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Hoy estamos discutiendo un tema muy interesante; hasta ahora, hemos tomado los estudios de caso y conceptos teóricos, y ahora surge la pregunta que es la orientación de la investigación. Entonces, tenemos que identificar eso; en la última sesión, hablé de que hay que identificar dónde está el talento? Y para identificar el talento, se debe tener una cierta prueba, y estas pruebas se llaman la Prueba Psicométrica. Y voy a estar discutiendo la prueba psicométrica. (Consultar tiempo de la diapositiva: 01:07) Así, en esta sesión, vamos a discutir la introducción de la prueba psicométrica, luego la prueba lógica y la prueba de simulación, cómo conducir la estructura de prueba de la prueba y el análisis de la prueba. (Consultar tiempo de la diapositiva: 01:14) Ahora, la introducción de la prueba psicométrica; son el ejemplo de las empresas que he tomado, es decir, cómo están identificando el talento de los solicitantes y seleccionar la persona adecuada en el trabajo correcto, y depende del perfil de trabajo específico básicamente. Hay tres tipos de trabajos: trabajos calificados, trabajo semi-cualificado, trabajo no cualificado, trabajo de gestión, trabajos administrativos, roles de liderazgo, luego roles de comunicador, y roles interpersonales. Por lo tanto, por lo tanto, qué tipo de perfil de trabajo una persona está teniendo y en consecuencia, hay que ver el tipo de personalidad. Y sabemos que la personalidad depende de la herencia, el ambiente y la situación y, en una situación dada, cómo reacciona e interactúa la persona. Por lo tanto, tenemos que explorar la coincidencia del perfil de trabajo; tenemos que averiguar si ese solicitante en particular está teniendo ese tipo de orientación o no. Me gustaría dar mi ejemplo. He trabajado en la industria por alrededor de 10-11 años, y luego desde los últimos 25 años, estoy en los académicos, y luego el cambio de la industria a la academia fue totalmente un cambio de personalidad, y entonces usted tiene que explorar a sí mismo. Yo era la cabeza de RRHH, así que traté de identificarme; eso es lo que me gusta hacer. Y entonces, me di cuenta de que soy más conveniente con este trabajo en particular de un profesor, y por lo tanto, he adoptado esta profesión docente. Así que, aquí también se puede identificar, Stephen P Robbins libro está ahí, el profesor Udai Pareek Sir libro está ahí, HRD Instruments. Y en el HRD Instruments, usted encontrará que hay una lista de las pruebas psicométricas. Y puedes elegir cualquier prueba e identificar; si tienes satisfacción laboral o no tienes satisfacción laboral. Qué tipo de personalidad hay, qué tipo de cultura organizacional hay, si estás a juego con esa cultura o no estás igualando con esa cultura, qué estilos de liderazgo hay, cuáles son tus factores motivacionales que la gente no conoce. Muchas veces, cuando pregunto en la clase cuál es su motivación. Por lo tanto, normalmente la gente piensa que el dinero es la motivación, pero porque la mayoría de los estudiantes son los primeros. Pero cuando también están los estudiantes que están teniendo la experiencia. Y si tienen tres años cinco años de experiencia y están dejando el trabajo y viniendo por el MBA, ¿qué significa? Entonces, no es su motivación de dinero; si el dinero hubiera sido la motivación, no habrían venido y se sentarían en el aula. Habrían continuado con los trabajos, entonces, ¿cuál fue la motivación? La motivación fue la satisfacción laboral. Así que, por lo tanto, en ese caso, es muy importante según el perfil laboral. Ya sea técnico, no técnico, administrativo, de gestión, o es experto o semi-cualificado, o no es experto, qué tipo de perfil de trabajo hay. Por lo tanto, HP está utilizando este tipo de procesos de reclutamiento. El siguiente es el razonamiento