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Las entrevistas se pueden realizar por teléfono o en persona. Las entrevistas telefónicas a menudo se utilizan como un primer paso para evaluar si un candidato puede ser adecuado para una nueva reunión cara a cara. También son útiles cuando un candidato vive demasiado lejos para una reunión cara a cara debido a los costes y las restricciones de tiempo. En este caso, entrevistar por Skype (o software similar) puede acortar la brecha entre tener una entrevista telefónica y una entrevista en persona. Sin embargo, siempre que sea posible, las entrevistas telefónicas no deberían tomar el lugar de las entrevistas personales. Algunos rasgos de personalidad y comportamientos pueden ser más evidentes en persona, y cuanto más tiempo pase con un candidato potencial en persona, mejor será su decisión de contratación. A veces se realizan entrevistas en persona en conjunto con una entrevista basada en el rendimiento. Si decide realizar una entrevista telefónica, tenga en cuenta los siguientes consejos: • Póngase en contacto con el candidato por correo electrónico o por teléfono para organizar una hora mutuamente conveniente para realizar la entrevista. Deje que el candidato conozca la duración estimada de la entrevista y confirme el mejor número para llamar. Esta cortesía permite al candidato tiempo para investigar la posición y la operación y organizar el tiempo para la entrevista adecuadamente. Durante la entrevista, puede entonces evaluar si el candidato está adecuadamente preparado. • Llame al solicitante en el momento confirmado e introduzca usted mismo. Como una entrevista es un proceso altamente confidencial, asegúrese de confirmar que él o ella está disponible y se siente cómodo de hablar en este momento. Una vez que usted y el candidato han acordado que la entrevista puede continuar, pregunte si él o ella todavía está interesado en ser considerado para la posición. • Que el candidato sepa quién más está en la habitación con usted, especialmente si está poniendo la llamada en el teléfono del altavoz. • Escuchar atentamente el tono de voz, energía y entusiasmo en las respuestas del candidato. • Consulte las preguntas de calificación para determinar si el candidato posee las habilidades básicas y la experiencia necesaria. Intente determinar la actitud de la persona, su ética de trabajo, su profesionalismo y su forma telefónica. Elija dos a tres preguntas clave para preguntar a todos los candidatos, tales como:? ¿Qué te interesó y motivó a solicitar esta posición?? ¿Me puedes decir lo que sabes de esta empresa y de lo que hacemos?? ¿Cuál es su experiencia de servicio al cliente más memorable? • Evite las preguntas que permiten respuestas sí/no. El uso de preguntas abiertas (preguntas que requieren algo más que un sí, no o respuesta de una sola palabra) le proporcionará la información que necesitará, para determinar si desea pasar al siguiente paso con el candidato. Iniciar preguntas con la palabra “ qué ” le ayudará a hacer preguntas abiertas. • Siempre que sea posible, considere ofrecer entrevistas cara a cara a todos los candidatos que lo hagan bien en una entrevista telefónica. Las entrevistas cara a cara son una herramienta invaluable para determinar si un candidato es un adecuado apto para una organización y la mejor oportunidad para asegurar que las características, valores y experiencias de la persona se ajusten a sus necesidades y a la cultura corporativa general. La interacción cara a cara le da al entrevistador la oportunidad de comunicarse adecuadamente, leer el lenguaje corporal del solicitante, y entender si el solicitante utiliza manierismos profesionales, parece sincero, y hace contacto visual. Antes de invitar a cualquier candidato a una entrevista es importante tener un plan. Usted quiere haber desarrollado sus preguntas de entrevista antes de la entrevista, y las preguntas deben venir de la descripción del trabajo que usted ha completado previamente. Es importante hacer las mismas preguntas de cada candidato, aunque pueden surgir algunas preguntas laterales durante la conversación. Hacer las mismas preguntas de cada candidato te ayudará a comparar de manera justa a los candidatos. Pasa el tiempo pensando en lo que quieres preguntar en una entrevista, y qué respuestas espera de vuelta. Puede ser útil hacer una lista de algunas respuestas que está buscando para que coincida con las respuestas de los candidatos. También, es útil si usted determina los criterios para los cuales las respuestas exceden, se reúnen, se reúnen parcialmente, o no cumplen con lo que usted está buscando con las respuestas. Es útil crear una plantilla de las preguntas con algunas respuestas que está buscando y un espacio para indicar si la respuesta cumple esos criterios. Una plantilla de preguntas de entrevista, incluyendo preguntas de ejemplo, está disponible en la sección Recursos del curso. Por último, considera qué tipo de actitud y personalidad encajará con tu equipo. Por ejemplo, ¿necesita alguien con una nueva perspectiva para entrar y agitar las cosas de una manera positiva? Es posible que desee involucrar a otros dentro de su organización en el proceso de entrevista y selección. Tener otros gerentes y/o colegas pasar tiempo con empleados potenciales puede complementar su evaluación y ayudar a determinar más las calificaciones y el ajuste de los individuos que usted está considerando. La perspectiva de todo el mundo será diferente, y