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Según la teoría de desarrollo organizacional: “ La disciplina progresiva es el proceso de utilizar pasos o medidas cada vez más graves cuando un empleado no corrige un problema después de recibir una oportunidad razonable para hacerlo. El principio subyacente de una disciplina progresiva sólida es utilizar la acción menos severa que usted cree que es necesaria para corregir la situación indeseable ” (Recursos Humanos de la Universidad de Indiana, n.d.). Por lo general, hay dos razones para disciplinar a los empleados: problemas de rendimiento y mala conducta. La mala conducta es generalmente el problema más grave, ya que es a menudo deliberado y exhibido por actos de desafío. En cambio, el mal desempeño es más a menudo el resultado de la falta de entrenamiento, habilidades o motivación. Los problemas de rendimiento a menudo se pueden resolver a través de la gestión del entrenamiento y el rendimiento, mientras que la mala conducta normalmente requiere una disciplina progresiva. A veces los casos extremos de mala conducta son motivos para la terminación inmediata. Los gerentes a menudo citan el siguiente comportamiento al identificar lo que perciben como un mal desempeño de los trabajadores o una mala conducta: • Falta de habilidades o conocimientos • Falta de motivación • Pobre actitud • Falta de esfuerzo o mala conducta (trabajar a una velocidad reducida, mala calidad, tardanza, dormir en el trabajo, perder el tiempo) • Pobres relaciones de trabajo de compañeros (argumentando en el trabajo, falta de cooperación) • Pobres subordinados- relaciones de supervisor (insubordinación, falta de seguimiento) • Inapropiadas relaciones supervisor-subordinadas (favoritismo, retención de información clave, maltrato, abuso de poder)• Propiedad de la empresa de mal manejo (mal uso de herramientas, negligencia) • Acoso o violencia en el lugar de trabajo (abuso verbal o físico, amenazas, acoso) • Deshonestidad • Desatención de las prácticas de seguridad (no con equipo de seguridad, crin, llevar armas en el trabajo, trabajar bajo la influencia del alcohol o drogas. Las políticas de la empresa sobre disciplina deben esforzarse por la equidad, adhiriéndose a estos criterios de : • Desarrollar reglas y consecuencias claras y justas • Comunicar claramente las políticas • Realizar una investigación justa • Equilibrar la coherencia con la flexibilidad • Utilice la acción correctiva y no el castigo . Cuando un empleado debe ser disciplinado, normalmente se siguen estos pasos: 1. Asesoramiento verbal. 2. Advertencia escrita. 3. Suspensión sin goce de sueldo. 4. Terminación. Después de cada paso antes de la terminación de , el empleado debe tener la oportunidad de corregir el problema o el comportamiento. Si él o ella no lo hacen, el paso final es tomado: la terminación. El asesoramiento verbal suele ser el paso inicial de . Las sesiones de asesoramiento verbal se utilizan para poner un problema en la atención del empleado antes de que se vuelva tan grave que tiene que formar parte de un aviso escrito y colocar en el archivo del empleado. El propósito de la discusión inicial es aliviar los malentendidos y aclarar la dirección para una corrección necesaria y exitosa. La mayoría de los problemas de disciplina pueden ser resueltos en esta etapa si el asunto se aborda de manera constructiva y si el empleado puede participar en la búsqueda de soluciones. Esto suele ser efectivo porque la mayoría de la gente no quiere que el proceso disciplinario de escale. Consejos para la discusión verbal del asesoramiento: • Llevar a cabo la sesión de asesoramiento en privado; mantener el tono discreto, amigable pero firme. • Indique al empleado el propósito de la discusión de ; identifique los problemas específicamente y asegúrese de que el empleado entiende las expectativas. • Tenga la documentación disponible para servir como base para la discusión, pero intente no leer de una lista de ya que esto podría llevar al empleado a sentirse a la defensiva. • Buscar la entrada del empleado sobre sus percepciones de las causas de los problemas. • Cuando sea posible, identifique las soluciones en conjunto; si no es posible , indique claramente la solución deseada. • Asegúrese de que el empleado entiende