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Las etapas típicas del proceso de selección y selección de empleados se pueden representar de la siguiente manera: el análisis de empleo es el primer paso crucial y la base del proceso de selección y selección. El análisis de trabajos es el proceso de recopilar información sobre los detalles específicos de cada trabajo de la organización. Un análisis de trabajo responde a la pregunta “ ¿Qué implica el trabajo? ” Es una lista de comportamientos y habilidades necesarios para realizar el trabajo. Pero, ¿cómo saber realmente lo que implica el trabajo? Hay muchas maneras de recopilar esta información en función del tamaño y el alcance de la operación. Los métodos incluyen: • Encuestas completadas por los empleados actuales • Directivos que entrevistan a los empleados que están realizando actualmente el trabajo • Observación general y documentación. Es importante que todas las partes interesadas clave participen en el proceso de análisis de trabajo, para garantizar que la información sea precisa y para la compra de empleados. Nadie conoce el trabajo mejor que la persona que lo hace, y tanto el gerente como las perspectivas de los empleados son importantes para que el análisis capture todos los deberes y responsabilidades relevantes de una manera no sesgada. Una vez que se haya completado el análisis del trabajo, tendrá una sólida base de información para pasar al siguiente paso de desarrollar una descripción de trabajo significativa que sea coherente con la comprensión de la posición por parte de todos. Se utiliza una descripción de trabajo para crear tanto el anuncio de trabajo como las preguntas de entrevista. Una gran descripción del trabajo es su hoja de ruta para el éxito de la contratación, la formación, y la evaluación. Una descripción de trabajo resume los deberes, responsabilidades y cualificaciones necesarios para la posición. Una descripción clara del trabajo no sólo facilitará cada paso del proceso de contratación, sino que también hará que otras funciones de recursos humanos sean más fáciles y más racionalizadas. Una descripción de trabajo de ejemplo está disponible en los recursos del curso. A continuación se muestran algunas directrices para crear una descripción de trabajo efectiva. 1. Identificar los principales deberes y responsabilidades de la posición.? Resumir las funciones más críticas o importantes.? Lista las tareas o responsabilidades diarias, semanales, mensuales y anuales de la posición. Utilice verbos descriptivos para identificar las habilidades necesarias (por ejemplo, gestionar el personal de servicio, resolver las quejas de los clientes, coordinar las planificaciones de turnos, completar los pedidos de alimentos). 2. Ser específico acerca de las calificaciones, habilidades y experiencia requeridas.? Considere los requisitos para la educación, la experiencia laboral, las habilidades técnicas y las habilidades de “ soft ” (es decir, habilidades interpersonales, actitud) que un empleado debe tener para tener éxito en la posición.? Identifique las habilidades específicas que necesita (por ejemplo, la capacidad de resolver problemas con el personal y los invitados de forma tácita y eficiente).? Especifique en qué grado el candidato necesita poseer las habilidades que necesita (por ejemplo, para las habilidades de la tabla de claves, especifique la velocidad y la precisión esperadas).? Incluir el nivel de educación y formación necesarios para cumplir los requisitos del trabajo.? Asegúrese de incluir cualquier requisito previo de entrenamiento específico (por ejemplo, Sello Rojo, WorldHost, FOODSAFE, Serving It Right certificates), así como el número de años de experiencia en una posición similar (por ejemplo, mínimo de dos años de experiencia trabajando en un restaurante de alto volumen).? Determinar qué habilidades son esenciales para la posición y cuáles son un activo pero no absolutamente necesario.? Tenga claro en qué grado está dispuesto a entrenar a los candidatos exitosos una vez que sean contratados (como ofrecer un aprendizaje).? Sé realista. Pedir demasiado puede impedir que se apliquen los solicitantes adecuados; pedir demasiado poco puede atraer a demasiados solicitantes poco cualificados. Identificar a qué posición informa esta posición.? Lista de posiciones que informan a esta posición. En ambos casos, las personas en las posiciones pueden cambiar, pero la estructura de los informes no necesariamente cambiaría. 3. Fecha el documento.? Las descripciones de trabajo no son documentos estáticos. Como posiciones dentro de la organización y las necesidades del cambio de organización, también lo hacen los requisitos de trabajo. Por lo tanto, la descripción del trabajo debe reflejar estos cambios, y saber la fecha en que la descripción del trabajo fue revisada por última vez es muy útil. En resumen, asegúrese de incluir los siguientes componentes al crear una descripción de trabajo: • Título del trabajo • Principales tareas y responsabilidades • Competencias, cualificaciones y experiencia necesarias• Equipos y herramientas necesarios • Requisitos de formación • Condiciones de trabajo (por ejemplo, cualquier requisito de viaje, expectativas de elevación pesada, horas de trabajo, ya sea dentro o fuera del trabajo) • Estructura de informes • Fecha