce potentiel de conditions favorables est très, très important. Donc, un de mes doctorants a identifié que c'est la recherche que les gens ne quittent pas les patrons et ne quittent pas les organisations, ils quittent les patrons. Donc, la belle-fille ne quitte pas le mari, ils quittent la belle-mère. Donc, dans ce cas, c'est celui qui identifie les performances et les potentiels. Et, si vous n'êtes pas en mesure d'aller à cet aspect particulier, il devient très important d'aller à la planification de la relève. Si la planification de la relève est là, vous devez voir que c'est le fait de ne pas apporter la deuxième fille en droit, je ne dis pas. S'il vous plaît, ne créez pas une analogie inutile par analogie et soyez prudent. Donc, donc, dans ce cas, la planification de la succession, successeur: qui est le successeur? Et donc, le successeur peut construire, et cette personne atteint la prochaine hauteur dans l'organisation. Donc, dans ce cas, les nouveaux employés, les nouveaux employés entrent dans l'organisation et lorsqu'ils entrent dans les organisations. Ensuite, vous devez voir que si vos employés précédents atteignent des positions plus élevées. Autrement, vous continuez à dire que c'est le retrait de ces employés, ce qu'il faut faire avec ces anciens employés et leurs responsabilités. Mais n'oubliez pas que j'ai mentionné l'expérience est aussi une force. Donc, si vous avez dit que les personnes âgées sont des dettes, je ne l'apprécierai pas. Donc, dans ce cas, il devient très important que vous puissiez créer cette planification de la relève. Donc, je voudrais mentionner que vous voyez comment cette évolution des RH a fait, avec la période. Ainsi, dans les industries textiles traditionnelles, il s'agissait d'un système de paie, de gestion du personnel. Et dans la gestion du personnel, alors vous êtes déplacé vers le recrutement, et ensuite ce sont les portails RH qui sont vous êtes un changement à la technologie. Ainsi, vous créez les portails RH et les portails RH, vous obtenez les installations, les avantages et les services. Ensuite, la rémunération et la gestion de l'apprentissage, c'est aussi un point très intéressant que j'ai mentionné ; L et D, c'est-à-dire l'apprentissage et le perfectionnement. Dans la gestion des talents, la première partie est la gestion du rendement, l'identification des personnes talentueuses et la gestion de leur rendement. Donc, cela les rendra très possibles. Donc, vous convertisez ces chevaux de travail dans les étoiles ; vous ne convertisez pas ces chevaux de travail dans le problème des enfants. Quel est le problème, les enfants? Il s'agit de ceux qui ont un potentiel élevé et de faibles performances, ce sont les enfants qui posent problème. Donc, quand je dis "petit garçon" dans la classe qui est le potentiel élevé ; le QI est élevé, mais la performance est moindre. Donc, ça devient un problème pour les enfants. Et il y aura certains employés à qui vous ne pouvez pas appliquer les pratiques de gestion des talents. Donc, ils seront du bois mort, de faibles performances et un faible potentiel. Jack Welch a donné cette formule, qui est de 20, 70 et 10. Donc, 20 sont les étoiles, 70 sont médiocres, et 10 pour cent sont ceux qui ne contribuent pas au développement de l'organisation. Donc, pour gérer le talent, vous devez aussi voir que vous avez la planification de la relève qui crée la deuxième ligne. Donc, lorsque la première ligne est promue, la deuxième ligne est en train de vérifier et comme ça, vous allez pour la planification de la relève, la gestion des compétences, le développement des compétences, les capacités, l'intégration du système. Donc, tout est pour l'objectif et l'objectif communs et l'objectif et l'objectif communs qui vont créer les compétences. Ensuite, l'intégration des systèmes est la façon dont ils intègrent l'ensemble du système et, enfin, le développement du leadership est là. Ainsi, lorsque nous parlons de développement du leadership, de la façon dont le processus doit être fait dans le cadre du processus de gestion des talents, nous en parlerons lors de notre prochaine session. Merci, merci beaucoup.