numérico. Si es un perfil de trabajo cuantitativo, entonces el razonamiento numérico está ahí. El trabajo puede ser de la dinámica del rol interpersonal, y por lo tanto, el rol de los comunicadores está ahí, entonces el razonamiento verbal, las habilidades de presentación están ahí; así es como puedes hacer las presentaciones. A continuación, el ejercicio del grupo, si el trabajo está requiriendo la construcción del equipo trabajando juntos. Entonces, ¿es usted un miembro del grupo o un miembro del equipo? Y luego sabemos la diferencia entre un grupo y un equipo. Así que, cuando decimos que la estructura es así, este es un grupo, y cuando una estructura es así, entonces este es un equipo. Por lo tanto, lo que falta en ti puede ser diferenciado. Ahí es donde faltan la coordinación y la estrategia. Si usted tiene la coordinación y la estrategia entre los miembros del grupo, ¿qué se desarrolla? Usted desarrolla la armonía, la armonía, o la sinergia. Si usted está desarrollando esa armonía o sinergia, usted está convirtiendo ese grupo en un equipo. Si no está ahí; es menos, entonces será como esto solamente. Por lo tanto, se vuelve muy importante, ya sea en el ejercicio grupal hay que identificar que si esa personalidad estará funcionando como esta o la personalidad estará funcionando como la otra manera. Ahora, cualquiera que sea el perfil laboral, tanto las personalidades que ves, ninguna personalidad es una personalidad negativa. Cada personalidad es una personalidad positiva. Cada personalidad tiene razón para un trabajo en particular. Por lo tanto, este grupo puede imaginarse que es lo que el trabajo será bueno para el grupo que trabaja. Por lo tanto, trabajos orientados a la investigación o trabajos creativos donde el desempeño de la persona importa. Cada vez que un desempeño individual importa, entonces la persona importa. Entonces, en ese caso, diremos que esta investigación es creativa, y todos están orientados a la investigación o a la creatividad. Por lo tanto, por lo tanto, no hay actividad grupal requerida, pero cuando hay un ejercicio grupal, entonces hay que ir por esto. Por lo tanto, estas son las diferentes pruebas de aptitud para la adquisición de talento. Y queridos amigos, les sugeriré que, por favor pasen por cada prueba prácticamente y algunos de estos ejemplos de pruebas psicométricas que voy a dar. Sin embargo, tal vez en la asignación, podemos darle algo para dar las respuestas y luego analizar esa respuesta; por lo que las tareas pueden ser tomadas. Y el estudio de caso y el ejercicio grupal están ahí. Otro perfil de trabajo es un trabajo analítico. Así que, cuando hablamos del trabajo analítico, se vuelve muy importante cómo vas a analizar esos datos porque conocemos el parámetro. (Consulte el apartado Hora de la diapositiva: 08:58) ¿Cuál es el parámetro? Un parámetro es que son datos; datos en información, información en conocimiento, conocimiento en sabiduría y sabiduría en la verdad; datos, información, conocimiento, sabiduría y verdad. Entonces, aquí usted encontrará que es ésta es la pirámide está allí. Este caso de estudio de caso; este caso de estudio de caso le proporciona la información. Y a partir de esta información, hay que dejar que el análisis. El análisis que es el análisis cualitativo de análisis de contenido está ahí. Y cuando se hace el análisis de contenido, se está creando el conocimiento. Basado en este conocimiento, usted está tomando la decisión que es la sabiduría. Se requiere que un líder sea un trabajador del conocimiento, para que pueda alcanzar la sabiduría, y luego está la conversión de la información en conocimiento y conocimiento en sabiduría, sabiduría en la verdad, que es en última instancia la realidad. Así que, aquí en este diagrama, los estudios de caso que nos ayudan a obtener la información.
