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En esta sesión, hablaremos de la retención de empleados y especialmente de aquellos empleados a los que la organización quiere retener porque, si los empleados con talento están ahí, su contribución hace mucha diferencia en la organización. Hemos visto el número de estudios de caso en los que se supone que los talentosos empleados deben ser retenidos, de modo que si algún problema o situación se presenta, entonces eso puede ser resuelto por estos talentosos empleados. Entonces, ¿cuáles son las diferentes prácticas, y qué vamos a estudiar en esta sesión con respecto a la retención de empleados? (Consultar tiempo de la diapositiva: 01:09) ¿Qué significa exactamente la retención de empleados, oportunidades de crecimiento para los empleados, paquetes atractivos, entrenamiento personal, recreación, quejas, por qué retener a los empleados? La retención de empleados o las estrategias de motivación y retención es un mito. Por lo tanto, todos estos contenidos serán discutidos. “ La retención de empleados ” es un proceso en el que se anima a los empleados a permanecer con la organización durante el periodo máximo o hasta que se haya completado el proyecto. Debe señalarse el período máximo mencionado en la definición. (Consultar tiempo de la diapositiva: 01:49) Por lo tanto, cada organización quiere retener a sus empleados, en el contexto indio si hablamos de la PSU y el sector público, especialmente en la PSU. Así, en general, encontraremos que en la PSU, la facturación de los empleados, es decir, la unión y la relación de salida de los empleados es muy baja. Porque una vez que se unen, continúan con esa organización y sienten seguridad laboral en este tipo de organización. Hay muchas organizaciones privadas también en donde no recaen sobre los empleados. Incluso si los empleados son excedentes, usted identificará ciertos nuevos proyectos y tratará de acomodar a esos empleados, pero nunca les dirá a los empleados que se vayan, lo cual es un aspecto. El segundo aspecto son aquellos que son empleados talentosos. Así que se unen a la organización privada, en general, porque hay un porcentaje muy menor de empleados con talento que se suman a la PSU y dejan la organización para cambiar a otras organizaciones de la PSU o privadas. Como ya mencioné que la rotación de empleados en la PSU es muy menor, en comparación con las organizaciones privadas para retener a las personas con talento, y curiosamente la palabra muy correcta se ha utilizado aquí, hay un período máximo para que los empleados se animen a permanecer con la organización. Porque para los empleados con talento el periodo para trabajar en una sola empresa es muy corto, especialmente al comienzo de la carrera. La tendencia es ir por un rápido crecimiento. Lo mismo se discutirá más adelante en la sesión, es decir, cómo estamos hablando de las oportunidades de crecimiento para los empleados con talento. Si los empleados con talento no ven ninguna oportunidad de crecimiento, entonces no serán felices y si no son felices, tratarán de buscar un trabajo en otra organización que les dará más libertad, flexibilidad, estatus, reconocimiento, compensación salarial y todas las demás comodidades. Por lo tanto, se trata de una cuestión de percepción, es decir, de lo que es el período de temaximum. Por lo tanto, en promedio usted encontrará que los empleados talentosos al comienzo de la carrera se van después de 18 meses, 24 meses, y un máximo de 36 meses, es decir, de 1 año a 3 años es el período máximo de los empleados con talento para trabajar en una organización al principio de la carrera. Por lo tanto, la organización tiene que hacer y hacer un esfuerzo para animarlos a permanecer con la organización. Entonces, ¿qué tipo de esfuerzo tienen que hacer? Por mencionar, hay diferentes dimensiones en la retención de empleados. La primera y principal dimensión en la retención de empleados es la satisfacción laboral. Si los empleados están teniendo satisfacción laboral, entonces continuarán con las organizaciones, especialmente en la generación joven, por ejemplo, he notado que no es necesario que los estudiantes de MBA aparezcan en la primera entrevista de organización, que viene para la colocación del campus. Cuando les pedimos que sean seleccionados para una entrevista, entonces ¿por qué no aparecen? Así que un estudiante responde que quiero trabajar en un perfil de trabajo específico y el perfil de trabajo mencionado no es adecuado para mí. Por lo tanto, la satisfacción laboral se convierte en la prioridad para los empleados talentosos. Si están contentos con el trabajo, entonces sus recompensas de paquetes de compensación son secundarias para ellos porque saben que