sus expectativas; pídales que describan el estándar involucrado y cómo se comportará para corregir el problema de . • Que el empleado sepa que puede seguir una posible acción disciplinaria, si el problema no se corrige. • Solicite un compromiso del empleado para resolver el problema. No es necesario que complete un documento formal de la sesión de asesoramiento, ya que se considera un paso informal en la disciplina progresiva. Sin embargo, es posible que desee escribir una breve declaración que confirme el tema de la materia discutida y el curso de acción acordado para corregir el problema. Esto puede ser una referencia útil más adelante si se necesita más disciplina. Después de un periodo adecuado, asegúrese de planificar una reunión de seguimiento con el empleado. Proporcionar oportunidades para la retroalimentación y la discusión de dos vías. Que el empleado sepa cómo está progresando y pregunte cómo están funcionando los nuevos procedimientos o comportamientos . Si el problema no se resuelve, deberá preparar la advertencia escrita. Incluir en la información de advertencia, respuestas y compromisos ya hechos en la sesión de asesoramiento verbal . La advertencia escrita tiene tres partes: • Una declaración de que se ha producido la discusión verbal, que ha revisado la historia del empleado con respecto al problema; asegúrese de incluir la fecha en la que tuvo lugar la discusión verbal. • Una sentencia sobre el presente, incluida una descripción de la situación actual e incluyendo la explicación o respuesta del empleado; utilice el “ quién, qué, cuando el modelo ” , asegúrese de incluir todos los detalles necesarios. • Una declaración del futuro, describiendo sus expectativas y las consecuencias de un continuo fracaso para corregir el problema; este paso puede ser repetido en el futuro con declaraciones de consecuencias más fuertes, así que tenga claro cuál es el siguiente paso. Por ejemplo, esta sentencia podría indicar que la situación “ puede llevar a una nueva acción de disciplinar ” o, en una advertencia posterior, “ se trata de una advertencia final y de no corregir el problema dará lugar a la descarga. ” Al documentar estas conversaciones, se cubre usted mismo en las disputas legales que puede surgir de las terminaciones. Directrices para documentar avisos escritos: • Identificar claramente el problema de rendimiento que debe resolverse. • Proporcione al empleado la oportunidad de proponer una solución al problema con usted. • Acorde la solución y documente lo que va a cambiar; incluya una sección sobre cómo el empleador ayudará al empleado a cambiar el comportamiento. • Si procede, acepte una fecha en la que revisará la situación conjuntamente y asegúrese de que el problema de rendimiento ha cambiado para mejor. • Asegúrese de que el empleado entiende las repercusiones, si el comportamiento de no cambia. Esto también debe documentarse en la forma de disciplina progresiva: • Tanto el empleado como el empleador deben firmar este registro escrito de la conversación que describe el problema, la solución y la línea de tiempo para el cambio. • Proporcione al empleado una copia de la documentación escrita para sus propios registros. • Seguimiento de la fecha acordada. En función de la situación de hay momentos en los que es apropiado suspender un empleado y los momentos en que no lo es. Las normas para suspender a los empleados sin remuneración pueden depender de la situación específica, y, por lo tanto, se aconseja que los empleadores revisen la legislación de estándares de empleo en su jurisdicción, antes de llevar a cabo una suspensión sin goce de sueldo. Si un problema no se resuelve después de un aviso de adecuado, es posible que tenga que terminar un empleado. Es posible que haya casos en los que desee terminar con un empleado inmediatamente antes de pasar por los procedimientos antes mencionados. Normas de empleo legislación en algunas jurisdicciones, establece un período de prueba de tres meses durante el cual un empleado puede ser terminado por cualquier razón, sin previo aviso. Las únicas excepciones a la terminación dentro del período de prueba son cualquier razón que se considere discriminatoria bajo la legislación de derechos humanos, como las creencias religiosas o la nacionalidad. Después