un enfoque colectivo y colaborativo para entrevistar y seleccionar candidatos puede ayudar a evaluar la idoneidad tanto para el trabajo como para la operación general. Una vez que tenga su plan, debe prepararse para el proceso de la entrevista, que incluye: • Introduction • Questions • Wrap-up. Para comenzar la entrevista, presentarte a ti mismo y a cualquier otro que pueda estar presente e involucrado en el proceso. Indique su (s) rol (s) y haga que el solicitante se sienta a gusto. Deje que el solicitante sepa cuánto tiempo espera que tome la entrevista y qué esperar. Por ejemplo, puede explicar que habrá unos 30 minutos de preguntas seguidas de una breve visita a las instalaciones. Dar al solicitante este tipo de orientación a la entrevista les ayudará a hacerlos más cómodos. Durante la entrevista, que el candidato haga la mayoría de las conversaciones. La regla de 80/20 es una buena regla de oro a seguir (es decir, el candidato habla el 80 por ciento del tiempo, y usted hace preguntas, o responde a las preguntas del candidato, el 20 por ciento del tiempo). Dígale al candidato acerca de su empresa, sus filosofías, los productos y los servicios ofrecidos. Usted puede hacer esto ya sea al comienzo de la entrevista, o al final. Algunos entrevistadores esperan para describir estos detalles de la posición y la organización hasta después de que han pedido todas las preguntas de la entrevista principal para disminuir la tendencia de dirigir al candidato a las respuestas que usted puede estar buscando. Por ejemplo, si le dices a un candidato al comienzo de la entrevista que estás buscando a alguien que sea muy enérgico, adelante pensando, y abraza el cambio, eso puede influir en las respuestas de la persona a tus preguntas. Sin embargo, puede reducir el riesgo de guiar las respuestas del solicitante mediante una pregunta descriptiva del comportamiento (detalles a seguir). El tipo más efectivo de la pregunta de la entrevista es uno que anima a los candidatos a describir lo que han hecho en el pasado, a diferencia de centrarse en hipotéticos “ qué haría si … ” preguntas que son especulativas en el mejor de los casos, o preguntas cerradas que requieren una respuesta simple de sí/no. Una pregunta sobre cómo un candidato ha hecho algo en el pasado es una pregunta descriptiva del comportamiento. El principio detrás de este tipo de preguntas es que el mejor indicador de la conducta futura de una persona es su comportamiento pasado. Además, las preguntas descriptivas del comportamiento proporcionan una mejor visión de lo bien que el candidato entiende la situación y el tema, así como su base de conocimiento y habilidades de aprendizaje. Usted puede formular preguntas descriptivas del comportamiento simplemente preguntando sobre el comportamiento del pasado en lugar de acerca de un comportamiento hipotético futuro. Los siguientes ejemplos ilustran la diferencia entre las dos formas de cuestionamiento. • Pregunta descriptiva del comportamiento: “ ¿Puede describir una situación en la que se ha tratado con un cliente realmente enojado que estaba esperando demasiado tiempo para comer? Describa cómo manejó la situación, específicamente lo que hizo y dijo, y cuál fue el resultado final. ” (También podría preguntar, “ ¿Qué aprendió de esta situación? ”) • Pregunta situacional: “ ¿Cómo tratarías con un cliente realmente enfadado que estaba esperando demasiado tiempo para comer? ” Las dos preguntas son muy similares, pero pueden dar lugar a respuestas muy diferentes. La primera pregunta acerca de una situación real y permite al candidato explicar algo que él o ella realmente hizo en el pasado, mientras que la segunda pregunta es situacional y podría ser respondida con cualquier número de respuestas, dependiendo de lo que el solicitante piensa que el entrevistador quiere oír. No todas las preguntas deben ser del tipo descriptivo del comportamiento. Algunas cuestiones no se prestan a este tipo de preguntas, como la confirmación de la educación y las cualificaciones de experiencia. Pero tenga en cuenta que el mejor indicador de la conducta futura de una persona es su comportamiento pasado. Recuerde también que algunas de las preguntas pueden ser difíciles de responder, o si usted pregunta acerca de una situación en el pasado, puede tomar tiempo para que el candidato recuerde una incidencia específica. Que el candidato sepa que es correcto tomar tiempo para pensar en las respuestas antes de responder. Esto hará que la persona se sienta más cómoda si hay un momento de silencio mientras él o ella piensa. Como entrevistador, no tenga la tentación de “ ayuda ” candidatos con una respuesta o interrumpirlos. El mejor momento para decirle al candidato más sobre el trabajo y lo que usted está buscando es después de preguntar todas sus preguntas predeterminadas. Por último, pero lo que es importante, el candidato debe tener la oportunidad de hacer preguntas. Anime a cada candidato a hacer cualquier pregunta que pueda tener sobre las especificidades del trabajo y de la empresa. Si un candidato no tiene preguntas, asegúrese de decirle a la persona cuándo espera tomar una decisión. Por ejemplo, si tiene una semana de entrevistas y luego necesita la aprobación de alguien que está de vacaciones, lo diga. Nada es peor para el candidato que días de espera para una llamada telefónica y no saber cuándo esperar. La entrevista también es un momento en el que puedes promocionar tu empresa, animando a los candidatos sobre