ganarán tanto dinero. Así que, ganar el dinero no es el criterio para ellos, es si el trabajo está teniendo satisfacción laboral o no. Así, la satisfacción laboral se está convirtiendo en retención de empleados. Por lo tanto, primero es, es un proceso, segundo son los esfuerzos que debe hacer la organización para la retención, tercero es el período máximo que se debe considerar que tiene que ser atendido por la organización o hasta la finalización del proyecto. Hay otro problema en el que un talentoso empleado se va antes de la finalización del proyecto. Cuando se inicia un proyecto, se contratan empleados con talento. Los empleados son talentosos y luego de por medio. Normalmente el periodo de finalización del proyecto es de un mínimo de 3 años, pero si el proyecto no está completo y el personal clave del proyecto se va, entonces el proyecto se está afectando. Por lo tanto, en ese caso hasta la finalización del proyecto, es responsabilidad del empleador retener a los empleados. Ahora, ¿cuáles son las dimensiones o factores para la retención de estos empleados? Por lo tanto, lo primero y más importante es una oportunidad de crecimiento. Cada organización proporciona oportunidades de crecimiento a través de RR.HH., por ejemplo en el primer año, segundo año, o tercer año van a ir para una oportunidad particular como una trayectoria profesional, la gestión de la carrera o pueden aparecer en ciertos exámenes como los servicios administrativos TATA están allí. Por lo tanto, por lo tanto, los empleados internos están recibiendo una oportunidad de saltar en la carrera y este tipo de oportunidad de crecimiento es a veces es desarrollo de habilidades. El segundo punto es un paquete atractivo. Por lo tanto, no es un paquete atractivo sino que es un desarrollo de habilidades que se está volviendo más importante. Si el desarrollo de la habilidad es cada vez más importante, entonces, en ese caso, es muy interesante qué tipo de entrenamiento y habilidades son necesarias. También vamos a discutir en este curso también sobre el análisis de talento, cómo analizar el talento, y luego en función de su rendimiento y los paquetes que tiene que decidir si va a obtener ese aspecto particular de sus oportunidades de crecimiento o no. Por lo tanto, la evaluación del desempeño a la evaluación potencial se convierte en el criterio en el caso de las organizaciones. Por lo tanto, si la evaluación potencial está ahí, la evaluación potencial creará más oportunidades de crecimiento. Por lo tanto, las oportunidades de crecimiento pueden ser en términos de enriquecimiento de trabajo, es decir, agregar valor al trabajo, o cambio en el perfil de trabajo, o las posiciones y responsabilidades clave se dan. Por lo tanto, serán las oportunidades de crecimiento. El segundo es el paquete atractivo. Por lo tanto, hoy en día el concepto es de pago variable; no es de pago variable sino de pago fijo más la paga variable. ¿Cuál es la paga fija? Es decir, se trata de un salario mínimo que usted va a obtener para hacer su trabajo, pero si usted está poniendo más esfuerzo, usted ve tradicionalmentehabía una queja de que otro empleado está trabajando menos y que los dos estamos siendo pagados por igual. Por lo tanto, esta queja tomó un serio asunto de investigación y luego se ha observado que tenemos que filtrar a las grandes personas de la gente buena. Por lo tanto, las buenas personas significan que están haciendo sus trabajos sea cual sea el trabajo que les sea dado. Ellos están haciendo sus trabajos, pero ¿quiénes son los grandes? Las grandes personas son aquellas personas que están haciendo algo extra o excedente y cuando están haciendo este tipo de actividades, entonces definitivamente, en ese caso, deberían conseguir los mejores paquetes si alguien está contribuyendo más, alguien está añadiendo el valor, entonces debería haber más o excedente de perk y que se llama los paquetes atractivos o la variable paga. Por lo tanto, si se llevan los 10 puntos, pero si se realiza mejor que eso se irá por los 15 puntos o puntos de bonificación. Por lo tanto, para estos puntos de bonificación o un hito en particular, una cierta cantidad adicional se pagará como paquetes atractivos. Así que quién puede hacer lo mejor, ganará lo mejor. El tercer punto es sobre la formación personal. Ahora en el entorno empresarial actual, las habilidades se mantienen en el cambio. La gente tiene que aprender nuevas habilidades por ejemplo en el COVID, hemos visto que los cursos online y la enseñanza online se han vuelto importantes. Ya sea que se pueda cambiar de la enseñanza en el aula a la enseñanza en línea, para eso muchas personas requieren la formación; formación para ejecutar ese software, formación para aprender