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Adquisición y gestión de talentos

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Así que, la última vez que hemos hablado de que es este concepto de Adquisición y Gestión de Talento, se ha cambiado de forma acertada desde que la gestión de personal, la gestión de personal a la gestión de RRHH y la gestión de RRHH a la gestión de talento que hemos discutido en nuestra sesión anterior. Ahora, en esta sesión, hablaremos de lo que es la gestión del talento, exactamente la definición teórica de la gestión del talento. Por lo tanto, la gestión del talento es un conjunto de procesos que permite a una empresa aumentar el valor que proporciona su capital humano. ¿Y qué es el capital humano? Como mencioné, el capital humano es una parte; el capital intelectual está teniendo capital organizacional de tres partes, capital humano y capital estructural. Entonces, por lo tanto, en ese caso, este capital humano son aquellos empleados, aquellos que están teniendo un mayor potencial y estrellas de alto rendimiento. Así que, te están proporcionando saber; en el libro del Wenderoth también se ha mencionado que, es cómo se obtiene, cómo se usa, cómo se aprende, cómo se comparte y cómo se entrega para obtener la salida. (Consulte el tiempo de la diapositiva: 01:38) Por lo tanto, estos pasos son muy, muy importantes. Por lo tanto, su contribución, el modo de la contribución que los empleados hace a una organización que crea el capital humano. Ahora, en este tratamiento, el proceso clave en la gestión del talento es la alineación de objetivos. Es muy importante entender la cultura de la organización y el objetivo de la organización, la declaración de visión de la organización. Porque una vez que entiendas la cultura, entonces será muy fácil para ti que es como comportarse; la última vez que he dado el ejemplo de la hija en la ley. Por lo tanto, cuando entra y luego entiende el objetivo, la declaración de visión de la suegra que es lo que se espera de e aquí, y ella alinea que se requiere flexibilidad y sostenibilidad. Por lo tanto, de manera similar entonces los empleados, los empleados tienen sus propios objetivos. Normalmente, ¿cuál es el objetivo? Los empleados con talento tienen el objetivo como satisfacción; porque cuando usted tendrá esto cuando la gente talentosa tiene esta satisfacción. Significa que el dinero, la posición, el estado derecho todos serán automáticamente los subproductos; porque se satisfarán sólo con las posiciones más altas, mayores responsabilidades, mayor empoderamiento. Y cuando tengan las altas posiciones, alta responsabilidad, y alto poder, entonces definitivamente, en ese caso, tendrán su declaración de misión de visión alinearse con la declaración organizacional. Porque la visión o la declaración de la misión de la organización es desarrollar una imagen en la sociedad con el ROI satisfecho: Retorno Sobre la Inversión y creando una imagen social, el negocio es una entidad social. Y por lo tanto, la gente talentosa, sus metas, y la meta organizacional que la alineación es llamada hay una alineación de gol es importante. Ahora, en este proceso, el proceso de selección es muy importante, la selección de candidatos; ¿cómo se selecciona ese empleado? Ahora, de nuevo me gustaría dar ese ejemplo de la gestión familiar; esa es la selección de la nuera-in-law; ¿cómo seleccionas esa nuera? Si usted va por matrimony.com y entonces usted no tiene la información completa, usted no es consciente de la cultura; pero cualquier información que se le proporciona, usted toma la decisión sobre eso y entonces que hay el riesgo, yo no he dicho que es el procedimiento equivocado, pero allí el riesgo es alto. Entonces, ¿qué es importante? Es importante que la selección de candidatos tenga que hacerse metódicamente. ¿Qué es metódicamente? No es tan sólo usted está dando la publicidad; usted está pidiendo sólo para aplicar, usted está tomando la entrevista, y usted está seleccionando el candidato, no. Hoy en día, usted encontrará que hay siete capas de entrevistas; 7 capas de entrevista significa que es que el empleado tiene que interactuar con los clientes, el empleado tiene que interactuar con el equipo técnico, y el empleado tiene que interactuar con el equipo de RR.HH., el empleado tiene que interactuar con el presidente, el empleado tiene que interactuar con otros interesados en el mercado, y de todas las personas, la retroalimentación vendrá, y eso dirá cómo es este empleado potencial. Por lo tanto, no es sólo por una fuente que están recogiendo la información; cualquier información que se proporcione, usted acepta, y usted