Al igual que en la sesión anterior, he hablado del estudio de caso de Google. Y en el estudio de caso de Google, cómo Google creó el talento se discutió, y luego hubo una respuesta. Por lo tanto, hemos tomado diferentes estudios de caso antes. Esas fueron las prácticas de gestión de adquisición de talento. Entonces, esos estudios de caso están relacionados con datos, información, conocimiento, sabiduría, y la verdad está ahí. Por lo tanto, eso se convertirá en el caso de estudio para el análisis. Entonces habrá la prueba de la personalidad. Por lo tanto, en el caso de la prueba de personalidad, usted encontrará que el; MBTI es el Indicador de tipo Myers-Briggs. ¿Y qué tipo de personalidad tienes? Tienes el intuitivo o el sentir, pensar o sentir, percibir o juzgar, introvertir o extrovertir. (Consultar Tiempo de Slide: 11:30) Así que, eso es lo que hablamos de que es el E I; extrovertido, introvertido, intuitivo, de sentir, de pensar, de sentir, de percibir y de juzgar. Así, según MBTI, estos son los pares por los cuales la persona es extrovertida, introvertida o intuitiva, sintiendo, pensando, sintiendo, percibiendo, juzgando. Habrá 16 tipologías personalidades tipo de capa, 16 tipología de personalidad estará allí. Me gustaría poner un ejemplo. Tengo un tamaño de muestra de más de 5000, y luego se ha encontrado a los que son ingenieros, la mayoría de ellos son el ESTJ, extrovertido, sentir, pensar y juzgar. Cuando estamos hablando de estos; extrovertido, sintiendo, pensando y juzgando el tipo de personalidades, este tipo de personalidades tienen que coincidir con un perfil de trabajo en particular. Si ese perfil de trabajo es coincidente con el extrovertido, sintiendo, pensando y juzgando a la perfección, la persona será seleccionada. Pero, el perfil de trabajo requiere la introvertida, entonces este tipo de no será necesario. Por lo tanto, por lo tanto, ESTJ, INTJ, y así los 16 tipos de la personalidad TSAP, ISTP así, por lo tanto, ESFJ, ENTP y todo es una combinación permutación de estas cuatro parejas que son 16 tipos de personalidad que se pueden desarrollar. Así que, en el proceso de contratación, cuando hablábamos de las diferentes empresas, las empresas más creativas, la mejor patronal, la marca número uno de marca derecha. Por lo tanto, lo que es importante es el proceso de selección de tal manera; por lo que seleccionaría la persona de talento adecuado puede ser talentosa, pero es la persona adecuada para ese trabajo en particular o no. Para ello, se va a utilizar este tipo de pruebas. Ahora, aquí cuando estamos hablando de la siguiente prueba psicométrica correcta; así que, voy a discutir con usted que lo que son las diferentes pruebas psicométricas que las empresas están utilizando. (Consultar Tiempo de Slide: 14:07) Ahora, estos son ciertos ejercicios de prueba psicométricas. Hay cuatro tipos; uno son las pruebas numéricas, el otro es una prueba verbal, el tercero es una prueba lógica, y el cuarto es la prueba de simulación. Por lo tanto, cuando hablamos de la prueba numérica, está la prueba aritmética mental, entonces el número de secuencias de razonamiento numérico y la palabra problema de prueba está allí. Cuando estamos hablando de la prueba verbal, es decir, las analogías verbales antónimos, entonces los silogismos prueban el razonamiento verbal de la prueba de vocabulario está allí. La prueba lógica es el razonamiento diagramático, el razonamiento abstracto, el razonamiento inductivo, el razonamiento espacial, el razonamiento lógico y los diagramas Venn. En la prueba de simulación, están los In-Tray y E-Tray, luego los ejercicios, la prueba de juicio situacional, que es el SJT, Watson Glaser crítico, la prueba de pensamiento, luego la prueba de comprobación de errores, y los ejercicios de grupo. Ahora, tenemos que ver qué tipo de personalidad o qué tipo de perfil de trabajo y qué tipo de empleado o un empleado potencial es necesario. Por ejemplo, si vamos por el HRM, la gestión de recursos humanos allí. Así, en la gestión de recursos humanos, lo más importante; las pruebas de dinámica interpersonal.
