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Después de seleccionar el mejor candidato, debe realizar una oferta de trabajo. Recuerde, usted no está obligado a contratar a ninguno de los solicitantes si usted no está satisfecho con ellos. Una oferta de trabajo verbal debe ser seguida de una oferta formal de empleo por escrito; esto asegura que usted y el candidato son plenamente conscientes de los términos y condiciones del empleo. Al hacer una oferta verbal, asegúrese de:• Felicitar a la persona por ser el candidato exitoso. • Con entusiasmo, da la bienvenida al candidato a su equipo. • Vuelva a indicar la posición para la que se está contratando el candidato. • Informe al candidato de del salario inicial que ha acordado, así como horas/días de trabajo, beneficios, tiempo de vacaciones y cualquier otra información relevante. • Confirme la fecha y hora de inicio. • Informar al candidato de de cualquier programa de formación que vaya a asistir el primer día, incluyendo la duración y las expectativas. • Informar al candidato de los estándares de código de vestimenta. • Informar al candidato de que esta información de se pondrá en una carta formal para su firma. Una vez que haya hecho la oferta verbal, proporcione al candidato un plazo razonable para considerar la decisión y la oportunidad de aclarar cualquiera de los términos de la oferta. Esté preparado para reconsiderar sus términos y condiciones si el candidato pide negociar algo. Una vez que se hayan acordado estos detalles, asegúrese de que están claros en la oferta escrita que proporcione. La carta escrita debe solicitar la firma del candidato y contener la firma del representante de una empresa. Después de que ambos hayan firmado la carta, dé a el empleado el original y guarde una copia en el archivo del empleado. Los componentes comunes de una carta de oferta incluyen: • Título de posición (adjuntar una copia de la descripción de trabajo) • Tareas básicas y responsabilidades de • Estado de posición (a tiempo parcial, a tiempo completo, temporal, temporal) • Fecha de inicio • Rendimiento de expectativas de revisión de rendimiento • Salario y horas extras • Periodo de trabajo • Periodo de probabilidad• Beneficios y derechos de seguro • Derechos de vacaciones y festivos • Contrato de unión (si procede) • Programas de formación • Información del plan de bonificación, si procede, y elegibilidad Requisitos de • Requisitos del periodo de aviso para la terminación del empleo o la renuncia • Referencia a un manual de empleados y/o cualquier otro archivo adjunto/planificación incluido. No olvide incluir la fecha en que se ha escrito la carta y la fecha en que es válida hasta que, a quién debe devolverse, en qué formato y cómo. Vea los Recursos del Curso, para una carta de oferta de muestra. Una vez que haya seleccionado e informado al solicitante con éxito, y ambos han firmado la carta de oferta, debe informar a los solicitantes no seleccionados lo antes posible para que escuchen las noticias de usted y no en la calle. El candidato exitoso es probablemente extático y podría querer decirle al mundo lo grande que es su compañía sin ninguna solicitud de usted. Las personas sin éxito serán naturalmente decepcionados y, a menos que manejen correctamente la situación, pueden convertirse en embajadores muy pobres. Debido a que por lo general hay muchos más candidatos no exitosos que los exitosos, el potencial para difundir malas noticias sobre su empresa es significativo. Al informar a los solicitantes no seleccionados, adoptar un enfoque directo y comprensivo. La conversación debe ser corta y hasta el punto. Comience diciéndoles que no tuvieron éxito en su aplicación. Usted podría expresar el sentimiento de que eran realmente buenos, pero la persona seleccionada era mejor calificado. Esto es cierto, por supuesto, de lo contrario no habrían estado en la terna. Desearle lo mejor a los solicitantes. Para aquellos candidatos que se destacaron, considere preguntar si puede mantener sus resultados é en el archivo en caso de que una posición similar esté disponible en el futuro. Lo más importante en cada caso, tratar a los solicitantes sin éxito con dignidad, respeto y empatía. Los derechos humanos de están garantizados bajo varias jurisdicciones y cartas y también bajo la Declaración de Derechos Humanos de las Naciones Unidas (https: //www.un.org/en/universal-declaration-human-rights/). La premisa de que forma la base de estos derechos es que todas las personas deben ser tratadas de manera justa, consistente y digna. Con el fin de proteger los derechos de su candidato y de su candidato en el proceso de contratación de , es importante estar familiarizado con los principios fundamentales de la legislación sobre derechos humanos y cómo se aplica en el contexto de las entrevistas de trabajo. También debe ser consciente de si las preguntas de que solicita se consideran discriminatorias. Un componente de la gestión de los recursos humanos es la práctica de la discriminación legal. Por ejemplo, puede decidir contratar a una persona que tenga al menos cinco años en marketing, porque el trabajo requiere ese nivel de experiencia. Si dos personas solicitan el trabajo y solo una tiene esta calificación, puede discriminar legalmente. En otras palabras, usted tiene el derecho de ofrecer el trabajo al candidato más adecuado. Sin embargo, hay áreas en las que no se debe discriminar. Los más familiares son la raza, el sexo, la edad, la religión y el lugar de origen de . Al contratar, asegúrese de revisar la legislación para su jurisdicción. El Código de Derechos Humanos de Canadá BC establece la siguiente lista de motivos protegidos que no se pueden preguntar o discriminan: • Race • Colour • Anestry • Religion • Lugar de origen • Edad • Sexo • Orientación sexual • Estado de Marital • Estado de la familia • Discapacidad física o mental • Creencia política • Delito de condena penal o sumario que no está relacionado con el empleo o con el empleo previsto de esa persona. Las preguntas de entrevista a menudo evitan estos motivos protegidos y se centran estrictamente en determinar la capacidad del solicitante para realizar los deberes esenciales de la posición relevante.