otras actividades durante la enseñanza en línea. Un simple ejemplo es que si usted está conductando su curso en línea y luego quiere compartir debe tener una idea de cómo compartir o cómo hacer las habilidades de escritura en el tablero durante la enseñanza en línea. Por lo tanto, la formación personal es necesaria y, de acuerdo con la formación personal, las personas estarán recibiendo estas oportunidades para desarrollarse y cuando estén, por lo que alguien sabe que si trabajaré en esta organización durante los 16 meses, entonces podré conseguir ese aprendizaje en particular y como un aprendizaje, me voy a desarrollar. Por lo tanto, continuará con la organización por un largo período, lo que significa 18 meses. Mucho tiempo significa que nunca es demasiado largo para esta generación. Así, 1 año, 2 años, 3 años como mencioné anteriormente, y él aprende las diferentes habilidades. Por lo tanto, por lo tanto, en ese caso, una formación personal que desarrolla será mantener el trabajo para continuar en esa organización y habrá retención de empleados. Luego vienen las instalaciones de recreación. Por lo tanto, para este tipo de proyectos que están en el interior, para las personas que trabajan en esos proyectos en el interior, se está volviendo monótono. Y si se está volviendo monótono, entonces puede haber las posibilidades de que puedan ir bajo la depresión o puedan frustrarse o verán que no hay nada y si estás trabajando en un pequeño pueblo, entonces no tienes una salida para tu proceso de socialización o interacción como esta. Entonces, ¿cuánto tiempo continuarán los seres humanos en una situación así? Entonces, ¿qué se requiere? Las instalaciones de recreación son necesarias. En las instalaciones de recreo, también me gustaría tomar el apoyo de las instalaciones de bienestar. Por ejemplo, la escuela para los niños. Por lo tanto, muchos empleados que están trabajando en la organización están en ese proyecto en particular y encuentran que hay una buena escuela. Por lo tanto, eso los mantendrá reteniendo a los empleados. Para la educación de sus hijos, continuarán en esa organización en particular. También hay una de las razones para la retención de empleados. A continuación, los agravios. Por lo tanto, primero debe haber pocos agravios, segundo es si hay alguna queja entonces la célula de RR.HH. es tan pronta para reparar ese agravio particular. Si hay una dirección de queja para quejas, disputas o conflictos con el otro empleado o con el empleador. Por lo tanto, esos agravios son dirigidos muy rápido y justificado. Aquí justified es importante. Por ejemplo, muchas veces la gente percibe que va a conseguir esto mucho de un salario, pero más adelante cuando encuentran que el payslip está teniendo una cantidad menor. Entonces, van a HR y dicen que estoy recibiendo un salario menor al prometido. Por lo tanto, entonces HR analizará el asunto. Voy a dar un ejemplo. Cuando estaba en el Hukumchand Mill como oficial de trabajo, un día vino un empleado y dijo que había recibido la cantidad menor en el primer salario. Normalmente este tipo de agravios llega al primer sueldo. Entonces, pregunté ¿cuál es el problema? Por lo tanto, me dijeron que se suponía que conseguiría PF, pero el doble PF es deducido. Entonces, entonces le expliqué que hay una contribución de los empleados, y bajo la ley de la ley de la PF, la contribución será también allí y por lo tanto, el 10 por ciento de su básico será también deducido como empleado de la participación. Entonces, es un ejemplo muy sencillo, pero muchas veces la gente no sabe que lo que son las deducciones legales y asumen esta cantidad en su primer sueldo, pero en el primer sueldo cuando estas cantidades que se deducen estas contribuciones puede ser la contribución ESI será la contribución del PF, entonces encuentran que es cantidad es menos. Así que, muchas veces este tipo de quejas también vienen. Otro punto importante para la retención de empleados es de mi trabajo de investigación con un estudiante de doctorado, que la gente deja los jefes y no la organización. Si tu relación con tu jefe es muy buena, entonces a los empleados les gustará continuar en esa organización y entonces no habrá agravios, pero supongamos que hay un conflicto entre el jefe y el subordinado y hay un agravio y ese agravio va a la RR.HH. Ahora bien, cómo se ha manejado ese agravio, entonces aclaran sus malentendidos, entienden las expectativas unas de otras no habrá queja. Pero cuando el único lado, ya sea el patrón o el jefe o un subordinado, si persigue que otra persona no merece mi atención, mi orientación, mi asistencia, cualquiera que sea el papel que está allí, entonces la queja se convertirá en disputa y esa disputa puede, a su