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Generic skill types

Questions & Answers about Management styles - Generic skill types

The Question must be about:
- Module: Management styles
- Topic: Generic skill types

Latest Questions

  • Josephine Daisy India WHAT ARE THE MAIN SKILLS REQUIRED BY THE MANAGER FOR EFFECTIVE DECISION MAKING
    2014-04-23 08:04:33

  • Josephine Daisy India WHAT ARE THE MAIL SKILLS REQUIRED BY THE EFFICIENT MANAGER
    2014-04-23 08:04:40

  • Naay Martins Brazil cooperação de gestão do Trabalho baixos níveis de conflito, mesmo em indústrias em declínio, são característicos da relação geral de cooperação entre gestores e trabalhadores em grandes empresas do setor privado do Japão (deve-se notar que essas relações são mais conflituosa em do setor público). Este pode ser o caso, porque os trabalhadores de colarinho branco, azul e pertencem à mesma união, o que significa que há menos linhas de demarcação entre esses grupos. Na maioria das empresas, por exemplo, a escala de prémios de gestão está ligada ao tamanho do bônus para os trabalhadores de colarinho azul. Muitos altos executivos japoneses serviu como dirigentes sindicais em suas empresas em estágios iniciais de suas carreiras. Em parte porque o líder sindical de hoje pode muito bem ser o gerente de amanhã, as grandes empresas geralmente praticam consulta de gerenciamento de união sobre questões estratégicas gerais. Eles também cultivar a participação dos funcionários em algumas resolução de problemas e solicitar recomendações para a melhoria do ambiente de trabalho. Os círculos de qualidade e sistemas de sugestões dos empregados são generalizadas. Problemas no produto e desenvolvimento tecnológico são mais facilmente identificados e resolvidos, empregando equipes multifuncionais e por uma estratégia de desenvolvimento de carreira que oferece aos engenheiros e gestores com experiência de trabalho em múltiplas funções, incluindo o trabalho no chão de fábrica. Segurança do emprego segurança do emprego ao longo da vida não é garantida por lei ou contrato, mas é incorporado nas políticas de negócios e planejamento de recursos humanos de grandes empresas. Recrutamento, treinamento, remuneração e promoção interna políticas são projetados para facilitar o emprego vitalício. O crescimento no tamanho da empresa e estabilização do emprego são de alta prioridade para os executivos japoneses. Geralmente, as empresas japonesas aceitar o ponto de vista das partes interessadas dos objetivos corporativos mais facilmente do que suas contrapartes americanas. Um ator pode ser qualquer pessoa com interesse na empresa-empregados, clientes, fornecedores, proprietários, ou mesmo o público em geral. Na maioria das grandes empresas japonesas, os empregados são contratados imediatamente após a conclusão da sua formação e deverão permanecer com a empresa até que se aposentem. Em troca, a empresa investe fortemente em treinamento e desenvolvimento dos funcionários. As demissões são realizadas apenas como um último recurso, mesmo durante os períodos de mudança tecnológica ou uma desaceleração no ciclo de negócios. Salários em empresas japonesas tendem a aumentar com a antiguidade, ea maioria das vagas de trabalho nas fileiras de colarinho azul e gerenciais são preenchidas através de promoções internas, em vez de com a contratação do mercado de trabalho externo. Estas características combinadas limitar a probabilidade de que os trabalhadores ou gerentes fará transferências em meio de carreira para outras empresas, pois o custo de deixar uma empresa que oferece segurança emprego vitalício será muito alto. Note-se que estes aspectos das relações de emprego japoneses não se aplicam a todas as empresas ou todos os trabalhadores. Segurança no emprego, por exemplo, também é apoiado por um grande número de pequenas empresas e empresas subcontratadas. Estas pequenas empresas muitas vezes empregam muitos trabalhadores aposentados, imigrantes, mulheres e aqueles que não encontraram trabalho ou perderam seus empregos nas grandes empresas. Embora a lei proíbe a discriminação contra as mulheres e as minorias, as mulheres japonesas têm sido tradicionalmente excluídos do sistema de emprego vitalício e de postos de trabalho de nível superior em corporações.
    2014-04-13 02:04:41

  • Jones Hanungu Munang'andu Zambia Labour–management cooperation Low levels of conflict, even in declining industries, are characteristic of the generally cooperative relationship between managers and workers in Japan's large private-sector firms (it should be noted that these relations are more conflictual in the public sector). This may be the case because blue- and white-collar workers belong to the same union, meaning that there are fewer lines of demarcation between these groups. In most enterprises, for example, the scale of management bonuses is tied to the size of bonuses for blue-collar workers. Many senior Japanese executives served as union leaders in their companies at earlier stages in their careers. In part because the union leader of today may well be the manager of tomorrow, large firms generally practice union–management consultation over broad strategic issues. They also cultivate employee participation in some problem solving and solicit recommendations for improving the workplace. Quality circles and employee suggestion systems are widespread. Problems in product and technological development are more easily identified and solved by employing cross-functional teams and by a career development strategy that provides engineers and managers with job experience in multiple functions, including working on the factory floor. Employment security Lifetime employment security is not guaranteed by law or contract but is embedded in the business and human resource planning policies of large firms. Recruitment, training, compensation, and internal promotion policies are designed to facilitate lifetime employment. Growth in company size and stabilization of employment are high priorities for Japanese executives. Generally, Japanese firms accept the stakeholder view of corporate objectives more readily than do their American counterparts. A stakeholder can be anyone with an interest in the firm—employees, customers, suppliers, owners, or even the general public. In most large Japanese firms, employees are hired immediately upon completion of their education and are expected to stay with the firm until they retire. In return, the company invests heavily in employee training and development. Layoffs are carried out only as a last resort, even during periods of technological change or a downturn in the business cycle. Wages in Japanese companies tend to rise with seniority, and most job openings within the blue-collar and managerial ranks are filled through internal promotions rather than by hiring from the external labour market. These combined features limit the likelihood that workers or managers will make mid-career transfers to other companies, because the cost of leaving a firm that offers lifetime employment security will be too high. It should be noted that these aspects of Japanese employment relations do not apply to all firms or all workers. Security of employment, for example, is also supported by a large number of small firms and subcontractors. These smaller companies often employ many retired workers, immigrants, women, and those who have not found work or have lost their jobs in the large firms. While the law forbids discrimination against women and minorities, Japanese women traditionally have been excluded from the lifetime employment system and from higher-level jobs in corporations.
    2014-04-02 23:04:08

    • Abiodun Oshukunuofa kolawole Nigeria fantastic, i agree with Jones
      2014-04-07 18:04:50
  • KEHINDE AHMED ADETONA Gambia In what way will managerial skill promote the culture of an organization
    2014-04-01 02:04:09

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