va; no, esa no es la manera correcta. Así que, por lo tanto, en ese caso, se convierte en un proceso de gestión de talento muy, muy importante que es cómo se está identificando el talento. Vamos a tener los diferentes estudios de caso también, y en estos estudios de caso, encontrarás que normalmente están teniendo la prueba psicométrica, tienen la actividad grupal; hoy en día se están enfocando en tus redes sociales, que son tus amigos, qué están haciendo, cuáles son tus comentarios, cuáles son los comentarios de tu amigo, cuáles son tus amigos página de Facebook, cuáles son tus conexiones de LinkedIn, cómo son tus tweets, cómo expresas tus emociones en los tweets todas estas cosas serán tomadas en consideración en el momento de la selección de candidatos. Y entonces, se decidirá que es el candidato es para ser llamado para una entrevista o no. Gestión del rendimiento, la última vez también en la sesión 1, he hablado de la gestión del rendimiento; la gestión del rendimiento tiene que incluir la gestión potencial. La siguiente parte es el desarrollo de los empleados. Como el aprendizaje y el desarrollo se están volviendo muy importantes. Entonces, esto es como hemos visto en este tiempo de COVID-19 y en el tiempo del COVID-19, vemos que es trabajo desde casa, el trabajo está por hacer; la gente está tal vez bajo estrés, están en una mentalidad diferente, tienen que actuar, hay tantas cuestiones sociales, temas económicos. Y bajo esta cuestión socioeconómica social y económica en el ambiente de la condición, tienen que cumplir; tienen que hacer mejor bajo su estrés psicológico. Por lo tanto, por lo tanto, si quieres desarrollar a tus empleados, deben ser capaces de manejar el estrés; porque conoces la relación entre el estrés y el rendimiento. Por lo tanto, hay que crear ese punto de estrés. Cuando usted crea que u punto de estrés, entonces sólo usted será capaz de crear ese particular, esta es la situación, y este es el punto de la u-estrés. Por lo tanto, por lo tanto, cuando estamos hablando de que es la gestión del rendimiento, aquí está el rendimiento, aquí está el derecho del estrés, y entonces usted está extendiendo este estrés con el máximo rendimiento aquí. Pero si aumenta el estrés más que esto, entonces hay un descenso en el rendimiento. Ahora, surge la pregunta, ¿cómo identificar este u-estrés? Por lo tanto, para identificar este esfuerzo u-estrés, hay muchas escalas de medición de estrés y aquellos cuando como el libro de Stephen P Robbins y todo lo que han dado las habilidades de la gestión del estrés están allí; en caso contrario también encontrará en el reputado diario o los papeles se publican con esa es la gestión del estrés, la identificación del estrés, la identificación del nivel de estrés. Y cuando se identifica que el estrés, la prueba psicométrica y luego se puede decir que es esta persona o su diagrama será como este o este diagrama será como este o este diagrama será como este, a la derecha. Entonces, por lo tanto, esta persona viene inmediatamente bajo estrés; después de un poco de rendimiento, es el estrés, y el rendimiento está bajando [FL] tensión [FL]. Por lo tanto, por lo tanto, en ese caso, esto está bajando; aquí, es moderado, y es alto. Por lo tanto, la capacidad de carga de estrés está ahí. Por lo tanto, una persona talentosa puede manejar su estrés; si es un verdadero talento, por lo que entiende que si puede soportar el estrés, este cerebro humano puede soportar el tremendo estrés. Pero si uno pierde la confianza, incluso si usted le dirá que puede ser un gran hombre y tiene una fuerte creencia, yo nunca lo puedo ser. Por lo tanto, eso será el estrés. Por lo tanto, aquí se está volviendo muy, muy importante, que es la forma en que va a preocuparse por la gestión del rendimiento que convierte la gestión potencial o la evaluación potencial. Y mi sumisión es esta que es la del proceso de gestión del talento; esto se está convirtiendo en el área crítica, que como mencioné que tres figuras estaban ahí. Por lo tanto, por lo tanto, puede desarrollar los empleados; el desarrollo de los empleados puede por lo tanto aumentar su rendimiento está allí, y hay recompensas y entrega. Por lo tanto, todo se mueve con la zanahoria, y por lo tanto, si usted está teniendo el fuerte el y sano y el colorido y lleno de la zanahoria de las vitaminas; entonces definitivamente usted encontrará que su talento que es el rendimiento muy bien. (Consulte la hora de la diapositiva: 11:14) Ahora, aquí encontrará que es así, cómo puede trabajar con la fuerza de trabajo que se va a gestionar. En la plantilla, que se va a gestionar, por lo que hay que utilizar en algunas