vez, convertirse en la renuncia. Por lo tanto, para retener a los empleados esos agravios deben ser abordados de manera muy rápida y juiciosa. Si usted puede atender a esos agravios de inmediato y juiciosamente, entonces definitivamente los empleados no serán infelices en la organización y si no son infelices, entonces definitivamente continuarán en la organización, pero ese es el procedimiento en muchas organizaciones, el agravio ni siquiera se nota. El departamento de Recursos Humanos dice que usted mismo maneja este tipo de queja. Si usted no está cómodo con su jefe, este es su problema, este no es el problema de los recursos humanos. Si este tipo de actitud está ahí, la facturación de los empleados será muy alta, y muy pocas personas continuarán la organización. Por lo tanto, para la retención de los empleados, estas dimensiones son muy importantes. Si hay oportunidades de crecimiento, paquetes atractivos, entrenamiento personal, recreación, y quejas están ahí y entonces la retención de empleados será posible. Así que, en la oportunidad de crecimiento, el objetivo principal es el crecimiento. Por lo general, el crecimiento significa promoción, pero como he mencionado es un aprendizaje de los diferentes aspectos, entonces también hay que tener en cuenta la formación. (Consulte el apartado Hora de la diapositiva: 19:01) Asegúrese de que los empleados de nivel superior permanecen con su organización. Este punto es muy importante. Ves que la gente pasa del nivel inferior al nivel medio, nivel medio al nivel superior, y cuando van por el nivel superior, han pasado mucha experiencia en la organización. En el proceso de pasar muchos años en la organización, se genera la base de conocimiento que la experiencia dentro de la organización cuenta mucho. Tantas veces se ha dicho que continuar con el empleado actual-sólo no ver para los reemplazos. ¿Porqué? Porque el diablo conocido es mejor que el ángel desconocido. Por lo tanto, por lo tanto, siempre es mejor que los empleados de alto nivel permanecerán en su organización incluso si están creando ciertos problemas. Como están trabajando durante un largo tiempo, conocen mejor la cultura de la organización que los recién llegados. Cuando usted hace ciertos cambios, ellos pueden no apreciar, pero luego hablar con ellos. Ahora aquí hablaremos de las industrias de servicios, es decir, de las industrias de BPO. La industria de la BPO tiene el mayor índice de abandono debido al prolongado auge de la industria. Para los procesos de negocio externalizados, hay industrias subcontratadas. Si las demandas son altas entonces, en ese caso, los empleados no estarán listos para comprometerse con la organización actual y ese ’ s por qué se encuentra el cambio de una organización a otra organización. Otro aspecto también es que los empleados de BPO son en su mayoría de la generación joven y por lo tanto, encuentran que es interesante para ellos cambiar e ir a nuevos lugares, conocer gente nueva debido al factor de edad. Así que para las industrias de BPO, se está volviendo muy importante que retienen a los empleados debido a la gran cantidad de auge en las industrias, la retención de los empleados talentosos es la necesidad de lo contrario irán a su competidor. Cuando hablamos de la participación de los empleados, la motivación es necesaria. En el compromiso de los empleados las necesidades fisiológicas, las necesidades de seguridad, las necesidades sociales, las necesidades de autoestima, y la necesidad de auto-actualización es allí y después de lograr estas necesidades y se trata de la participación de los empleados. Por lo tanto, el compromiso de los empleados es de arriba a abajo. Así que, aquí usted encontrará que usted está yendo de los empleados altamente comprometidos y a los empleados desocupados que están buscando sólo las necesidades fisiológicas. Entonces, por lo tanto, ¿qué es importante? ¿Qué es un motor? El departamento de RR.HH. también debería ser eficiente y el efectivoeficaz de comprender una motivación particular es una fuerza motriz que dará el resultado. Por lo tanto, la fuerza impulsora de la que hemos hablado antes es que puede ser oportunidades de crecimiento, puede ser paquetes atractivos, puede ser entrenamiento, puede ser el redressal de agravios, recompensas de compensación, etc. Por lo tanto, el paquete guapo es una plataforma para tomar nuevas iniciativas. Por lo tanto, en ese caso, me gustaría mencionar la gestión del cambio. El atractivo paquete se está convirtiendo en una muy buena herramienta para la gestión del cambio. Entonces, yo era un oficial de trabajo y luego se nos requería que cambiaran a los trabajadores de un galpón a otro galpón. Tenemos que desplazar a los 32 trabajadores del