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No es ninguna sorpresa que la gente trabaje porque se le paga por hacerlo. Pero, cada vez más, las personas también trabajan para garantizar que tienen beneficios como la atención médica, la protección a largo plazo de la discapacidad y los planes de jubilación de . Si bien la satisfacción laboral es importante, pocas personas trabajarían sin recibir un salario y beneficios. La compensación suele ser el mayor gasto de cualquier organización, por lo que es importante que determine una estrategia de compensación que se ajusta a su estrategia operativa general. Una empresa puede establecer niveles de salarios en el extremo superior, nivel medio o extremo inferior del mercado. Independientemente de dónde haya elegido posicionarse, el objetivo es asegurarse de que su plan de compensación sea lo suficientemente competitivo como para atraer y retener empleados cualificados y satisfacer las necesidades de su personal de . La compensación total de los empleados es más que la suma de los salarios y beneficios. Consta de tres partes: • Salario base y otra compensación monetaria • Beneficios • Reconocimiento y compensación no monetaria de . Combinados, estos elementos crean un paquete total que mantiene al personal de calidad a bordo y feliz, además de que garantiza la equidad salarial interna y la competitividad externa, así como la equidad y la adhesión a las leyes y regulaciones. Su paquete de compensación total es una de sus herramientas de retención de empleados más valiosas. Cada parte del paquete de compensación total se discute en este módulo. El salario base es el salario fijo y regular pagado a sus empleados por el trabajo que realizan por usted. El salario base puede ser pagado a una tarifa por hora o anual, generalmente dependiendo de la posición (es decir, las posiciones de mayor rango normalmente pagan un salario anual, mientras que las posiciones de nivel de entrada y junior a menudo pagan una tarifa por hora). Las tarifas de pago se asignan a trabajos basados en las responsabilidades y los requisitos de la posición, así como las habilidades y competencias requeridas para el individuo que realiza el trabajo. Para determinar el salario base, debe tener una comprensión completa del trabajo, por lo que debe iniciar el proceso realizando un análisis de trabajo y, a continuación, redactando una descripción de trabajo antes de la contratación, tal como se describe en el módulo Dos. Los análisis y descripciones de trabajos precisos son importantes en para determinar cosas tales como cualificaciones, contenido de trabajo, carga de trabajo, necesidades de formación, rangos de salarios y la percepción del trabajo por parte de un empleado frente al trabajo de otro empleado que trabaja para usted. Allí son muchos métodos diferentes utilizados para decidir las tasas de pago. El objetivo es determinar el valor de cada trabajo en relación con los demás trabajos de su organización y, a continuación, diseñar una estructura de de pago adecuada para cada uno de ellos. En general, los factores que determinan el pago base de los trabajos dentro de cualquier método incluyen: • Nivel de responsabilidad • Calificaciones • Experiencia • Condiciones de trabajo • Tareas. es importante para garantizar la equidad interna dentro de una organización ya que todo el mundo quiere sentir que se está pagando justamente en relación con sus compañeros de trabajo. Esto se realiza revisando el análisis de trabajos y la descripción del trabajo. Al comparar un trabajo con otro, mirando la responsabilidad, las cualificaciones, la experiencia, las condiciones de trabajo y las tareas, puede separar los trabajos en diferentes niveles de remuneración.También es importante identificar el valor de los mismos trabajos en el mercado externo para garantizar que los salarios se establecen de forma competitiva y están alineados con las normas de la industria, haciendo ajustes si es necesario. Una vez que se recoge toda la información interna y externa y se gradúan los puestos de trabajo, se pueden determinar los rangos de los salarios. Normalmente, debe tener una velocidad de mínima, media y máxima dentro de cada rango. También debe tener una política correspondiente para la colocación inicial de empleados, y cómo y por qué se moverían a través del rango. Además de los salarios fijos, el paquete de compensación de su empleado de puede incluir los siguientes beneficios monetarios: • Los bonos de firma son un pago único en efectivo que se proporciona cuando los candidatos aceptan ofertas de trabajo. Los bonos de firma se pueden utilizar para reclutar empleados que son críticos para su operación. • Los bonos de retención son un pago único en efectivo que se proporciona cuando un empleado ha trabajado durante un periodo de tiempo especificado (por ejemplo, un año). Los bonos de retención de se pueden ofrecer a posiciones clave para mantener a los empleados durante un tiempo determinado. • Las propinas/propinas son pagos en efectivo proporcionados por los clientes para los servicios prestados. Los consejos pueden ser ganados dependiendo de la ocupación/posición del trabajador y el tipo de negocio que