organizaciones, han utilizado las prácticas de gestión de banquillo por lo que, si las prácticas de gestión de banquillo están ahí. Entonces, eso no será muy productivo. Sin embargo, si usted encuentra que es adecuado, tan adecuado está allí, así que usted puede hacer la alineación. Puede medir el rendimiento y la alineación del empleado. Con la medición y la capacidad, usted puede ser contratado, y usted puede conseguir el compromiso de los empleados, empleados comprometidos. Por lo tanto, no vendrá de la manera habitual que el departamento de Recursos Humanos tiene que poner los esfuerzos para crear mucha gente talentosa, mano de obra talentosa en mano de obra comprometida, poder de compromiso. Ahora, aquí también me gustaría mencionar que es muchas veces el liderazgo, el liderazgo va en la dirección equivocada. Porque cuando la gente es talentosa, y no se desempeñan, ¿cuál es la reacción? La reacción es acción disciplinaria; que no está actuando, no está entregando. Así que, echarlo de la organización normal puede ser la práctica; pero el gran lugar de trabajo, en un buen lugar de trabajo que no hacen así, convierten el desvío del empleado, empleado talentoso hacia el compromiso, compromiso, compromiso de los empleados, compromiso de los empleados. ¿Y cómo? Por el aprendizaje y el desarrollo, ellos los hacen aprender; ellos los hacen desarrollar, y por consiguiente, ustedes encontrarán que son estas personas talentosas, que se están comprometiendo y comprometido. Muchas veces usted encontrará que es esto lo que se requiere y ese requisito es flexible y adoptivo; flexibilidad, flexibilidad de recursos humanos de la que hablaré. Por lo tanto, hay una sociedad de Glowgift también, por lo que se ha establecido bajo la guía del profesor Sushil y luego de IIT Delhi Departamento de Administración, y luego usted encontrará que es la flexibilidad, a la derecha. Por lo tanto, esa flexibilidad, flexibilidad de RR.HH. me centraré más en la flexibilidad de RR.HH.; porque Mott ha dado la escala de efectividad gerencial, y también ha hablado de productividad, flexibilidad y adaptabilidad. Pero eso es sobre el rendimiento, el rendimiento mecánico; aquí estoy hablando de flexibilidad de RRHH y adaptabilidad. Si su mano de obra es lo suficientemente flexible, en el tiempo de la crisis, ellos entienden lo que tienen que hacer. Al igual que las madres en la casa, en el tiempo de la corona, se están haciendo cada trabajo que es para ser adaptativo, esa es la flexibilidad, a la derecha. Por lo tanto, por lo tanto, en ese caso, que todos los artículos domésticos de la casa se gestionan y se limpian, y la cocina y todo lo que ha sido tomado por la madre sin la ayuda de ningún sirviente si estaba acostumbrado. Por lo tanto, por lo tanto, adoptar ese sistema en particular sin mucho que todo el mundo llorará; pero no mucho llorar, llorar es natural que mucho llorar tenemos que dar la razón, pero esa es la adaptabilidad. Entonces, por lo tanto, en ese caso, eso, la gente de la gestión del talento, la gente talentosa, ¿qué hacen? Son flexibles y adaptables. Y la siguiente característica es que son productivos, de salida; como ves, la persona cuando es la organización productiva y talentosa tiene tolerancia para ese empleado en particular. ¿Por qué estoy usando la palabra tolerancia? Porque a pesar de que tiene ciertas características de la personalidad que de otra manera puede no ser aceptable, pero cuando un empleado talentoso es capaz de dirigir la organización en situaciones desfavorables, y entonces él es productivo, él está dando los resultados. Por lo tanto, la organización agradecerá a ese empleado en particular. (Consultar Tiempo de Slide: 16:12) Así que, ahora hablaremos de las dimensiones de la gestión del talento, las dimensiones transformacionales de la gestión del talento, y una por una, vamos a discutir todas estas dimensiones. Entonces, ¿cuáles son estas dimensiones transformacionales de la gestión del talento? Por lo tanto, usted sabe que comienza con la planificación de RRHH, aquí también la planificación de la gestión del talento; el reclutamiento del talento que es la gestión del talento, luego incentivar, incentivar significa recompensas, recompensas que se van a proporcionar a estos empleados. Luego el desarrollo, es decir, la capacitación y desarrollo de los empleados, y luego la evaluación que es la evaluación de desempeño, está ahí. Por lo tanto, si recuerdas las funciones del gestor de RRHH ASTD modelo American Society for Training and Development y en ese modelo también habla de la planificación. Ahora, ¿qué hacemos en la planificación? En la planificación, analizamos y