Por lo tanto, usted irá por el grupo de ejercicios, si la persona puede trabajar en el grupo o no o la forma en que la persona piensa, la prueba de pensamiento también está allí. Así que, recuerdo, cuando fui a la universidad de shanghai, allí encontré un departamento que era el departamento de neurociencia, así que fui y le pregunté a ese profesor exactamente lo que estaba haciendo. Y luego dijo que si ha hecho el mapeo cerebral, la próxima vez te mostraré esas fotos de mi mapeo cerebral, que he hecho. Y en eso, tratan de averiguar si usted es un trabajador del cerebro izquierdo o el trabajador del cerebro derecho, y es una materia gris. Por lo tanto, pusieron una máquina y luego hicieron el ejercicio, y trataron de averiguar si el cerebro izquierdo está funcionando, o el cerebro derecho está funcionando. Entonces, me dijeron que es su cerebro derecho; te mostraré como mencioné en la siguiente clase. Cuando el cerebro funciona correctamente, una persona es más activa en comparación con el cerebro izquierdo. Sin embargo, el cerebro derecho describe las características más creativas, y el cerebro izquierdo es más sobre la diligencia. Entonces, les dije que creo que tengo el tipo de personalidad del cerebro izquierdo. Entonces, entonces dijeron que de acuerdo a la prueba que se ha realizado, y usted tiene fotografías que son de la materia gris, y muestra que usted no ha usado su cerebro derecho, pero sí, usted tiene el alto potencial para usar su cerebro derecho. Por lo tanto, en el ejercicio del grupo, la prueba del tipo de cerebro se puede hacer para identificar. Es decir, si la persona está teniendo qué tipo de prueba de pensamiento que se puede utilizar. Entonces cuando estamos hablando de los ejercicios, así que hay muchos ejercicios. Y el único ejercicio es que usted está pasando por el bosque profundo, y su avión es desembarcado en el bosque profundo, un aterrizaje de emergencia se hace. Y ahora tienes ciertos artículos, y puedes sacar tres artículos de eso. Por lo tanto, también puede anotar esos elementos y, a continuación, pensar que son los elementos que ha seleccionado. Entonces, hay chocolate, hay una brújula, hay una cuerda, hay agua, hay un cuchillo, hay una carpa, luego hay un móvil, hay una computadora portátil, derecha, y hay un matchbox. Por lo tanto, estos son los artículos que están con usted. Entonces, ¿qué tres elementos te gustaría llevar contigo? Y tú haces ese ejercicio, entonces la nota hacia abajo en tu cuaderno, es decir, que tres artículos que has tomado. Entonces, si has tomado el chocolate y todos esos artículos, entonces, ¿cómo justificas esos artículos? Básicamente, ¿cómo voy a justificar la respuesta correcta? Ahora, ustedes ven que van en avión, y su avión es aterrizado en un bosque profundo. Por lo tanto, como resultado de lo que se requiere. Primero es la teoría de Maslow de la jerarquía de necesidades que seguiremos; el modelo teórico será la teoría de Maslow de la jerarquía de necesidades. Por lo tanto, la primera será que será la supervivencia, la seguridad física, las necesidades fisiológicas.
Las necesidades fisiológicas significan que será el agua y la comida. Así que, en el bosque profundo, obtendrás agua. Entonces, entonces usted puede tomar el chocolate. La segunda será una necesidad de seguridad. Así que la necesidad de seguridad es el cuchillo para que usted tome el cuchillo también. Y tercero será el rescate. Tienes que salir del bosque, y por lo tanto, puedes usar la brújula. Sin embargo, diferentes personas seleccionarán diferentes artículos, y al seleccionar esos artículos observando esos elementos se puede, identificar el tipo de personalidad. No hay nada correcto y la respuesta equivocada como tal, sino más bien que identifica las necesidades. Pero en general, tradicionalmente, las necesidades fisiológicas, las necesidades de seguridad y las necesidades sociales están ahí.
Entonces la necesidad de autoestima y la necesidad de auto-actualización; así que esa pirámide que tenemos. En este caso, a través del sentido común, se irá por la necesidad fisiológica y de seguridad y de supervivencia y rescate. Pero alguien dirá que no es señor; me gustaría tener una tienda de campaña. Entonces, ¿es correcto o incorrecto? Ahora es su necesidad, pero hace el rescate. Si él está tomando la tienda en lugar de la brújula, entonces esa es la decisión equivocada. Por lo tanto, la decisión equivocada para el rescate, pero él dice que voy a vivir aquí, y voy a tomar la tienda conmigo, así que entonces usted no puede decir que es una decisión equivocada. Depende de él, eso es lo que toma, pero tiene que justificar. Si quiere salir, entonces no puede decir que no voy a tomar una brújula. Esa brújula es necesaria para salir. Alguien podría tomar el matchbox también para que uno pueda mostrar el fuego y luego obtener el rescate, por lo que tiene que justificar. Y en realidad, lo que usted está justificando muestra su necesidad. Por lo tanto, lo que el examinador e instructor están interesados. El instructor está interesado en conocer sus necesidades; es decir, qué tipo de necesidades tiene. Ven, hay luchadores por la libertad; cuando pasamos por la teoría de Maslow, la necesidad fisiológica y la necesidad de seguridad y las necesidades sociales, todas estas necesidades son rechazadas por los luchadores por la libertad. Están trabajando para el país; quieren libertad. Entonces, por lo tanto, en ese caso, esa teoría no será aplicable, entonces, ¿qué significa? Significa que se puede identificar la necesidad de la persona dándoles los ejercicios. Así que, puedes ir por esos ejercicios. Entonces hay un juicio situacional; se da una situación. Por lo tanto, por lo tanto, como están adentro, usted sabe que la única canción es allí que es [FL]. Entonces, eso es juicio situacional, que en una situación dada, qué juicio toma. Es una situación muy hipotética; de lo contrario, normalmente, la persona dirá [FL], Pero esto difiere de individuo a individuo.