del período de prueba, el empleador debe tener sólo causa para la terminación o de otra manera proporcionar suficiente aviso o indemnización. Se recomienda que consulte con su normativa laboral provincial para confirmar lo que se considera “ causa justa. ” El rendimiento de trabajo pobre no se considera normalmente sólo causa, a menos que se haya seguido el proceso de disciplina progresiva y se haya dado tiempo suficiente al empleado para mejorar. La causa justa de normalmente incluye cualquiera de los siguientes motivos para el despido inmediato: • Robo, fraude o malversación de fondos • Fighting • Working while under the influence of drugs or alcohol • Cualquier conducta que amenace la seguridad de otros • Insubordinación bruta. Es importante determinar el nivel apropiado de disciplina en cada situación. En otras palabras, “ el castigo debe ajustarse al crimen. ” La coherencia en la disciplina es importante. La forma en que otros han sido tratados por infracciones similares debe proporcionar la base principal para determinar la acción apropiada, pero hay varios factores que pueden justificar el aumento o la disminución del nivel de disciplina: • La longitud del servicio del empleado • Registro anterior de rendimiento y conducta • Si el empleado fue provocado • Si la mala conducta de fue premeditada o una falta de juicio por el momento (es decir, ¿con o sin intención?) • Si el empleado conocía las reglas y esas reglas se han aplicado constantemente en otras • Si el empleado reconoce el error y muestra remordimiento. Después de considerar todos estos factores, todavía puede haber momentos en los que cree que es mejor que el negocio termine un empleado, particularmente si usted determina que una persona o situación en particular es probable que sea un problema crónico. Pagar la indemnización requerida, o el pago de terminación, es un costo pequeño en comparación con el daño que un empleado del problema puede causar. Cómo terminar un empleado. Si va a terminar con un empleado, debe tener toda la documentación pertinente en orden y seguir todas las reglas. Si no lo hace, corre el riesgo de tener repercusiones legales por una terminación injusta. Si usted tiene un departamento de recursos humanos, es aconsejable discutir el proceso de terminación con ellos de antemano. Si su negocio de es pequeño y no hay una función formal de recursos humanos, asegúrese de seguir las normas de estándares de empleo para su jurisdicción. Si no está seguro de alguna regla, es posible que desee contactar con un negocio similar que tenga un departamento de recursos humanos para obtener asesoramiento. Independientemente de las reglas específicas de su jurisdicción, debe seguir estos pasos generales al terminar un empleado de : • Debe producirse una discusión con el empleado antes de que se alcance una determinación final; informe al empleado sobre la naturaleza del problema. • El empleado debe tener una oportunidad para explicar su acción y proporcionar información. • Si el empleado proporciona información pertinente, debe investigar, en su caso. • Se debe preparar una notificación por escrito de la terminación después de la discusión y consideración de toda la información disponible. • Cuando se reúna con el empleado para la última reunión de terminación, la mantenga en una ubicación privada en la que el empleado no • Tenga un testigo o una copia de seguridad presente en caso de que la conversación se caliente. • Explicar cómo el empleado ha seguido realizando las expectativas por debajo de lo esperado; consulte las advertencias de mencionadas anteriormente. • Anunciar la terminación. • Recopile todas las propiedades de la empresa, como las claves y los uniformes. • Asegúrese de que las horas de trabajo del empleado se envían al departamento de , y los cheques finales y las vacaciones se pagan de acuerdo con las regulaciones de empleo. • Informar al empleado de cualquier información que necesiten saber, por ejemplo, cuando el cheque de pago final esté listo si no está disponible, donde ir con las llaves y el uniforme, y si y cuándo habrá una entrevista de salida. En todos los casos de terminación, el objetivo de preservar la dignidad del empleado y de los hace salir con la sensación de ser tratados de manera justa y con respeto.