luego el plan. Entonces, usted tiene que ver que es el KSA; aquí está usted encontrará en el centro; hay un perfil de posición, Conocimiento, Habilidad, y Actitud. Sin embargo, también he incluido la H que es el Hobby o Habit; ese hábito es un hábito profesional que se está volviendo muy importante. Entonces, aquí se vuelve muy importante que es que puedes analizar tu mano de obra, evaluación. ¿Por qué evaluar? De lo contrario, ¿cómo decidirá? ¿Dónde está el talento en la organización? Entonces, ese análisis y evaluación son muy importantes queridos amigos. Una vez que lo hagas, una vez que debes ser capaz, te refieres al departamento de RRHH, organización; el departamento de RRHH de la organización debería ser capaz de identificar que cómo evaluar el talento, cómo examinar el talento, cómo identificar que hay tantos empleados en la organización, miles de empleados están ahí que son los activos reales para la organización, todos son activos. Pero cuando digo los activos, es algo más que rendimiento. Así que, todos están actuando; todos están haciendo sus trabajos, son sinceros. Entonces, son recursos humanos, que la mano de obra es un recurso humano, pero ustedes han visto que estamos hablando de recursos humanos a la gestión del talento para que el análisis identifique que donde está el capital humano. Entonces, para ese propósito, ¿qué es lo que se requiere? La planificación es necesaria, hay que planificar y esa planificación, no solo es la descripción del trabajo y el análisis de trabajo y las especificaciones de trabajo; pero esto se trata de hacer las evaluaciones potenciales, identificar las estrellas, identificar o evaluar su potencial y desarrollarlas, entrenarlas, ponerlas en el departamento L y D: Departamento de Aprendizaje y Desarrollo. Por lo tanto, usted sabe que esta es una práctica común básicamente; si usted puede hacer el correlato con el en las escuelas y colegios, usted encontrará que es usted analizará, usted toma el examen, y luego usted identifica que quiénes son las personas talentosas, y cuando se unen a usted, entonces usted está desarrollándolos, usted tiene un curso profesional para ellos. Durante el curso profesional, incluyendo el conocimiento del trabajo que son las habilidades de RRHH, sus habilidades analíticas, los conceptos son fuertes, y se están convirtiendo en habilidades creativas o de diseño. Entonces, por lo tanto, en ese caso, los desarrollas. ¿Cómo las desarrollas? Al incentivar, motivarlos; ese es el; este es el motivo de esto son estos son los incentivos que serán proporcionados a ustedes y basados en esas recompensas. Debido a que el talento lo atraerá hacia las recompensas, las recompensas pueden ser monetarias, tal vez no monetarias; no estoy diciendo que el talento sea atraído a las recompensas monetarias, el talento puede ser atraído a las recompensas no monetarias. Un ejemplo es un empoderamiento para tomar las decisiones. Así que, se sienten encantados, se iluminan a sí mismos que es lo que se me da un proyecto tan alto; la dirección me ha asignado un proyecto tan importante, y eso también es incentivo, eso también es el aprecio. Todo el mundo mira a ese empleado [FL] importante [FL] proyecto crítico [FL] responsabilidad crítica sólo uno puede imaginar quién puede manejar quién es talentoso, de lo contrario, para una persona común, es muy difícil. Entonces, por lo tanto, incentivar se está volviendo muy, muy importante, y por lo tanto, eso es desarrollo está ahí. En el proceso de desarrollo, está el avance; debido a que los incentivos están llegando a través del desarrollo, el desarrollo significa gradación, un medio de gradación de conocimientos, habilidades y actitudes. Y por lo tanto, usted encontrará ese avance, ese desarrollo que se está convirtiendo en el éxito clave para el empleado talentoso; debido a esa recompensa, todo el mundo no está recibiendo. Un simple ejemplo es un viaje al extranjero o aprender de ellos para un viaje significa no para el placer, para el proceso de aprendizaje; ha sido patrocinado para ir una máquina en particular haciendo el país y aprender cómo funciona la máquina, volver y desarrollar ese tipo de máquina en la India [FL]. Por lo tanto, eso es también la apreciación y el reconocimiento de los empleados. Por lo tanto, usted tiene que ver que todo es su análisis, análisis relacionado con la planificación de lo que está planeando; la planificación de que usted va a crear esa evaluación, en base a esa evaluación que está reclutando a las personas, los que son reclutados están recibiendo el incentivo por el proceso de desarrollo. Y mientras ellos se están desarrollando, el avance está