Por lo tanto, la situación es así. Una vez, hubo una pregunta del profesor, es decir, su hermano está teniendo tres manzanas y dos naranjas. Entonces, por lo tanto, si come una naranja y una manzana, ¿cuántas quedan? Así, dijo que no habría naranjas. ¿El profesor le preguntó que no conoces las matemáticas? Me dijo que sé matemáticas, pero usted no conoce a mi hermano. Por lo tanto, en ese caso, es un juicio situacional que tenemos que ver. Ahora, estas son muy comunes porque la mayoría de ustedes podrían haber aparecido ya en la prueba de la CAT y diferentes exámenes de la competencia. Y por lo tanto, usted ha pasado por la prueba de razonamiento verbal, prueba de vocabulario, razonamiento lógico, especialmente el razonamiento inductivo, y vamos a tomar ciertos ejemplos para las diferentes pruebas. (Consultar tiempo de la diapositiva: 23:57) Pero las pruebas comunes son utilizadas por los empleadores para medir la idoneidad de uno para un rol. Por lo tanto, para un papel dado, si la persona es adecuada o no, si la persona es adecuada para ese papel en particular, entonces definitivamente esa persona será seleccionada por HR; es decir, mediante la comprensión de la psicología. Las empresas utilizan estas pruebas para mejorar y reducir los costes de recursos humanos y de contratación. Por lo tanto, por lo tanto, se filtra como en el caso de las empresas globales, empresas multinacionales, se encuentran miles de aplicaciones. Y hoy en día los software están ahí; el software está poniendo ciertas palabras clave. Y por eso siempre digo que no son los criterios de elegibilidad los que hay que cumplir, sino que hay que cumplir los criterios de selección.
Supongamos que desea obtener la llamada de entrevista, entonces los criterios de selección se vuelven muy importantes. Y para ello, hay que entender cuáles son esos criterios de detección. Por lo tanto, las pruebas psicométricas realizadas por las empresas no solo reducirán el coste al poner este tipo de test, sino que también van a ahorrar tiempo. En las miles de aplicaciones, se da una palabra clave, y luego no hay interfaz humana, y la tecnología en sí identificará quién es quién y luego se proyectarán. Por lo tanto, un número se filtrará sólo en el primer nivel. Y por eso siempre se menciona que nunca se utiliza el término negativo en sus hojas de vida. Si un término negativo está ahí, y ese término se pone en las palabras clave para el filtro, su CV será filtrado, y usted no será llamado para una entrevista. Por lo tanto, reduce los costes de RRHH y de contratación. Y también para garantizar que solo estén a bordo los candidatos de calidad. Los que han cumplido sus necesidades están en la junta, evitando así la rotación de empleados. Naturalmente, hemos discutido antes, es decir, cuando el talento tiene el talento de la satisfacción del trabajo le gusta el trabajo que se le ha dado. Entonces definitivamente en ese caso que estará haciendo un alto nivel de contribución por parte del empleado. Porque ese es el ajuste de la personalidad, hay un interés laboral, y hay satisfacción laboral, hay enriquecimiento de trabajo, hay ampliación de empleo. Por lo tanto, todas las cosas vendrán allí porque el empleado está profundamente involucrado y comprometido. Sin embargo, Schaufeli ha dado la fórmula para el compromiso de los empleados que es; vigor, absorción y dedicación. Por lo tanto, aquí podemos hablar sobre el compromiso de los empleados en este contexto. Por lo tanto, si la personalidad es coincidente, habrá más participación de los empleados; una personalidad no coincide; no hay compromiso de los empleados. Por lo tanto, sólo la calidad de los candidatos está a bordo, evitando así la rotación de los empleados. El objetivo principal de una prueba psicométrica es asegurar que un candidato posea la cantidad de habilidad y capacidad cognitiva. La cantidad de habilidad que se requiere el tipo de habilidades para hacer este trabajo en particular. Ahora, usted ve, para el trabajo de analista hoy en día, vemos que es sólo un SPSS (Tiempo de referencia: 27:30) no es suficiente que sepa