cobertizo C al galpón A y B, pero los trabajadores normalmente no están de acuerdo con esto. En el cobertizo C, el algodón estaba corriendo que el algodón en el tiempo se estaba ejecutando en los salarios eran salarios adicionales, es decir, el incentivo era de 25 paise por metro. En el galpón A y B, el algodón con sintético corría y el incentivo era de 45 paise por metro. Así que, naturalmente, en todo el turno, habrá de 10 a 15 metros de tela, unos 36 años antes, y luego aumentará la ganancia diaria. Así que, a pesar de eso, empujamos a los empleados porque el galpón C estaba corriendo en pérdidas. Así, la organización empezó a correr ese paño particular en el algodón con sintéticos. Cuando el algodón con sintéticos estaba funcionando y como resultado, los trabajadores del galpón C, se les pidió que fueran por el galpón A y B. Y cuando hablaban de ir a derramar A y B, encontraron ya que el cobertizo C estaba recibiendo a los trabajadores menos. Así que, de los 30, 10 a 15 trabajadores, se han unido al galpón A y B. Por lo tanto, significa que se sacó un cambio, la atracción era trabajar en un galpón de A & B. Así que, a pesar de que los pusimos con fuerza, voluntariamente se iban al galpón A y B porque su ganancia era más y por lo tanto, se llama la gestión del cambio de pull y cuando la gestión del cambio de pull estaba ahí, por lo que el apuesto paquete funcionó como una plataforma para tomar nuevas iniciativas. Así que, si se introducirán nuevos empleos en la organización, normalmente nadie estará listo porque tienen que salir de su zona de confort y tienen que desplazarse a la zona incómoda. Para pasar a la zona incómoda, debería haber cierta motivación. No puede haber una fuerza, es decir, siempre los forzará a cambiar y ellos aceptarán. Usted tiene que tomar la motivación y como resultado de lo cual usted encontrará que toman los incentivos basados en el desempeño de la nueva iniciativa en relación con los objetivos, la precisión asegurada y la productividad y usted encontrará que se ha convertido en los incentivos basados en el rendimiento para lograr y la precisión y la productividad. Por lo tanto, hay ciertas motivaciones o paquetes atractivos como he dado el ejemplo de que estaba corriendo de un paño diferente, pero si produciremos el paño de más de 10 metros que se llama PIS Production Incentive Scheme. Por lo tanto, tradicionalmente se trata de un incentivo basado en el rendimiento y, a continuación, usted irá por ese paquete en particular, cuidará de las necesidades de formación y desarrollo de sus empleados y habrá una tasa de crecimiento más rápida en su trayectoria profesional que ya he mencionado anteriormente. (Consulte el tiempo de la diapositiva: 26:45) (Consultar el tiempo de la diapositiva: 26:51) Ahora, la recreación es una herramienta importante, al igual que cualquier otra herramienta, ayuda a crear un entorno propicio. Por lo tanto, su trabajo es cada vez más interesante cuando iniciativas como las actividades deportivas, la familia se reúnen, desenrollar zonas en los lugares de trabajo al lado de programas culturales y celebraciones de cumpleaños, y para romper la monotonía de estas presiones laborales cotidianas, meditación, yoga hall y club deportivo están allí. Además de lo anterior, el desayuno o snacks están disponibles y usted puede tener un descanso, hay una sala de recreación. En la sala de recreación, hay un televisor, para que se pueda ir a esa instalación en particular también. Por lo tanto, este tipo de instalaciones de recreación también los hacen retener en la organización y crear una atmósfera de trabajo de apoyo, asegurar una atmósfera rápida y redressal de agravios. (Consultar Tiempo de Slide: 27:47) Como mencioné anteriormente también si la relación de jefes y subordinados es buena, ninguna piedra será dejada sin vuelta para identificar, y resolver sus quejas debe ser juiciosa, y rápidamente en la medida de lo posible. (Consulte la hora de la diapositiva: 28:07) Ahora, en esta diapositiva, hablaremos del impacto de los motivadores y de los factores de higiene en la actitud. La teoría de la higiene o la motivación de Herzberg afirma que hay ciertos factores en el lugar de trabajo que causan satisfacción en el trabajo, mientras que un conjunto separado de factores causa insatisfacción, todos los cuales actúan independientemente uno del otro. He hablado de esa particular motivación, es decir, satisfacción y insatisfacción. Así, aquí encontrará que como las políticas de la empresa, la relación de supervisión con los supervisores, las condiciones de trabajo, la relación salarial con los compañeros, la relación de vida personal con un subordinado, la seguridad del estado, todos estos son los factores de