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Durante una temporada de trabajo muy ocupada, es fácil contratar candidatos menos que ideales. Pero si lo hace, a menudo el resultado es crear más trabajo para todos a largo plazo. Tomar una decisión de contratación es una de las decisiones más importantes que un gerente o propietario de un negocio puede tomar. En esta sección consideramos el primer paso: cómo examinar los resum é s. En las secciones siguientes se discute la preparación de y la realización de entrevistas, la comprobación de referencias y la realización de la oferta de empleo. El objetivo de screening resum é es seleccionar los candidatos más calificados para entrevistar para que no pierda el tiempo de entrevistando a personas que no son adecuadas para las posiciones disponibles. Hasta que llegue al proceso de entrevista y pueda hablar con los candidatos cara a cara, el resumen é generalmente es la única fuente de información de sobre las habilidades, conocimientos y habilidades del candidato, a menos que alguien que conozca haya recomendado a la persona o haya tenido experiencia previa en su trabajo con ellos. Para que le ayude a examinar los resultados de é de forma eficaz y seleccione los candidatos más cualificados a entrevistar, utilice el siguiente procedimiento paso a paso: 1. Haga una lista de comprobación y compare los resultados de los resultados. Cree una lista de comprobación de el “ imprescindible ” y el “ nice-to-have ” habilidades, cualificaciones y experiencia de la descripción de trabajo para la posición disponible. Lea cada resum é para determinar si alguno de los solicitantes posee todas las habilidades imprescindibles. Si no hay ninguno, es posible que tenga que considerar continuar con sus esfuerzos de reclutamiento. Elimine los resum é s que no cumplan los requisitos mínimos. Desconfíe de que cambie la lista obligatoria para acomodar la experiencia y el contexto de los solicitantes. Es importante mantener la integridad de la posición que está tratando de llenar; la contratación de un solicitante calificado de menos de probablemente resultará en una colocación a corto plazo. 2. Categorizar a cada solicitante. Basándose en la revisión inicial de los resum é, sepárelos en “ yes, ” “ tal vez, ” y “ no ” pilas:• Sí: los solicitantes tienen todas las habilidades imprescindibles y las habilidades más bonitas. • Tal vez: Los solicitantes tienen todas las habilidades imprescindibles y unos pocos conocimientos de buena capacidad. • No: Los solicitantes carecen de habilidades imprescindibles y tal vez también carecen de las habilidades de agradable para tener. A medida que categoriza a los solicitantes, marque los siguientes resultados: • Cambios frecuentes en los empleadores y periodos cortos de tiempo con una empresa • Grandes lagunas en empleo • Saltos entre posiciones de nivel lateral (frente a cambios de trabajos para la progresión de la carrera) • Sin fechas asignadas a trabajos anteriores listados en resum é • Errores ortográficos y gramaticales• Descripciones de funciones y responsabilidades • Descripciones de roles aparentemente sobreinfladas. Estos factores no son necesariamente razones para descartar un candidato, pero debe dirigirlos a durante una entrevista si un candidato lo hace tan lejos en el proceso. 3. Seleccione los candidatos que se van a entrevistar de la pila “ yes ” primero. Si, a continuación de las entrevistas, no encuentra el candidato de adecuado, puede moverse a la pila “ tal vez ”. Si todavía no encuentra el candidato adecuado, tendrá que volver a anunciar su posición para atraer candidatos más cualificados. 4. Comunicar con los solicitantes. En función del volumen de aplicaciones y preferencias de la empresa, puede decidir comunicarse con todos los solicitantes o sólo con los que invite a una entrevista. Cuando las aplicaciones son limitadas, puede encontrarse en una posición de querer mantener a algunos candidatos potenciales “ tibio. ” Esto significa que no indica a los candidatos de “ tal vez ” de inmediato que no hayan sido seleccionados para una entrevista. Mientras tanto, usted realiza entrevistas con los mejores candidatos posibles. De esta manera, si sus candidatos preferidos no trabajan según lo planeado, todavía puede ir a su “ tal vez ” montón sin candidatos que sientan que son una segunda opción. Cuando sea el momento adecuado, póngase en contacto con los solicitantes para que sepan dónde está en su proceso de contratación y cuándo pueden esperar una decisión de . Esta es una buena manera de posicionar a su empresa de manera profesional y para reducir el número de llamadas o correos electrónicos que necesita para responder a los candidatos que están ansiosos por hacer un seguimiento. Usted puede ponerse en contacto con los solicitantes enviando un correo electrónico sencillo para agradecerles sus solicitudes y qué esperar a continuación (por ejemplo, sólo los candidatos seleccionados para entrevistas serán contactados después de la fecha de cierre de ).