ahí, ustedes les están proporcionando la recompensa, y ese es su resultado. Pero ganar la recompensa no termina aquí; porque en última instancia todo este círculo, por favor no se olvide que es lo que está saliendo en estas dimensiones. ¿Cuál es el logro? El logro son las posiciones, posiciones responsables; automáticamente, llegará a la verdadera jerarquía. Pero, no es sólo un momento de promoción; más bien, esta posición se gana, se logra a través de la demostración de talento. En un corto período, grandes logros, posiciones más altas y vendrán a través de estas planificación, reclutamiento, incentivación, desarrollo y evaluación. La segunda es el desarrollo de los perfiles; ¿cómo se desarrollan los perfiles? Ahora ves que hay dos CVs; cómo examinas esos CVs y tienes que llamar a una persona. ¿Cómo invitarás? Y debería haber prácticas de benchmarking; si usted puede ir por esas prácticas de benchmarking, los parámetros lo que usted dice. Por ejemplo, en la enseñanza, cuando se habla del tema conocimiento, antecedentes académicos, publicaciones, los proyectos, la industria se conecta, el alcance social que el CV está teniendo, entonces usted encuentra que este es el CV que debe ser considerado. Porque todos sus puntos del conocimiento estos KSAs son conocimiento, habilidades, actitud, derecho de extensión social, competencia, calificaciones académicas. Por lo tanto, todo está a juego. Por lo tanto, en esa descripción de trabajo y especificaciones de trabajo en particular, es más que eso de sus expectativas; siempre que usted tiene las expectativas más altas, usted encontrará que este CV será seleccionado. Por lo tanto, en última instancia por esta dimensión que cómo desarrollar las dimensiones veremos más allá; pero por estas dimensiones, se puede crear esa salida de los KSAs. Estos KSAs, cuáles son esos KSAs que me gustaría explicar. Y luego en ese KSAs, usted encontrará que es, se está convirtiendo en el conocimiento técnico, la correlación de competencias. Si usted tiene la mayor correlación de competencias, entonces usted será capaz de crear ese conocimiento particular. Por lo tanto, puede ser hoy en día; estamos hablando más de esta tecnología informática, estamos hablando más de TI, estamos más hablando de lo más sobre derechos de los medios sociales; estamos más hablando de que desarrollar los trabajos de habilidades, perfiles de habilidades, perfiles de habilidades, en lugar de los perfiles semi-calificados o no calificados, todo el mundo está buscando el perfil hábil. Por lo tanto, ese conocimiento es necesario con que las habilidades particulares están ahí. En lo que respecta a la actitud. Entonces, se requieren actitudes en las diferentes dimensiones; por ejemplo, como en el caso de la evaluación, ¿cómo se evalúa? Por lo tanto, en la evaluación, lo que es más importante es allí; no son las personas solas que trabajan, más que un grupo que trabaja. Si la persona está teniendo el grupo trabajando, entonces definitivamente tendrá una actitud de construcción de equipo. Ahora, tenemos que entender también en la actitud de la construcción de equipo, hay la formación, el storming, la normalización, la realización, y el descanso; estos son los pasos en la conversión del grupo en un equipo. Así que, aquí cuando. Entonces, ¿cómo convertir ese grupo en un equipo? Esa fase de asalto, formándose es por la organización que no está en nuestra mano; no seleccionamos a nuestro jefe, no seleccionamos a nuestros compañeros, no seleccionamos a nuestros subordinados. Entonces, por lo tanto, en ese caso, eso es una formación y que se forma al asalto. ¿Cómo tienes esa tormenta? Y ese storming se hace en función de sus sistemas de valor. Entonces, muchas personas están trabajando juntas, se asaltan entre sí con los sistemas de valor, y en base a ese storming, se desarrollan las normas. Entonces, las normas están ahí. Así que, formando, almacenando, y normas y cuando se desarrollan las normas, se está realizando. Por lo tanto, esa actitud es necesaria. Por lo tanto, se requiere una actitud de construcción de equipo, se requiere una actitud positiva, y miramos hacia adelante que es, pueden, la gente de gestión del talento puede manejar su estrés; pueden liderar en condiciones desfavorables. Pueden identificar, evaluar; pueden planear, pueden reclutar a la gente adecuada, gente talentosa, pueden proporcionar los incentivos adecuados, no debería ser un desajuste de los incentivos. Así que, naturalmente, en ese caso, desarrollas ese talento particular. Por lo tanto, estas son las diferentes dimensiones de la gestión del talento; cada dimensión que vamos a tomar en detalle más allá. Gracias.