higiene. Ellos están teniendo la parte más importante para su no insatisfacción. ¿Y cuáles son los factores motivacionales? El logro de que lo que han logrado el reconocimiento es decir, su trabajo de reconocimiento ha sido reconocido y entonces como mencioné el trabajo de satisfacción del trabajo en sí es importante, entonces la responsabilidad, la autoridad, y la responsabilidad que se les da, el avance en las oportunidades de crecimiento. Por lo tanto, estos factores están ahí en su preocupación. (Consultar Tiempo de Slide: 29:25) Entonces, surge la pregunta de por qué deberíamos invertir tanto dinero en estrategias de retención de empleados, políticas, procedimientos, tipo de incentivos, manejo de quejas, oportunidades de crecimiento y capacitación, etc. Por lo tanto, si usted va para la retencióndel empleado hay demasiada inversión, pero ¿por qué? La respuesta es el costo de desgaste porque si los empleados se van y tienes que contratar a los nuevos empleados, entonces, en ese caso, habrá un montón de implicaciones de costos, como que tienes que anunciar, habrá la prueba de detección, interviewsand entonces habrá la selección. Por lo tanto, si el costo de desgaste es alto, entonces eso causará más costo a los empleados, pérdida de conocimiento de la empresa, ya que mencioné que los empleados de alto nivel, durante el proceso de junior a empleados de nivel superior, han creado una base de conocimiento sobre la organización porque han trabajado en una cultura particular. Y cuando han trabajado en la cultura particular, han desarrollado una base de conocimiento sobre la gente, sobre el sistema, sobre la infraestructura, sobre la cultura especialmente, pero si el desgaste es bajo y la rotación es alta, entonces la gente se irá y el conocimiento irá con los empleados. Interrupción de customerservice como estamos teniendo también tantos productos en casa y luego si quieres, conocemos a las personas a las que tenemos que llamar. Por lo tanto, llamamos, desarrollamos una relación con esa persona en particular, y luego estamos cómodos. Pero, si un día viene una persona, otro día viene otra persona, el tercer día viene la tercera persona. Por lo tanto, entonces una y otra vez tenemos que empezar de la A a la Z. Por lo tanto, por lo tanto, en caso de interrupción del servicio al cliente que será muy importante. La desgaste conduce a más desgaste. Por lo tanto, una vez que retenga a los empleados, ellos hablarán con otro empleado y ellos retendrán a esos empleados. Por lo tanto, usted conservará a los otros empleados también. Buena voluntad de la empresa, si los empleados continúan durante mucho tiempo, parece que son felices. Si la gente está feliz, continúa durante mucho tiempo en una organización que está creando la buena voluntad de la empresa, recuperando la eficiencia, para que sea lo que sea la eficiencia, ellos tratan de recuperar y por lo tanto, están haciendo lo mejor en comparación con sus competidores. Por lo tanto, ¿cuáles deberían ser las estrategias para retener a los empleados? (Consulte el tiempo de la diapositiva: 31:59) Contrate a las personas adecuadas en primer lugar. Como he mencionado, la satisfacción laboral es importante. Por lo tanto, contrata a las personas adecuadas en primer lugar. Por lo tanto, entonces no dejarán el trabajo o no se verán tentados al menos a dejar el trabajo porque el perfil de trabajo que estaban buscando es coincidir en otras organizaciones. Empoderar a los empleados. Dé a los empleados la autoridad para hacer las cosas. Así que, cada vez que no necesitan ir al jefe y preguntar, en lugar de que se sientan empoderados. Hacer que los empleados se den cuenta de que son el activo más valioso de la organización, darles esa cultura y entorno para que desarrollen la propiedad, tengan fe en ellos, confíen en ellos y los respeten. Por lo tanto, tenemos que mantener la fe en ellos y, naturalmente, tenemos que mantener la confianza y el respeto también. Por lo tanto, cuando están con cualquiera en una relación interpersonal, cuando tienen fe, confianza y respeto, entonces definitivamente la relación crecerá aún más. Si desea continuar esa relación, si desea conservar esa relación, entonces tenga fe, confianza y respeto. Me gustaría añadir una más, paciencia. Proporcionarles información y conocimientos. (Consulte el apartado Tiempo de la diapositiva: 33:11) Manténganle información sobre su rendimiento. Reconocer y apreciar sus logros cada vez que están logrando y siempre mantienen su moral alta. Por lo tanto, tenemos que darle un impulso a su moral, mantener su moral alta. Crear un entorno donde los empleados quieran trabajar y divertirse. Siempre debe haber un ambiente donde les guste trabajar y divertirse, no estresante.