python también, usted sabe el otro software. Y los que estarán teniendo el desarrollo de habilidades a un empleado en particular. Y cuando hay desarrollo de habilidades como entonces definitivamente los empleados tendrán éxito en hacer ese trabajo en particular. Y la capacidad cognitiva para actuar mejorará; habilidades cognitivas significa actitud y habilidades de comportamiento. Por lo tanto, me gustaría tomar un ejemplo que es para el proyecto; usted sabe si alguien es un director de proyecto. Así que, en el proyecto, habrá tres factores; el costo, la calidad y el tiempo, y luego hay que controlar el costo, la calidad y el tiempo. Y en este costo, calidad y tiempo, la capacidad cognitiva de la persona será importante. Entonces, ¿qué hará? Creará el método de vía de acceso crítica de CPM PERT y las técnicas de revisión de evaluación de programas. Y en CPM PERT, estará diseñando qué camino está tomando el tiempo mínimo, el costo mínimo y las actividades máximas. Por lo tanto, en ese caso, estas capacidades cognitivas serán muy importantes para desempeñar los deberes de un trabajo y un papel, la actitud y el comportamiento. Los conjuntos de habilidades más comunes que se miden por estas pruebas incluyen habilidades numéricas, como hemos visto en la prueba psicométrica también. En las pruebas psicométricas, la prueba numérica se está volviendo muy importante. Por lo tanto, que la persona está usando el razonamiento lógico; una persona tiene las habilidades analíticas también. Si este tipo de problemas se cuidan, entonces la mayoría de los conjuntos de habilidades comunes se están midiendo, y las habilidades de razonamiento verbal y no verbal también. Ahora, se ve en las habilidades directivas de la dinámica interpersonal se vuelve muy importante que ¿cómo se comunica? Usted tiene habilidades verbales. Se están volviendo muy importantes. Así que, si eres un orador positivo, siempre hablas bien, siempre tratas de encontrar la solución, no eres la persona que tratará de averiguar las debilidades de los demás porque cada personalidad tiene fortalezas y debilidades. Pero aquellas personas que fallan, no tienen ninguna debilidad, y otras tienen tantas debilidades. Y por lo tanto, en ese caso, se vuelve muy, muy crítico. Por lo tanto, eso se está convirtiendo en un aspecto importante. En ese aspecto importante, esta es tu habilidad de habilidades verbales; ¿cómo te comunicas? Y por lo tanto, usted encuentra que es si un mensaje negativo va a ser comunicado, ¿cómo comunicar ese mensaje negativo? Por lo tanto, eso requiere un patrón particular, y si hay un mensaje positivo, eso también requiere un patrón particular. Por lo tanto, se supone que debes seguir que las habilidades de razonamiento verbal y no verbal son muy importantes. Habilidades de razonamiento no verbal son que hay las fotos, y hay los símbolos. Por lo tanto, cómo con la ayuda de los símbolos y las imágenes, usted va a explicar esas habilidades de razonamiento. Y si usted está usando esas habilidades de razonamiento no verbal, entonces definitivamente usted puede averiguar una persona con la capacidad cognitiva. Entonces, ¿qué se requiere en el lugar de trabajo? En el lugar de trabajo, dos cosas son muy importantes. En primer lugar, debemos ser capaces de sentarnos sobre la mesa y presidir y hacer el trabajo y pensar creativamente. El segundo son las habilidades de comunicación. Si conoce sus habilidades laborales, eso está bien, pero si no conoce sus habilidades laborales, cómo se comunica con el jefe y cómo informa. Porque el jefe puede proporcionar el entrenamiento y el entrenamiento lo hará la persona perfecta o la persona completa. Por lo tanto, aquí me gustaría terminar esta sesión diciendo algunas cosas. Que, en la prueba psicométrica, hay una medida por estas pruebas, si es el numérico o es un verbal o es un lógico o es, es una prueba de simulación. Por favor, utilice esta prueba y luego intente identificar a la persona adecuada, una persona talentosa para el trabajo correcto. Por lo tanto, todo esto se trata de la introducción de la prueba psicométrica. Gracias.