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El desarrollo de un empleado debe adaptarse a los objetivos personales de un individuo, que se determinan en una evaluación formal del rendimiento. Hecho bien, el proceso de evaluación del rendimiento puede ser extremadamente positivo tanto para los empleados como para los supervisores. Con demasiada frecuencia se considera que las evaluaciones de rendimiento son dolorosas y que consumen mucho tiempo, pero si se planifican y ejecutan correctamente, ofrecen una oportunidad importante de para proporcionar a los empleados comentarios constructivos que les puedan ayudar a definir rutas de carrera exitosas para su trabajo y sus carreras tanto a corto como a largo plazo. Proporcionar a los empleados de comentarios y dirección honestos promueve la eficiencia y aumenta la moral en el lugar de trabajo, y es algo que un líder eficaz hace de forma continua. Los muchos beneficios de la evaluación de rendimiento de incluyen: • Mejora de rendimiento y rentabilidad • La oportunidad de abrir la comunicación bidireccional • Mayor satisfacción del trabajo y motivación • Mejor moral y trabajo en equipo• Planificación mejorada para el desarrollo de empleados • Asistencia con un posible salario por hora o aumentos salariales. El rendimiento eficaz de los empleados implica muchos componentes. Antes de realizar una evaluación formal de , es una buena idea reunir documentos y pensar en el empleado y en su desempeño. También es importante mantener una mente abierta y pedir al empleado que comente el trabajo en la organización, los éxitos personales y los desafíos, y cualquier insumo general. Incluir al empleado en todo el proceso conduce a un mayor compromiso y compromiso, y a menudo la persona presentará observaciones, ideas e ideas que de otro modo no pueden ser abordadas. Pasos en una revisión de rendimiento: 1. Hacer trabajo en segundo plano para la revisión de rendimiento • Aclarar la descripción del trabajo y las responsabilidades de • Aclarar los intereses y necesidades del desarrollo de los empleados con el empleado • Listar áreas de desarrollo específicas para la concentración. Mantener esta conversación con el empleado asegurará que las áreas de desarrollo son aquellas que realmente les interesan y, al mismo tiempo, benefician a la organización • Revisar los objetivos de rendimiento y los estándares de rendimiento. Una vez más, incluido el empleado de se asegurará de que los objetivos y estándares sean claros • Revise el progreso hacia los objetivos a través de la retroalimentación continua y las discusiones periódicas • Decide con fines. En todos los siguientes propósitos , aunque es útil presentar su perspectiva, es igualmente importante pedir al empleado ideas e ideas para la dirección. Por lo general, los propósitos incluyen: ◦ Lo que el empleado se espera que haga ◦ Lo bien que el empleado está haciendo ◦ Lo que el empleado ’ s fortalezas y debilidades son ◦ Cómo el empleado puede hacer un mejor trabajo ◦ Cómo puede contribuir más. 2. Prepare el empleado de . Los empleados deben ser informado sobre el proceso de evaluación durante su contratación y orientación. Cuando la gente sabe que es parte de la política de la organización, ellos no se sienten señalados. Planifique la reunión de con antelación, explique el proceso y dé al empleado una copia del formulario de evaluación para revisarlo y completarlo antes de la reunión. Pida al empleado que también piense en su rendimiento de durante el periodo en cuestión para poder venir preparado con ejemplos de éxitos y retos, conocimientos sobre puntos de problemas dentro de la organización o sistemas de trabajo e ideas para mejoras de y áreas para el desarrollo. 3. Prepare el ajuste. Planifique llevar a cabo la entrevista en una ubicación que esté libre de interrupciones. Recuerde programar suficiente tiempo; las evaluaciones pueden tomar un poco de tiempo en algunos casos. 4. Prepárese. Recopilar la información necesaria de todas las fuentes. Esto debe incluir una revisión cuidadosa de la descripción detallada del trabajo, evaluaciones anteriores de , recomendaciones o avisos en el archivo de personal del empleado, evaluaciones de pares, subordinados y clientes, si procede. Completar un borrador del formulario de evaluación por adelantado. Planifique lo que va a decir, especialmente sobre un desempeño particularmente bueno o pobre. Anticipar posibles puntos de confrontación y reacciones probables del empleado y mantener una mente abierta a escuchar lo que el empleado tiene que decir acerca de los puntos de posible contención. 5. Mantenga la reunión. En la reunión use el enfoque de RAP: Revisar el pasado, Analizar el presente, Plan para el futuro. Al menos 50 por ciento del tiempo de reunión debe ser gastado en el futuro. • Inicie una nota positiva. Asegúrese de que los empleados saben que la finalidad de la reunión es ayudarles a realizar mejor sus trabajos y que su entrada se valora — que deben ser participantes activos en el proceso. • Describa el comportamiento específico en un lenguaje sencillo y directo. Evite comentar los intangibles como la actitud, la personalidad de y las motivaciones. No diga algo como, “ Usted ’ re perezoso. ” En su lugar, “ He observado que con frecuencia se pasa el tiempo conversando con compañeros de trabajo cuando hay trabajo por hacer. ”• Compare el comportamiento con estándares de rendimiento específicos siempre que sea posible. Don ’ t say, “ Usted trabaja demasiado despacio. ” Say, “ A menudo tarda dos minutos en cortar una cebolla; normalmente se hace en uno. ”• Alentar a los empleados a participar. Pregunte cómo se sienten acerca de su propio rendimiento en cada criterio y si hay otros factores o procedimientos que podrían estar en el camino de su rendimiento de . Pídales que sugieran métodos e ideas para mejorar. • Intente equilibrar los comentarios positivos y negativos. Incluso si el empleado es un ejecutante extremadamente bajo en un área, encontrar algo positivo para mantener la autoestima y el optimismo para el éxito en el trabajo. Para los artistas de alto rendimiento, el equilibrio se alaba con la discusión sobre ideas y áreas para un mayor desarrollo. • Discute las razones del bajo rendimiento de . Decirle a un empleado que la mejora es necesaria sin explorar las razones de un rendimiento deficiente rara vez resultará en la mejora. Es muy importante explorar con los empleados de lo que está dificultando el rendimiento y lo que pueden hacer y qué soportes o recursos pueden necesitar para llevar el rendimiento hasta el estándar. Estos podrían incluir el emparejamiento del empleado con un alto ejecutante de , proporcionando capacitación adicional, aclarando las expectativas, las formas de lluvia de ideas para que el empleado cumpla con los estándares, etc. Medir el rendimiento. Desarrolle un formulario de revisión de rendimiento para dar soporte a las discusiones de rendimiento. Los componentes principales que se deben incluir son: • Nombre de empleado y título • Fecha de revisión y periodo de evaluación • Objetivos anuales • Derechos de trabajo principales y calificaciones en esos deberes • Criterios de rendimiento personal y calificaciones en esos criterios • Fortalezas y áreas de desarrollo • Plan de acción de rendimiento para áreas de desarrollo • Objetivos de carrera y plan de formación• Comentarios de narrativa tanto del gestor como del empleado • Empleado y firmas del gestor. Consulte los recursos del curso para obtener un formulario de evaluación de rendimiento de ejemplo.