opera. Algunos negocios turísticos (por ejemplo, hoteles, restaurantes) han compartido políticas para las propinas. Mantenga en la mente que los consejos no se consideran parte del salario mínimo, aunque algunas jurisdicciones tienen salarios mínimos diferentes para los empleados que normalmente reciben gratificaciones como parte de su trabajo. • Las bonificaciones o comisiones basadas en el rendimiento son una compensación adicional que se paga como recompensa por lograr objetivos específicos o objetivos predeterminados. Los bonos también se pueden utilizar como incentivos para el rendimiento individual de o para motivar al personal a trabajar juntos para lograr los objetivos generales del negocio. Aunque los sistemas de bonificación se han utilizado tradicionalmente en su mayoría para los empleados de gestión, ahora es común ver este tipo de compensación en todos los niveles dentro de una organización. Si utiliza un programa de bonificación, asegúrese de que las reglas son justas y que los bonos se consideran competitivos dentro de la industria de . Los beneficios incluyen una compensación que no sea el pago por el trabajo realizado que sean proporcionados a los empleados y financiados total o parcialmente por el empleador (por ejemplo, beneficios para la salud, cobertura dental, una comida gratuita de por turno de trabajo). Los beneficios son parte integral del paquete de compensación global de un empleado. Los empleadores deben ser conscientes de que el enfoque tradicional de “ one-size-size-all ” a los beneficios del empleado ya no proporciona una ventaja competitiva en términos de atraer y retener empleados de alto rendimiento o aumentar la productividad, reducir el absentismo y mejorar el compromiso global de los empleados . Con la mezcla de generaciones dentro de la fuerza laboral hoy, desde los baby boomers hasta los millennials, las empresas de todos los tamaños deben ser más creativas que nunca con sus planes de beneficios para garantizar que apele a un amplio empleado demográfico. Como empleador, está obligado a proporcionar ciertos beneficios por ley (por ejemplo, vacaciones, maternidad/permiso parental, vacaciones legales), mientras que otros son discrecionales. Es necesario evaluar las normas de beneficios establecidas para su industria, así como otras industrias competitivas, antes de seleccionar entre varios planes de beneficios. Como beneficios y planes puede ser caro de ofrecer y administrar, considere la posibilidad de utilizar un buen asesor de intermediarios o beneficios para asegurarse de que está recibiendo el servicio y la cobertura que es más adecuado para el tamaño y el ámbito de su empresa. Además, los consultores de beneficios pueden ayudar a educar a sus empleados sobre su plan de beneficios (por ejemplo, a través de presentaciones grupales). Los beneficios típicos incluyen: • Plan de servicios médicos (MSP) pago de primas • Grupo ampliado de atención de salud • Seguro dental de grupo • Seguro de vida de grupo • Planes de discapacidad de grupo • Días de vacaciones adicionales • Comidas gratuitas/con descuento • Descuentos de empleados• Desarrollo profesional • Programas de asistencia para empleados. Encontrar la combinación adecuada para incluir en el paquete de compensación total es complicado y debe centrarse en lo que es importante para los empleados de . Considere lo que los motivará no sólo para quedarse con usted, sino para actuar de una manera que ayude a su negocio a tener éxito. Ofrecer beneficios no monetarios y programas de reconocimiento es una excelente manera de complementar su paquete de compensación total de tal manera que usted tiene un tiempo más fácil para atraer y retener a los principales empleados, a menudo con un mínimo impacto financiero a su línea de fondo general . Hoy en día, la diversa base de empleados pone un alto valor en la vida, el equilibrio de trabajo, las oportunidades de desarrollo y desarrollo, y el reconocimiento. Las opciones en esta área son infinitas y los empleadores pueden ser creativos en el desarrollo de programas e incentivos que están en consonancia con la visión, la misión, la cultura y la estrategia operativa de la organización. Algunos beneficios no monetarios que puede tener en cuenta son:• Horarios de trabajo flexibles • Actividades sociales (torneo anual de golf, fiesta de Navidad para niños, noches de cine) • Tránsito pasa • Comidas gratuitas o con descuento • Recompensas puntuales (certificados de regalo, descuentos de tienda ) • Precio de empleados y familiares para habitaciones de hotel • Premios de reconocimiento de servicio • Bonificaciones de salud y bienestar. Dado que las condiciones del mercado laboral cambian y las generaciones de trabajadores entran en y dejan la fuerza laboral, seguirá habiendo cambios en lo que debería incluirse en un paquete de compensación total efectivo. Usted necesita entender lo que sus empleados realmente quieren y necesitan en para venir a trabajar por usted, y posteriormente permanecer motivados y comprometidos. Tomar el tiempo para desarrollar un paquete de compensación total que se ajuste a su organización y a sus empleados será un largo camino para atraer, motivar y retener al personal.