los beneficios de trabajar allí. Pero recuerde mantenerse profesional; la entrevista proporciona una impresión duradera de lo que es la empresa y servirá como base de partida para las impresiones de su nuevo alquiler. Puede ser útil considerar que el candidato podría estar entrevistando a usted, para determinar si él o ella quiere trabajar para usted, tanto como usted está entrevistando al candidato. Por último, recuerda siempre agradecer a todos los candidatos por su tiempo. Ponte en los zapatos de un candidato; las entrevistas pueden ser estresantes y exigentes. Dependiendo de la posición disponible, puede ser útil pedir al solicitante que demuestre sus habilidades, conocimientos y actitud de acuerdo a la descripción completa del trabajo. Combinar esta entrevista basada en el rendimiento con las preguntas presenciales adecuadas aumenta enormemente las posibilidades de poner a la persona adecuada en el trabajo correcto. Por ejemplo, usted podría pedir a los candidatos una posición de cocinero para demostrar habilidades de cuchillo o para crear un plato dado algunos parámetros. O podría pedir a un servidor que demuestre abrir una botella de vino de mesa. La adición de un componente basado en el rendimiento a una entrevista requiere más tiempo y esfuerzo para diseñar, pero puede dar sus frutos a largo plazo. Si va a incluir una parte basada en el rendimiento a la entrevista, asegúrese de indicar a los candidatos antes de tiempo para que vengan bien preparados.Consejos para una entrevista eficaz: • Escucha su intuición, pero no se acomode en su primera impresión: Trate de evitar basar su decisión en una primera impresión sin dar al candidato tiempo suficiente para responder a las preguntas. Otra trampa para evitar es tener una respuesta tan específica en mente que evita que consideres una respuesta diferente. Como entrevistador, debe seguir siendo objetivo durante toda la reunión, e incluso si el candidato hace una declaración en la que no está de acuerdo, no interrumpa, dispute o exprese un juicio. Mantenga una mente abierta durante la entrevista. Escuche su intuición, pero asegúrese de que está apoyada por lo que ha escuchado y visto durante la entrevista. Evite tomar una decisión de contratación basándose simplemente en “ teniendo una buena sensación ” acerca de o gustando a un candidato.• Sea coherente: utilice una lista coherente de preguntas para todos los candidatos para asegurarse de que puede realizar una comparación justa después de que se hayan completado las entrevistas. Por supuesto, usted puede seguir naturalmente una línea de preguntas en particularbasada en las respuestas que los candidatos individuales proporcionan a preguntas específicas, pero asegúrese de cubrir todas las mismas líneas básicas de investigación con cada candidato. Toma notas para cada candidato para que recuerdes quién dijo qué durante cada entrevista. (Puede ayudar a tener un tomador de notas designado para que pueda concentrarse en el candidato, o considere tener varias personas en el panel de la entrevista que se turnan con toma de nota.) Como parte de cada entrevista, procure identificar las fortalezas y debilidades de los candidatos, así como sus planes y aspiraciones profesionales. • Practique escucha activa: Observe la regla de 80/20: el candidato habla el 80 por ciento de la hora y hace preguntas o responde a las preguntas del candidato al otro 20 por ciento de la hora. Dé al candidato la oportunidad de hacerle preguntas sobre su empresa y sus filosofías de negocios. Las preguntas que plantea el candidato le darán una visión de la persona. Cuando esté escuchando, tenga en cuenta cómo responde el candidato. ¿Cuál es el tono de la voz? ¿Qué expresiones y gestos faciales muestra el candidato? ¿El candidato suena emocionado por la experiencia y la oportunidad de trabajar en su organización, o parece que simplemente está pasando por las mociones de una entrevista de trabajo? Escuche atentamente las palabras y pida la aclaración de cualquier punto que usted no entienda. La mejor manera de conseguir el mejor empleado es averiguar todo lo que puedas acerca de cada candidato. • Evalúe la entrevista después de que termine: Después de cada entrevista, evalúe cada candidato en función de sus respuestas a sus preguntas de entrevista. Para cada pregunta que haya solicitado, determine si la respuesta se ha excedido, se ha cumplido, se ha cumplido parcialmente o no ha cumplido los criterios. Basándose en esta calificación, puede evaluar y comparar los candidatos de forma más objetiva. Además de las habilidades y la experiencia de un candidato, evaluar qué tan bien encajaría el individuo en el entorno y la cultura de la organización. Es importante que usted sea consciente de lo que está buscando en un candidato. Hable con otros dentro de su organización, como la persona que saluda a los candidatos a su llegada, para tener un sentido de la personalidad del candidato cuando no sea formalmente entrevistado. Puedes aprender mucho sobre los solicitantes preguntando cómo interactuaron con un empleado de primera línea como la persona en el área de recepción. Siempre seguimiento con cada candidato entrevistado, independientemente de su decisión final. Este sencillo paso ayudará a dejar una impresión más positiva y duradera con el candidato y puede resultar beneficioso en el caso de que surja otra oportunidad de empleo en el futuro para lo que usted puede desear considerar a un candidato que antes no tuvo éxito.